公立医院人力资源配置问题及对策

2021-11-23广东省江门市新会区中医院黄悦云

办公室业务 2021年17期

文/广东省江门市新会区中医院黄悦云

医院作为高技术人才的聚集地，在人民对医疗服务水平要求不断提高的环境下，人力资源管理与配置成为医院的核心竞争力。公立医院作为医疗行业的领头羊，在保障国家医疗服务质量中起到至关重要的作用。因此，公立医院必须顺应时代需求，时刻铭记肩上重任，在人力资源配置方面努力树立标杆形象。公立医院应从人力资源配置流程（人员、岗位、科室、职称、编制、年龄与学历等）方面优化人力资源配置，有效提高公立医院的医疗技术水平和服务质量。

一、公立医院人力资源配置问题

（一）配置流程不规范。现阶段，多数公立医院的人力资源配置工作仍按照传统流程进行，如人员需求预测、招聘规划、科室与岗位配置、员工考评与岗位调整等均由医院人事科主管。用人科室提出补充人力申请后，人事科根据科室提出的需求，在众多应聘者简历中进行筛选。在开展招聘工作之前，人事科并没有对医院人力资源现状进行详细分析，比如人员数量是否饱和、技术水平分布是否合理、科室人员分配是否均衡、采取何种招聘方式与招聘岗位的特点等。所以，公立医院在人力资源配置流程方面是不规范的，必须制定合理的配置标准与流程。

（二）人员配置不合理。1.岗位、科室与医护配置不合理。目前，由于社会对各科室与各岗位需求量的不同，导致公立医院普遍存在不同科室与岗位的医护人员数量、技术水平、工作强度与工资水平不匹配的问题。主要包含以下问题：（1）岗位人员数量配置不合理：公立医院医师、药学、护理、医技、管理与工勤岗位数量严重失调。其中，比较突出的是医护比例失调，患者对医疗服务质量的要求不断提高，患者既要求医疗技术水平先进，还希望服务质量好，增加了护理工作人员的工作强度。依据相关标准医护人员的比例应符合1∶2，但大部分公立医院是达不到这个水平的。由于工作负担重、压力大，出现护理工作不到位的现象，甚至部分工作被转移到患者家属身上，激发了医护矛盾与医患纠纷等问题。（2）科室岗位与技术水平不匹配：对于社会需求量大的热门科室，如内科与外科配备的医护人员技术水平高、人员数量充足；而对于社会需求量少的、冷门或者边缘化科室，如儿科、急诊科与妇产科等，医护人员的技术水平低、人员数量严重不足。（3）岗位工作强度与工资水平不匹配：在相同岗位、同等工作强度的情况下，热门科室的工资水平相对较高，而冷门科室的工资水平就比较低。由于工资水平的差异，降低了工作人员的积极性，甚至增加了人员的流动性。例如，儿科医师不仅经济效益低、责任重大，同时也是医患纠纷发生频率最高的科室。因此，这些科室的医护人员流动性比较大，人员长期处于不足的状态，甚至出现恶性循环，影响科室发展。2.学历、年龄、职称与编制配置不合理。（1）学历配置不合理：医疗卫生事关生命安全，医院的技术与知识型人员对医疗质量会起到更好的技术保障作用。但是，大部分公立医院，学历比例严重失调，高等级医院，高学历人员比例较高，这样部分高学历人员做的工作便是比较基础，未充分发挥其优势；低等级医院，高学历人员少，无具备带头人资格的职员带领大家向更高层次发展。所以，各医院应合理配置人员学历，使各学历水平人员找到合适医院与岗位，达到人尽其才的目的。（2）年龄分布不合理：不同年龄段人员，在体力、经验与技术水平等方面存在很大差异。由于中、青年人力不足，年龄大的职工经验丰富，本可作医院技术研发团队的成员进行专业研究，攻克高难度项目，却被分配到临床手术上；另外，其他经验丰富、可作为中层力量临床手术的中年职工，被安排在研究高难度课题的项目中，由于缺乏经验使项目进展缓慢。因此，医院要根据现状与未来合理规划配置不同年龄段人员。（3）职称配比不合理：在医疗领域，职称评级的政策为高级评审、中级含中级以下考试获得证书。由于高级职称名额少，使各个医院职称比例严重失衡。三级医院高级职称人员所占比例大、中级及以下职称人员所占比例较小；二级及其以下医院高级职称人员少，以中、初级为主。这种资源配置的不合理性，使医院人才结构出现断层，阻碍了医学技术的进步。（4）编外职工占比大：公立医院医护人员需求量不断增加，而事业编制名额有限，医院录用劳务派遣人员补充人员不足。编外人员成为医院职工的主要组成部分，而工作量相对较多、薪资低，转正式编制机会非常小。高强度、低收入的工作使编外人员流动性很大，降低了人力结构的稳定性，不利于医院长远发展。

二、公立医院人力资源配置对策

（一）完善人力资源配置流程。人力资源配置应是动态的、具有规划性的与预测性的，为了实现公立医院的快速发展，必须规范医院人力资源的配置流程。人力资源配置可按以下流程进行：1.从医院现状与未来发展目标，规划现阶段人力资源需求量与未来需要的储备人才。2.各科室领导根据医院的整体发展规划，制定本科室详细的人员需求规划。3.人事科站在资源管理角度，对各科室的人员需求规划进行评估。4.审核通过后，各科室给出需招聘岗位人员应具备的任职资格、职业素质与岗位职责，并制定人员招聘考核标准与方案。5.人事部根据现阶段人员情况决定进行外部招聘还是内部调配，如需调配则应制定调岗方案，以实现人力资源的合理配置，做到人尽其才，减少浪费资源。6.调岗的形式包含晋级、降级与轮调等，采用流程化的配置方法，使每位职员都有机会调配到合适岗位，做到科学、合理配置人才，保证人力资源配置工作的顺利进行。

（二）优化人员配置结构。1.岗位、科室与医护合理配置。为了促进公立医院医疗业务的健康、有效与高速发展，来满足广大患者的需求，必须对各个科室、各岗位的人员数量、技术水平与工作强度等进行综合评估，完成相应科室在医师、药学、护理、医技、管理与工勤等岗位人员的合理配置工作，使每位职工在各自的岗位上发光发热。（1）根据科室之间的异同点，均衡各科室的人力资源配置，在给重点、热门科室配置技术水平较高的医护人员的情况下，也要给冷门、边缘科室配置整体实力较强的医护人员，以满足不同患者的需求，并平衡各科室之间优秀人才的比例，以促进各科室间的协调发展。（2）从不同岗位的技术含量出发，对各岗位人员进行合理配置，在保证工作质量的基础上，最大程度降低职工工作压力，尽量满足员工对工作的期许。（3）调整医护人员的比例关系，应严格按照医护人员1∶2的配置标准，逐渐提高护理工作人员的数量，同时提升护理人员的专业素质。考虑到护理人员工作量大、工作强度高与工作压力大等特点，应不断提高护理人员的薪资福利与晋升机率。（4）实现岗位工作强度与薪资水平相匹配，不论相同岗位或不同岗位，都应根据工作强度与技术含量的高低合理调配薪资福利。2.学历、年龄、职称与编制合理配置。公立医院作为知识与技术型人才的聚集地，为培养一批医疗水平过硬的医护人员，必须在人员学历、年龄、职称与编制等方面进行合理配置，以推动我国医疗服务水平的不断提高。（1）调整学历结构：在招聘职员时，要根据医院学历分布及未来发展规划补充人员，同时，通过学历补贴的方式鼓励职员进行学习再深造、攻读更高学历。随着医疗事业的快速发展，医护人员需要通过不断学习理论知识与最新技术来有效提高自身专业技能，也有助于提高工作质量与效率。（2）优化年龄分布：医院可根据各岗位与科室的特点，评估招聘人员的年龄要求。毋庸置疑，医院的服务对象是患者，在充分考虑不同年龄段职员优势、现阶段年龄分布与未来规划后，结合各科室患者的流量、身体状况与年龄分布等确定招聘人员的年龄需求。（3）调配职称比例：在很大程度上，职称等级反映了医护人员专业技术水平的高低，同时医院职称人员的数量及其分布反映了其医疗服务水平的高低。患者就医首先考虑的是医院的医疗水平，其次会考虑医师的技术水平。因此，合理的职称配比可增加患者对医院的认可度。（4）增加转编名额：在公立医院工作，编制是工作人员比较重视的条件。公立医院应优化职员转编流程，对于编外人员除了在工资水平、晋升机制与工作强度方面进行改善外，还需增加编外人员转编的名额，以减少人员流动与招揽优秀人才，达到稳定、快速发展的目的。