事业单位绩效工资分配改革探究

张译丹

（成都市不动产登记中心，成都 610000）

1 事业单位绩效工资分配改革的重要性

1.1 调动工作人员的积极性

对于事业单位工作人员而言，合理的绩效工资能够保证其收入的合理提升。岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个部分中，绩效工资的灵活性与机动性最大，其分配比例和考核标准关系到如何配分配好“切蛋糕的餐具”以及怎样给“蛋糕”配上“奶酪”。成功的绩效工资分配制度，可以搞活事业单位内部的动力，从而不断完善事业单位内部管理，保证岗位人员设置的合理性，让工作人员的收入和其岗位相匹配，其工作业绩与实际贡献能够紧密联系，着力解决考核结果应用性不足、事业发展与绩效工资总量增长不挂钩等问题，为推动事业单位发展、调动职工积极性注入活力。

1.2 强化按劳分配

实施绩效工资改革能够更好地体现按劳分配的原则，不断强化业绩与贡献的强关联性。此前，事业单位主要采取绩效工资总量核定制度，这在一定程度上缩小了不合理收入差距，但也制约了部分事业单位科学的激励机制的制定。从按劳分配原则的角度出发，实施绩效工资改革，能够规范分配秩序，优化分配关系，打破长期以来“干多干少一个样”的“大锅饭”意识和“和稀泥”想法，根除部分事业单位“集体怠”的病症，解决事业单位工作效率低下、工作效果不显著的问题。因此，要不断完善工资绩效的改革制度，积极发挥工资的杠杆调节作用，通过考核增长的绩效工资总量，重点向关键岗位、业务骨干、科研一线、成果显著的人才倾斜，通过适当扩大分配差距，破解绩效工资分配“平均主义”的问题，使工作人员树立“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的意识，使工作人员在工作中更加主动、更加积极地提升工作效率、创新工作方法。

1.3 完善工作人员考核标准

绩效工资考核结果作为基础，其发放必须以科学的绩效考核制度作为依据。如果考核标准不科学、不合理，则会影响绩效工资调节的效果。对事业单位工作人员的考核，应当坚持德才兼备、以用为本、分类评价、统筹兼顾、宽严适度的基本原则，遵循不同行业、不同职业、不同背景人才的特点，体现类别差异。同时树立“能者上、平者让、庸者下”的选人用人导向，形成良性激励竞争机制。绩效工资分配的核心在于建立适合不同岗位、不同人员的绩效考核办法以及与之相匹配的绩效工资分配办法。所以，在进行绩效工资分配时，要根据岗位的技术含量、责任大小、工作强度、工作环境等量化工作人员的工作量，发挥工资作为涉及工作人员核心利益的关键工具的作用，将工资与绩效考核有效关联，根据工作人员的工作业绩和工作成果支付相应的报酬。完善工作人员考核标准，提供更加科学、规范、公正的绩效考核环境，可以很好地引导工作人员，达成激励效果，发挥绩效工资的积极作用。

1.4 提高单位人员整体素质

事业单位工作人员的整体素质，关乎整个事业单位的工作水平。事业单位人员流动性较小，以绩效工资分配作为切入点，在事业单位建立起全方位、多角度、立体化的激励机制，可以吸引高层次管理人才和技术人才，盘活现有人力资源。一方面，实施绩效工资改革，能够不断优化绩效工资制度的合理性，妥善解决事业单位工作人员收入偏低、分配不合理等问题，有助于凝聚人才力量，提高队伍的整体水平。另一方面，强化绩效工资分配机制程序正当性、互动建设性和结果合理性，既有助于优化单位内部人力资源配置，鼓励人才在不同领域、不同岗位做出贡献，也有助于增强工作人员在单位发展与建设中的参与感，形成“能上能下，能进能出”和“去芜存菁”的人才发展机制，让人才队伍更加稳定，使人才结构持续优化。因此，不断加强绩效工资制度的改革，也是不断优化事业单位人才队伍、提高事业单位整体工作水平的重要方式。

2 优化事业单位工资改革制度的策略

2.1 改革方案要科学

绩效工资改革涉及单位每个工作人员的利益，因此，绩效工资制度改革既要讲究科学性，又要讲究公平性。这就要求在改革方案的制定过程中，必须坚持民主集中制原则，保证每位工作人员的意见都得到充分的尊重，保证整个方案制订的民主性。分配办法先由领导班子带领集体成员进行研究，由于岗级高低已体现在岗位工资上，可减少绩效工资与岗级的关联程度，将绩效工资的分配侧重在岗位本身的价值及工作人员的工作表现上，确保各岗位间的薪资差异有科学合理的设立依据。同时，设置科学合理的考核指标，在此基础上增强奖励性绩效工资与绩效考核结果的关联度，增加薪酬的激励作用。在初步确定方案后，在本单位内进行公示，经过集体投票之后，方可实施绩效工资方案。另外，在方案实施的过程中，必须保证与时俱进和灵活性，既保证根据本事业单位的特点因地制宜地进行改革，又保证绩效方案的稳定性，避免朝令夕改的问题。

2.2 绩效考核制度要严格

绩效考核制度不能一刀切，必须根据不同事业单位的性质和类别进行具体的制度建设。首先，构建多层次绩效标准。根据岗位价值大小对不同岗位进行分类，相同岗位进行分级，不同岗位不同岗级实行不同基础绩效标准，体现不同岗位价值的工作人员收入差异。其次，优化绩效考核指标，可以设计多元化绩效考核指标，多维度开展绩效考核，针对不同岗位类型提炼不同的绩效考核指标，从工作量、工作态度、责任心、工作纪律等方面综合考核，在此基础上增强奖励性绩效工资与绩效考核结果的关联度，充分激励工作人员，调动工作人员积极性。最后，优化运行绩效考核。在绩效考核的运行中要合理变通，允许事业单位灵活确定绩效工资构成比例，并对特殊岗位工作人员采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式，另外，全面、科学地核定工作量的统计标准，灵活采用科学计件考核工作分配模式。

2.3 激励机制要灵活

考核过程必须采用灵活的激励机制，让优秀人才在关键岗位上发挥重要的作用。通常，事业单位的工资绩效是不同岗位、不同任务、不同业绩对应制定不同薪酬，这种分配方式可能导致工作人员工资收入、岗位职责和实际工作内容并不相符，长此以往就会加深事业单位内部矛盾，不仅会增加工作人员的怠惰情绪，还不利于提升单位的整体效率。因此，在改革中要突出考核激励导向，建立分类绩效工资水平动态调整机制。根据绩效考核结果，单位绩效工资可分别按一定比例增长，着力解决考核结果应用性不足、事业发展与绩效工资总量增长不挂钩等问题。必须坚持按劳分配的原则，充分体现知识价值导向，让有能力、有成果、有技术的各类人才通过工作创新合理合法获得报酬。比如，通过建立绩效工资正常增长机制，设置“X 项目”专项激励政策，结合国家正常工资标准调整等举措，对承担国家和省重大项目的高端科研人员实行年薪制、协议工资制、项目工资制等。

2.4 配置相应体系

绩效工资制度的改革，需要配置科学合理的岗位体系、绩效体系、薪酬体系，调动人员工作积极性，实现人力资源规范管理，提升事业单位整体效率和服务能力。首先，完善组织结构，理顺管理关系。要完善科室的职能结构、层级结构、职权结构，理顺管理层级、命令链、汇报链、协调关系、权责划分等，加强精细化管理，进行服务流程优化和监管机制建设。其次，梳理岗位业务流程，完善岗位职责。做好岗位工作内容梳理，要先确定基本工作内容，然后根据工作流程梳理各岗位职责，做好岗位职责的划分，使各岗位工作人员明确职责与责任。最后，基于科室职能与工作任务，结合专业职责划分，明确岗位管理标准，根据清晰的岗位工作职责给予与之对等的工作权利，优化工作流程，提高工作效率。通过以上措施，事业单位可以避免出现因欠缺明确的岗位工作流程和标准以及个别科室可能存在的本位主义现象，解决工作人员解决问题主动性不强，遇事本着不担责任的思想而出现的推诿扯皮问题，也可以为制订科学合理的绩效工资方案打下基础。

3 结语

事业单位在我国社会的发展中起着重要的作用，事业单位作用的发挥与事业单位工作人员的努力密不可分。因此在社会发展过程中，要想保证事业单位工作效率不断提升，事业单位工作效果不断优化，必须让事业单位的发展成果惠及事业单位工作人员，根据不同单位、不同行业特征和不同情况来进行具有针对性的工资绩效考核制度改革，制定科学、合理的绩效工资分配制度，调动事业单位工作人员的工作主动性和创造性。