“互联网+”大数据条件下事业单位人力资源管理创新渠道分析

文/林羽

事业单位的工作比较稳定，这种稳定的工作模式容易吸引年轻人的关注。目前，中国各个事业单位中的很多岗位都逐渐饱和，但大学生毕业后对事业单位的热情程度不减。伴随着使用单位内部工作员工数量的剧增，单位中的不同岗位所面临的压力也在不断提升，缓和事业单位人力资源压力就必须通过将大数据与互联网的融合。

一、互联网视角下运用大数据开展工作的实际特点

互联网经历多次技术革新后，其丰硕成果就是大数据技术的形成。人们运用大数据可以将技术中所带有的强大判断特点运用到其他领域之中。

作为21世纪最大创新技术之一的“互联网+”技术，它的出现很好地将互联网与其他领域的技术揉加在一起，形成一种新的技术形式，也因此使其拥有更强的发展前景[1]。信息涵盖广泛、数据分析处理功能强大、实际操作效果明显已经成为当前大数据背景条件中的主要特点。

首先，在信息覆盖方面，大数据技术有着巨大的资源收集与处理功能，这给我们工作提供了很多便利条件。运用大数据的自身优势，便于让使用者轻松获取多种不同的信息、极速收集所需信息。其次，强大的数据分析能力让人们能够轻松透过众多数据获取数据背后的深层次内容，便于更加方便地针对数据进行优化与管理。最后，大数据自身还具有极强的关联性，工作者可以从多个领域将各类因素融入后展开深入的分析。

二、制约“互联网+”大数据时代人力资源工作发展的因素分析

尽管“互联网+”与大数据的出现给事业单位工作增添了很多便利性，但根据调研分析，当前很多事业单位仍然存在着如下几个问题。

（一）对“互联网+”及大数据认识深度不够

对任何新技术、新设备使用的前提是对其要有充分的认识和理解，对于“互联网+”及大数据也是如此。目前，很多事业单位人力资源管理工作者却对当前这两项最新的技术缺乏有效的认识，部分人力资源管理工作者对“互联网+”与大数据的认识仅停留在表面上，甚至有部分管理者无法将两者之间的联系表述出来[2]。

（二）对“互联网+”及大数据应用领域不全面

工作人员对“互联网+”及大数据的应用在工作过程中表现在“重资源收集轻数据分析”“重网络收集轻信息整理”等问题。当管理工作者找不到收集及处理信息（数据）的方法时，再强大的数据分析技术也只是摆设。

（三）对“互联网+”及大数据使用效果不明显

管理者自身对互联网的具体认识与使用掌握还不全面，因此对“互联网+”及大数据使用的效果也就不会太明显。目前，很多事业单位人力资源管理部门工作人员在日常工作过程中仍然使用传统的工作方法，导致办公室尽管配备配置较高的电脑和传播速度极快的网络，却无法取得较好的效果。

三、“互联网+”大数据时代人力资源管理存在问题的解决策略

“互联网+”大数据的出现使得当今世界信息与数据查询方式更加便利和宽泛，面对各类信息，应加强筛选信息手段，以有效提升每位人员的信息应用能力。事业单位各级部门日常开展的活动往往以数据分析和文件处理为主，使得大数据与其他工作相互衔接，有助于提升效率。

（一）提高人才招聘质量

人力资源部门人员每年都有进行人才招聘的任务。当其他部门将人才需求递交给人力资源管理部门后，再通过国家事业单位考试的渠道招聘人才。但仅仅通过考试成绩判断人才自身的能力具有一定的片面性，工作人员可用现代新技术对初试者进行多项技能的测试，人才招聘过程中的质量自然会有所提升。

第一，部门负责人可利用大数据分析技术来判定人才与部门中所暴露出的短板问题，并通过这一短板判断部门需要的各类专业人才。第二，确定人才需求名单后，部门领导可以根据此名单深入开展筛选活动，将一些符合前期筛查要求的名单调整到其中作为填补。一旦现有部门中无法找到需求人才时，负责人可将其要求上报做好单位后期人才引进计划[3]。第三，收到其他科室的人才需求表后再根据其做好计划。运行过程中如果无法及时诊断出这些安全隐患，会给日常管理带来一定的消极影响。每年事业单位考试结束后，部门领导还可以在复试人群中输入关键词完成精准人才筛查[4]。第四，对录用人才进行调研问卷填写，并将数据录入到系统之中，确保将最适合的人才配备到各部门之中。

（二）强化人才队伍建设

人才队伍建设是事业单位管理活动中的一项重要任务。这一工作任务的内容是通过对部门员工展开分工、分类管理的方式来实现人才的有效管理。具体工作内容涉及人员任务的分工、人员薪资待遇的计算与分发、人员激励策略的制定、日常工作纪律的约束与管理等[5]。面对复杂多样的工作内容，可以采用建立个人档案的方式判断员工对某项工作的具体应对能力。

在使用“互联网+”大数据展开人力队伍建设时，必须将两者之间的优势与特点融于其中，才可以达到提升队伍建设的要求。第一，针对人员的任务分工问题，工作人员每年可把每位员工的工作任务清单导入到数据库里面。第二，合理运用数据分析工具形成最新的人才薪酬报告。第三，在激励措施的设计与选择中可以加强大数据本身与工作强度、工作性质之间的关系，按照权重计算法赋分达到激励过程中的公正[6]。第四，在工作纪律管理方面，可以将“互联网+”、大数据分析融入其中，让其对工作人员工作过程中的行为展开记录，发挥数据转换的特点将每一位工作人员日常行为规范以分数的形式整理出来，为后期开展职业能力评定作为重要参考依据。

（三）提升风险识别水平

不论是事业单位人才队伍稳定性建设、人才个人能力的培养还是人才队伍管理的成本预算，本身都具有一定的风险。管理部门可将每一位工作者开展任务的具体清单导入到数据库里，发挥大数据的监测功能来检测是否存在安全问题，并按照既定方案把检测出的安全问题用提醒的形式传递给管理机关，以达到稳定事业单位的工作秩序的目的。

第一，一些风险领域开展具体的风险识别工作后能及时根据监测出来的各类关键词展开分析并形成监测方案。第二，将关键词录入到大数据之中，一旦数据超出规定的界限并报警后就需要根据报警系统开展排查工作[7]。第三，排查工作必须重视数据收集与整理，通过分析不同数据与其他数据找出相应的问题所存在的原因，再结合具体问题对风险情况开展优化处理活动，努力将产生的风险降到最低。

以人才队伍建设为例，事业单位人才队伍一直比较稳定，但如果某一年单位人员因退休、转岗等原因造成大量人员流失的问题出现时，会对单位人才队伍建设带来极大的变化。为此，每年人力资源管理部门都需要将各个部门基本信息及人才配备数量录入系统，根据预警线的提示做好预警判断工作[8]。一旦当年计划离职人数高于单位最低人才数量预警线时，预警系统就会做出响应，此时就必须根据提示分析详细的人才调整计划，以防止因人才流失严重给事业单位带去更大的危害。

四、结语

目前，互联网与其他领域存在紧密的关系。事业单位作为一个以政府为基础的管理部门，实际人才管理中可以通过将互联网与其他数据展开对比后得出具体结论，并以此形成一种新的趋势。工作人员可运用大数据技术使得原有的流程变得更加便捷，帮助他们衍生出更多新的工作方法。但在实际的人力资源管理工作中也暴露出种种问题，表现在对“互联网+”及大数据认识深度不强烈、对“互联网+”及大数据应用领域不全面、对“互联网+”及大数据使用效果不明显等几个方面。因此，应从加强事业单位工作中的人力资源实际效率角度出发展开创新，工作者必须借助大数据及互联网优势，在人才引进、人才队伍建设、人才管理预警工作等方面展开优化，才能让人力资源管理工作得到更好的提升。