薪酬调查方式方法综述

李少亭

（甘肃省通信产业服务有限公司，兰州 730000）

0 引言

薪酬调查是薪酬管理的一项基础性工作。《薪酬管理》（第11 版）对薪酬调查的定义是“一种收集其他雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程”。这无疑是从企业视角在谈薪酬调查。大多数企业在确定自己的薪酬水平、确保薪酬的外部竞争性时，都是以薪酬调查数据为依据的。中国特色社会主义进入新时代，建设世界一流企业，对企业吸引、保持和建设高质量人才队伍提出了更高要求，确保薪酬管理对内公平、对外具有竞争性具有重要意义。在这样的背景下，讨论企业进行薪酬调查正当其时。

1 企业薪酬调查的作用

《薪酬管理》（第11 版）这样阐述薪酬调查的作用：将任何一种外部薪酬政策转化为薪酬实践都需要关于外部市场的信息。薪酬调查为政策转化为薪酬水平、薪酬组合及薪酬结构提供了所需的数据。这也就是说，薪酬调查为企业制定薪酬制度、调整员工薪酬提供依据，这是薪酬调查的直接作用。除此之外，薪酬调查还有助于掌握薪酬管理变化趋势、控制人工成本和检验岗位评价结果，也是题中应有之义。

1.1 为企业建立健全薪酬制度奠定基础

企业薪酬制度的核心内容包括薪酬构成和薪酬结构。掌握区域和行业的薪酬构成、薪酬结构、薪酬水平，绘制市场薪酬线，将典型岗位的市场薪酬与企业内部岗位价值建立联系，有助于企业设计符合自身实际的薪酬制度。

1.2 为企业调整员工薪酬提供依据

企业想更好地吸引、保留和激励员工，就需要根据人力资源市场的薪酬水平定期调整员工薪酬。掌握同一区域、同一行业人力资源市场的薪酬水平，进行对标分析，有助于企业制定合乎自身实际的员工薪酬调整方案。

1.3 有助于掌握人力资源管理的先进管理理念

通过薪酬调查和有关企业薪酬制度的梳理和分析，企业可以了解相关企业的薪酬特点、管理理念、管理工具，学习借鉴先进管理理念和管理工具，制定更加符合员工需求的薪酬制度，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励作用。

1.4 有利于控制人工成本，提高企业竞争力

企业通过薪酬调查可以了解竞争对手的薪酬水平，估算竞争对手的人工成本，制定有针对性的薪酬策略，可以更好地控制企业的人工成本，提高人工成本的产出效益，充分发挥薪酬的激励作用，从而提高企业竞争力。

1.5 有助于检验岗位评价结果的准确性

通过典型岗位薪酬水平与岗位评价分数的回归分析，企业可以检验岗位评价的准确性。如果岗位评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。

2 我国薪酬调查的现状

从薪酬调查的主体来看，我国目前组织开展薪酬调查的主要有政府机构、管理咨询机构、学术研究机构、媒体等，具体情况如下。

人力资源和社会保障部门、统计部门等政府机构往往会针对全国或本地区各行各业薪酬水平开展薪酬调查，主要是为宏观指导和制定政策提供服务。政府机构将依据调查数据制定有关宏观调控政策和最低工资标准、城镇居民最低生活保障线等。其不足之处是很多地方政府机构不公开薪酬调查结果，有的只公开一部分，大部分结果不公开，对调查的策划、执行及调查结果的意义缺乏说明。调查只是集中在工资上面，未涉及其他形式的薪酬，无法满足企业个性化的信息需求。

管理咨询机构和学术研究机构的薪酬调查范围比较集中、区域性较强。调查岗位主要集中在通用类岗位，不仅关注工资水平，还调查其他形式的薪酬。既注重薪酬水平，又注重趋势分析。调查结果对于企业了解本地区、本行业薪酬水平有参考价值，能为企业薪酬制度设计提供依据。其不足之处是调查的透明度低，统计方法仍然比较简单，调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。

报纸、杂志、互联网等媒体大多采用网络在线调查方式，调查的内容比较全面，调查的服务对象主要是求职者。这一类调查的主要缺陷是可靠程度低，样本没有代表性。

因此，从上述薪酬调查的现状来看，企业自主进行薪酬调查非常有必要。

3 企业薪酬调查的方式

很多企业都把薪酬列为商业机密，薪酬调查容易引起被调查企业的警觉和不配合。因此，为了更好地开展薪酬调查，企业应该将多种薪酬调查方式综合使用，对通过不同渠道收集的信息互相印证，增加信息的全面性、可信度和参考价值。

3.1 委托第三方机构调查

目前，在我国第三方机构调查已经趋于成熟，他们有充足、可靠性比较高的信息量以及相对专业的调查手段和分析方法，获得信息的专业度和系统性都比较好，也具有时效性。在调查前，要与第三方机构就薪酬调查的目标进行沟通和明确，如地区、被调查企业的规模，所需调查的岗位范围、薪资和福利的构成等。作为委托方，企业也要积极参与进去，对调查过程进行监控。

3.2 通过招聘获得薪酬数据

企业在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。各大招聘网站上，相关行业企业发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义。如果信息收集的数据比较多，要进行仔细甄别和整理，采用频率分析法进行分析，得到调查岗位的薪酬区间分布情况。

3.3 企业之间的相互调查

同行调查有狭义和广义之分。狭义的同行相互调查是指找到自己的标杆企业，与之交流学习，了解薪酬结构与水平情况。广义则是指具有一定规模的调查工作，比如调查范围是某个岗位的情况。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业同类岗位的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。要想做好同行调查，首先要认真策划做好准备，对行业内的竞争企业进行摸底，列出被调查企业清单，联系被调查企业的人力资源管理部门，确认调查参与的意愿，制定调查计划，设计调查问卷。然后开展调查和问卷信息的回收和统计分析。这里面每一步都具有一定的工作难度，每一个环节都很重要。

3.4 发放调查问卷方式进行薪酬调查

面向特定岗位的群体，企业可以通过互联网发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

3.5 收集社会公开信息

政府机构和一些学术研究机构、管理咨询机构会定期发布薪酬调查数据。这些调查数据一般包括地区性、行业性的薪酬数据以及各类岗位的薪酬数据。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会发布一些薪酬调查数据。这些公开的薪酬调查数据可作为衡量企业薪酬水平和制定薪酬制度的依据。

4 薪酬调查应当注意的问题

企业在薪酬调查中，需要重点关注以下问题。

4.1 要确保薪酬调查数据的真实性、准确性和可比性

薪酬调查数据质量非常重要。第三方机构有专门的调查渠道，专业的调查手段、数据采集和处理方法，基本能够确保薪酬调查数据的质量。委托第三方机构进行薪酬调查可以确保数据的真实性、准确性和可比性。

4.2 要关注调查数据背后的成因

薪酬水平的高低受诸多因素影响，如人力资源市场供需关系、区域惯例、行业特点、生活水平、当地有关法律法规等。因此，进行薪酬调查，要考虑薪酬调查数据的可比性，就要选取合适的被调查企业，不仅调查薪酬数据，还要调查薪酬数据的成因，便于剔除个性因素。

4.3 要对薪酬调查数据分类统计，减少“平均化”的影响

平均数容易受一些极端值的影响。企业在设计或调整薪酬时，往往针对不同岗位的员工采取差异化策略。因此，在处理薪酬调查数据时，要针对不同岗位进行分类统计和处理，然后选择相同岗位人员的薪酬进行比较，这样才有可比性和参考价值。

4.4 使用薪酬调查数据，要统筹考虑短期数据和长期数据

企业在薪酬调查数据时，由于短期数据的不确定性因素较大，应更多兼顾长期数据。因为长期数据相对稳定、客观，也可以分析判断发展趋势。企业利用薪酬调查结果还可以预测薪酬的未来发展，使薪酬增长与企业未来发展更加匹配。在确定年度薪酬增长时，应以短期数据为主，制定薪酬增长规划时以长期数据和未来预期为主。

4.5 重点分析劳动生产率指标

企业在进行薪酬调查中，分析薪酬增长是否合理时，通常使用增长速度指标，将薪酬增长速度与经营指标增长速度进行比较分析，看薪酬增长是否在合理区间内，并由此确定了下一年度的薪酬增长计划。但这样的分析往往是不全面的，企业一定要进行劳动生产率指标的调查，将人均薪酬水平与劳动生产率指标比较分析，以劳动生产率作为基础使薪酬水平更加符合企业实际。