应用型高校人力资源制度改革思考<br/>——以南京医科大学康达学院为例

应用型高校人力资源制度改革思考
——以南京医科大学康达学院为例

2021-11-23南京医科大学康达学院熊悦程月胡亮

办公室业务 2021年17期

文/南京医科大学康达学院熊悦程月胡亮

一、应用型高校人力资源制度改革的必要性

市场经济发展和产业结构调整对高校人才培养质量提出新的要求，应用型人才培养已成为地方本科院校发展的重点。应用型高校人力资源制度改革对推动高校可持续发展具有十分重要的意义，可充分激发教职工的工作热情，促进高校可持续发展，也有利于推动高校由传统管理向现代化科学管理的转变。

本文以特定的应用型本科高校为研究对象，通过思考其在应用型高校建设过程中人力资源管理的现状，找出管理过程中存在的问题，明确人力资源制度改革的思路和举措，以更好地优化应用型高校人力资源配置情况，促进应用型高校健康发展。

二、应用型高校人力资源制度改革的内容

应用型高校人力资源制度改革作为高校人力资源管理的重要内容，是指运用科学的原理和方法，对现有的人力资源制度进行改革和优化，使之符合当前应用型高校建设的目标和要求。主要内容包括制定完善内部人力资源管理规章制度，搭建“选、育、用、留”人才管理体系，努力营造公平、公正、公开、和谐的发展环境，不断提高应用型高校人力资源管理水平。

三、应用型高校人力资源管理的现状、问题分析

人力资源制度改革对应用型高校提高管理水平和核心竞争力具有重要的作用。本文以南京医科大学康达学院为例，研究当前应用型高校在人力资源管理方面存在的共性问题，并找出有效的解决方案。

（一）南京医科大学康达学院人力资源管理的现状。南京医科大学康达学院创建于1999年，是由南京医科大学自主创办并经省教育厅批准的公有民办二级学院。2005年经教育部批准设立为独立学院。建院至今已经历了20余年的发展历程，当前现有教职工360人，其中专任教师214人，管理岗位和教辅岗位129人。1.专任教师职称结构分析。学院专任教师中副高以上职称人员共38人，其中教授11人，副教授27人，占教师总数的17.8%；讲师84人，占39.3%；助教63人，占29.4%。根据一般高校职称结构分析，康达学院初级、中级职称的师资所占的比例过大，高级以上职称人员相对匮乏，不利于专业建设和发展，也增加了今后职称晋升方面的难度。2.专任教师学历结构分析。学院现有专任教师214人，其中博士研究生12人，占5.6%，硕士研究生167人，占教师总数的78%，本科生34人，占15.9%。博士学历的教师数量过少，本科以下学历教师数量过多，与独立学院理想的比例还有一定的差距。3.专任教师年龄结构分析。学院现有专任教师中青年教师占70.09%，中青年教师占19.63%，中老年教师占10.28%。35岁以下青年教师所占的比例较高，中青年以上教师比例偏低，年龄结构呈年轻化，缺乏中坚力量骨干教师。

（二）南京医科大学康达学院人力资源管理存在的问题及原因。1.人力资源管理理念较为薄弱。当前学院人事工作目前主要停留在传统人事管理的层面，多是静态的事务性工作。而未能从现代人力资源管理的角度出发，以人为中心，通过开发人的潜能，使员工积极主动地工作，为学院的发展提供智慧。由于独立学院环境的封闭性以及重教学轻管理的观念存在，在工作中倾向于依赖母体高校现有的人事制度和经验，对现代人力资源管理的理念理解不深入，对当前学院人事制度制定的科学性和深入性产生了一定的影响。2.教职工队伍建设结构不合理。应用型高校人才培养的特点，决定了强化师资队伍建设对应用型高校来说是十分必要的，尽管学院出台了一系列加强师资队伍建设的政策，但就目前学院师资队伍的相关数据来看，距离建设高水平应用型高校的要求仍有差距，主要体现在以下几个方面：一是表现在队伍的结构和数量上，一些专业教师相对过量，而一些专业教师又特别紧缺，尤其是缺乏学术骨干和学科带头人。二是表现在学历结构上，博士以上学历高层次人才较少，中青年教师高层次人才缺乏。三是表现在职称的分布上，中级职称及以下人员比例过高，高级职称（副高以上人员）比例过低，不利于教学质量和教学水平的提升。3.人力资源流失严重。随着学院转设和地域、编制等影响，学院人力资源流动率较高，主要是学院当前的性质不确定，用人方式除博士外均采用人事代理或派遣的方式，硕士研究生及以上人才为追求编制，常把学院作为择业和职业规划的跳板，进入学院往往抱着骑驴找马的心态，一旦考取博士或找到更好的工作就会离开，这就造成了独立学院人才队伍严重的不稳定性。4.缺乏有效的人才激励机制。高校人力资源在制度改革的核心是建立高水平的师资队伍，探索有效的激励机制是充分调动教师工作积极性的有效举措，当前学院内部管理体制改革还未完全启动。在激励机制方面，主要以职称、职务、学历和工龄为主，虽然教师的待遇有了大幅度的提高，但还没有把个人收入与工作质量、工作业绩联系起来，无法精准贴合教职工的工作成果，使得教师在晋升到一定的职称或职务后产生“到站”的思想，部分有能力的教师因学历和职称限制无法施展自己的才能，丧失很多发展的机会，因此不免出现动力不足，归属感不强的情况。在人事制度改革方面，因未真正实行聘任制，教师和管理人员的积极性也未能充分调动起来。

四、完善应用型高校人事制度改革的对策思考

（一）不断转变人力资源管理理念，推动人力资源管理工作转型。首先，要转变传统观念，逐步引入人力资源的理念，创新人力资源管理模式。高校人事管理不再是单纯的事务性管理，而应与高校的战略发展情况相结合，与学院发展的实际情况相结合，致力于推动人事管理向现代人力资源管理转型。要树立以人为本的管理理念，优化人才引进和人员管理的工作制度和管理流程，提升管理工作的科学性。其次，要结合学院实际，探索人尽其才、才尽其用的管理模式，推进人才归位，充分发挥每个人的潜能。

（二）完善人才规划体系，优化招聘留人机制。首先要建立人才引进和师资队伍建设规划，以建设应用型本科高校为目标，始终坚持“以人为本，教师为主，人才第一”的理念，以加强师资队伍建设、服务地方经济社会发展为目标，通过外引内培、引育并举的原则，提高师资队伍团队化和博士化水平。通过营造事业留人、感情留人、待遇留人的良好环境，优化人才招聘模式，完善人才引进机制等方式切实提高人才招聘质量，优化人才结构，提高人员效能，增强学院师资人才的影响力和稳定性。

（三）健全人才服务网络，打造拴心留人新局面。要坚持实施人才强院战略，着力推动人才管理体制改革，构建充满活力的人才体制机制，健全人才政策和服务保障体系，营造人才服务氛围，为高校的发展提供有力的人才支撑。可通过采取有效的引才育才政策，给予人才优厚的待遇支持，营造浓厚的尊才爱才氛围，最大限度地激发人才干事创业的活力，充分发挥好人才红利的作用。要坚持事业留人和机会留人，通过规范岗位晋升和职称晋升制度，服务人才职业发展。同时要以岗位能力和贡献为导向，健全人才评价和激励机制，做到人才业绩、职位、薪酬的相互匹配，激发人才创造活力和热情，确保人才引得进、留得住、有作为。

（四）构建人力资本激励机制，推动人力资源向人才资本转变。高校教师人才的知识、才能是最重要的资本，制定科学、合理的激励机制有利于充分发挥人力资源在高校发展中的作用。可从优化分配制度和人力资源制度两方面着手，分配制度方面，可着重从薪酬激励、目标激励、情感激励等多角度构建人力资本激励机制。尤其在薪酬激励方面，要探索构建合理的分配制度，完善绩效评价体系，在收入分配中坚持保障与激励相结合，形成良性的激励机制。人事制度方面，可通过实行岗位聘用制，进一步规范岗位职责，强化岗位动态管理，竞争上岗、择优聘用，真正实现由身份管理向岗位管理的转变，促进人力资源的合理配置。