基层环保部门人力资源优化配置探讨

2021-11-22曲维秀

中国管理信息化 2021年8期

曲维秀

（秦皇岛市生态环境局海港区分局，河北秦皇岛 066000）

0 引言

随着全球经济发展的进一步加速，在经济获得持续发展的同时，环境保护及生态问题逐渐成为世界范围内关注的焦点。以生态环境换经济效益的观念逐渐被人们所摈弃，取而代之的是绿色经济、生态经济等新的经济发展概念。一方面，我国由于环境日益恶化亟待改善生态环境；另一方面，绿色经济正逐步成为现代及未来经济发展的主流。在此背景下，我国不断通过修法、改制等方式推进我国的环境保护工作。基层环保单位作为我国环保工作的主要前沿阵地，只有不断加强自身建设尤其是人力资源管理革新，才能充分胜任新时期、新阶段国家交付的重要工作。

1 加强基层环保部门人力资源优化配置的重要性

“人力资源”一词早时出现在约翰·R·康芒斯在1919 年及1921 年出版的《产业荣誉》及《产业政府》两本著作当中，并首次将人力与资源进行了联系。在此后的百年间，人力资源的内涵与外延被不断丰富完善。随着经济发展的不断加快，经济发展水平的不断提高，人力资源逐渐成为所有资源（物力资源、人力资源、财力资源、时间资源、信息资源等）中最重要的资源之一。人力资源的重要性不仅在于人力资源应用的广泛，更在于人力资源与其他形式资源相比有更加突出的主动性、创造性及主观能动性。因此，越是在需要发挥工作人员主观能动性与积极性的岗位上，人力资源的重要性就愈加突出。就基层环保部门而言，加强基层环保部门人力资源优化配置，其所具有的重要性主要体现在以下方面。

①基层环保单位作为我国环保工作的重要前沿阵地，直接接触到各类工作与业务。随着环保工作任务量加大、工作难度加大，近年来，基层环保部门面临人手、组织能力、业务能力等诸多方面的压力。要切实提高基层环保部门工作团队的工作效率，不仅需要加大专业人才引入力度，更重要的是实现对现有工作团队的人力资源进行优化配置，以达到最佳的工作成效。②随着2014 年新《中华人民共和国环境保护法》的出台，我国对环保工作的监督力度不断加大，此后“大部制改革”及“垂直管理制度”的相继推行，也给基层环保部门管理及业务工作都提出了新的要求，为此，必须要不断加强人力资源优化配置以适应这种新要求。③近年来，党中央及各级地方政府都在不断加大对行政事业单位管理绩效的关注力度，长期以来存在于基层环保部门内部的人员冗杂等问题极大地制约了单位的自身管理及业务开展。所以，加大对人力资源优化配置的研究工作不仅是提高单位各项业务开展质量的重要保障，同时也是帮助单位尽快摆脱现存问题的重要手段。

2 基层环保部门人力资源管理现阶段基本情况

近年来，由于我国环境污染问题的加剧，国家不断加大对基层环保工作的关注与重视，在不断细化与优化基层环保部门职能与业务结构的同时，也肩负起了更加重要的环保相关工作。以重庆市渝北区A 基层环保部门为例，随着本市经济发展速度的加快及渝北新区的不断扩展与建设，A 基层环保部门监管辖区面积从原本的几十平方千米扩大到近200 平方千米，监管企业也从过去的数百家飙升至数千家，监管企业数量庞大同时，也存在着十分复杂的跨行业跨领域问题。目前，A 基层环保部门现在职人员75 人，大专及以上学历51 人，环保专业技术人才18 人，在部门领导干部当中，仅3 人拥有较为系统的环保部门工作及领导经验，其他领导人则均来自外单位甚至跨行业。随着我国绿色经济发展理念的提出，A 基层环保部门工作目的从过去的辖区内环保监督、市容市貌维护也逐步升级为通过日常监管在维护辖区内环境卫生达标、生态环境良好的基础上，发挥出环保部门促进地方经济持续健康绿色发展的作用，从过去较为被动静止的工作模式转为动态化监管，并需要从日常监管中取得增益。上述工作模式及内容上的调整，不仅直接增加了单位工作人员的日常任务量，同时也对单位工作人员的业务能力与综合素养提出了更高要求。目前，A 基层环保部门人员及岗位配置主要由外部调任与直接任命，加之环保系统内垂直管理模式的推行，导致A 基层环保部门在技术人员外聘上受到一定限制，同时由于垂直管理模式在一定程度上难以保证上级管理部门对基层环保部门具体业务的充分了解，进而造成单位内部培养选拔存在与具体工作要求一定程度上的脱节，最终影响了A 基层环保单位人力资源有效管理与业务健康开展。

3 基层环保部门人力资源优化基本原则

基层环保部门作为我国环保体系的基础及具体工作开展的前沿阵地，在人力资源优化配置上应当遵循如下多个方面的具体原则。①适宜原则。要在人力资源配置过程中最大限度发挥人才的自身能力并努力达到通过岗位调配进一步挖掘人才潜在能力的目的。②以需求为主原则。在传统的人力资源配置过程中往往会掺杂一些个人因素及领导层意愿，进而影响到人员选拔过程中的科学性与规范性。在优化基层环保单位人力资源的过程中，尤其在人员选拔过程中，必须坚持以岗位需求、工作需求为出发点的人员选拔及能力培养，务必保证每个岗位都能够拥有胜任的人才，充分实现岗位职责的有效履行。③动态化原则。人员及岗位的配置是单位人力资源管理的核心工作。但对于大多数单位来说，岗位及人员确定之后在很长时间里都不会再次进行调整，除非岗位设置发生变化或者工作人员本身因素所致的岗位调整等。这种静态化的岗位及人员配置虽然在人力资源配置之初能够满足岗位需求，但随着单位业务的升级及拓展，就容易产生岗位及人员不适配等问题，进而影响到业务开展的具体质量。所以，在人员及岗位配置过程中应当保持动态化，即根据业务变化、政策变化、实际工作需求变化以及人员能力变化等定期或不定期地进行岗位再次调整，这样不仅能够保证岗位及人员始终适配，同时也能够为员工提供更加广阔的实践空间与更多成长机会。

4 基层环保部门人力资源优化配置具体措施

前文就基层环保部门人力资源优化配置的重要性及基本原则进行了归纳分析，结合案例中A 基层环保部门在现阶段人力资源管理现状，为了进一步响应国家在环境保护、生态经济发展中的倡导，笔者认为应当从以下多个方面进一步加强基层环保部门人力资源优化配置，确保单位能够充分发挥自身作用、有效履行社会公共服务职能。

4.1 确定人力资源优化配置整体目标

科学有效的目标是开展后续工作的前提与基础，针对基层环保部门当前及未来的工作任务，基层环保部门应充分保证各岗位在当前及未来各阶段都能够保质保量地获得适配员工。在确定人力资源优化配置整体目标的前提下，再将外部劳动力市场变化、现行政策法规、单位当前及未来工作方向等相结合，制定更加详细科学的人力资源具体规划。

4.2 以岗定人，构建人力资源配置新格局

岗位适配是大多数基层环保部门人力资源管理的基本原则，但是在具体工作开展过程中却没有能够有效做到以岗定人，究其原因就在于并没有真正以岗位为核心确立起一整套较为完备的分析及操作制度，从而导致在具体操作中难以做到岗位及人员真正适配。以岗定人，构建人力资源配置新格局，首先，要立足单位实际情况及工作内容进行机构类别、部门、岗位职责的全面分析，如办公室属于职能机构，主要负责会务纪要、档案管理、环保规划、议案、安全保密等。再如，生态保护科属于业务执行机构，其主要职责包括环境综合治理、污染源防治、统筹生态创建以及对生态环境整体质量的管理与评估等。其次，在确定具体科室部门及主要职责的基础上进行规范的岗位说明书编写，并以此为依据就各个岗位所需的胜任力（管理、技术）及能力权重进行分析。比如，在职能类岗位上，爱国敬业、认真高效、沟通协调及决策能力应当确定为重要能力；在业务执行岗位上，设备使用、检测技术、信息应用能力则应当作为核心能力加以突出。在确定不同职能不同岗位的不同需求之后，在岗位招聘及人才任用上应当以岗位需求为根本落脚点，通过内部公开招聘及自荐方式筛选适配人才。一些单位由于不同岗位存在着竞争过剩和无人应聘的不平衡现象，对空缺职位往往会采取较为宽松的标准进行“调剂”，虽然“调剂”能够解决一时的岗位空缺问题，却可能会造成岗位与人才适配度下降进而影响执法工作开展质量的后果。这不仅不利于岗位职能发挥，同时也会打击被“调剂”工作人员的工作积极性及个人价值发挥。因此，单位领导层应当坚持将岗位需求放在人才招聘的第一位，最大限度避免这种“凑合”的现象发生，最后，在初步达成岗位与人才适配后，还应确立定期匹配测试制度。匹配测试不同于一般意义上的岗位绩效考核或年度工作考核，匹配测试的作用不仅在于分析当前人员与岗位的适配度，同时也能够为将来的岗位调整、人才结构优化提供可靠依据。匹配测试除了考察实际工作成绩及对岗位的认识和理解以外，还应提高自评与他评的权重，从而获得一个更加科学可靠的匹配结果。

4.3 建立外部人才培养输送渠道

人才招聘是基层单位人才引入的基本方式，为了提高单位人力资源配置的优化度，单位应树立大人才库意识，即在内部人才培养、外部市场招聘的基础上加强与高校的合作与对接，力求与高校建立起更有针对性的人才培养与输送通路，这样不仅能够降低外部人才招聘可能存在的素质不匹配风险，同时也能够为高校毕业生提供更有专业针对性的就业渠道，进而实现单位、高校、毕业生三方共赢。