国有企业改革背景下的人力资源管理研究

2021-11-22林小艳巩海瑛

中国管理信息化 2021年8期

关键词：人力资源管理人力资源

林小艳，凌阳，巩海瑛

（中国石油天然气股份有限公司长庆油田分公司水电厂，陕西高陵 710201）

0 引言

在国有企业经营与管理工作中，调动员工工作的积极性十分重要，想要实现这一目标，就需要构建一套完善且健全的人力资源管理体系，但从当前国有企业发展现状分析，人力资源管理还有极大的提升空间。

1 人力资源的内涵

人力即人的能力，如人的体力、智力以及技能等。资源则是资财之源，在经济学中，能够投入到生产中的财富生产条件都称之为“资源”。人力也是一种资源，自然资源与人力资源最大的区别就是人力资源是劳动者，也是生产的承担者，同时也是生产目标的实现者。人力资源具有较强的主观能动性，有极大的价值，还可以在经济活动和发展中产生新的价值。人力资源还有着质的规定性。人力资源质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。

2 国有企业人力资源管理现状

当前，我国经济已经进入新常态，经济发展逐渐平稳，经济结构不断优化，同时也从要素驱动和投资驱动向着创新驱动方向调整，着重强调经济效益和发展质量。在这一背景下，国有企业改革十分必要。针对国有企业发展来讲，改革是十分重要的环节。国有企业在人力资管管理上的改革没有得到较大的进步，诸多国有企业人力资源管理模式还较为传统，培训制度、晋级制度以及绩效管理等都较为落后，难以满足时代快速发展的需要。人力资源管理需要实现理论和实践的结合，同时借助就业政策的调整来促进发展。目前，部分国有企业人力资源管理未与时代发展保持一致，难以解决人力资源的供需问题。

3 国有企业人力资源管理存在的问题

3.1 管理观念陈旧

目前，部分国有企业的领导人员在要求基层工作人员开展工作时，基本上都是依照自己的想法来进行组织，工作人员的参与性和自主性难以体现，这样会直接影响到基层工作人员的积极性，还会造成人力资源管理与企业发展相脱节，导致人力资源管理难以发挥自身效能。

3.2 制度层面存在缺失

当下国有企业人资源管理制度存在机械化问题，灵活性较差。另外，基层工作人员的晋升时间较长，这样会直接降低其工作积极性，进而影响企业发展。此外，国有企业激励机制也存在一定问题。绩效工资设计的主要目的是使工作人员的工作表现更加出色，更好地完成岗位职责。但是，当前诸多国有企业在对基层工作人员进行绩效考核时都只是单一的考核其日常表现，绩效考核没有有效结合员工的工作贡献，这样就会造成绩效考核同质化，不仅难以体现出不同工作人员岗位工作的完成情况，同时还会造成激励机制的有效性受到制约。此外，部分国有企业在对工作人员进行培训的过程中，还停留在短期岗位培训中，没有针对企业长远发展来建立人才职业规划，从而有针对性地进行培训。

3.3 国有企业文化建设缺失

企业文化氛围会对工作人员意识产生极大的影响，因此，国有企业文化建设十分关键，其与人力资源管理也有着紧密关系。当前，诸多国有企业文化建设都没有将以人为本渗透其中，文化建设存在严重缺失，会影响到企业文化的整体发展，进而导致人力资源管理氛围和质量相对较差。在国有企业人力资源管理中，其会涉及诸多方面，如识人、用人以及育人等，这些内容都与企业文化息息相关。因此，国有企业应建立完善且健全的文化，这样才可以对工作人员产生引导，在满足工作人员精神需求的同时，使其可以对工作人员产生激励作用，进而调动工作人员的主观能动性与工作积极性。

4 国有企业改革背景下的人力资源管理策略

在国有企业发展进程中，需要创新和完善人力资源管理模式，同时其人力资源管理还需要转型发展，在管理过程中既需要转变观念，又需要改变管理方式，以国有企业战略发展为引导，积极完善和健全人力资源管理机制，以此来适应国有企业改革发展的新要求。

4.1 树立正确的人力资源管理理念

在国有企业改革发展进程中，要重视人力资源管理，其是国有企业内部管理的重要组成部分，在改革过程中，应转变以往传统的人力资源管理方式，同时端正国有企业发展理念，以此实现国有企业人力资源管理理念的创新。另外，还需要重视以人为本，高层领导人员也需要提升自己对人力资源管理的重视程度，视其为国有企业发展的重要资源，然后在此基础上为人力资源管理工作顺利开展营造良好的环境，进一步做到人尽其才。国有企业人力资源管理在关注自身利益的同时还应重视员工利益，肯定基层工作人员的价值与内在潜力，使两者协调发展。

4.2 将人力资源管理与国有企业文化建设联系起来

针对国有企业发展来说，企业文化建设十分重要，但需要注意的是，企业文化并不是短时间内产生的，而是在长期发展中形成的。企业文化也可以称为精神文化，包含了经营管理、道德标准以及制度等内容，可以提升人力资源管理的有效性。要在企业文化建设中融入以人为本与人才价值观等内容，满足人才尊重层面需求。另外，国有企业的领导人员需要发挥带头作用，以身作则，并重视和关注精神激励，对优秀的人才给予公开表彰，发挥榜样作用，进而调动全体职工对工作的积极性和主动性。

4.3 健全员工激励机制

国有企业在开展绩效管理的过程中，需要认识和意识到绩效管理是一项动态管理过程，包含了绩效计划、绩效考核以及绩效分析等诸多环节的设计与应用。绩效管理系统想要促进人力资源管理工作的有效性，就需要实行分类与分级管理。首先对普通管理、生产以及服务人员实行以岗位绩效工资制为核心的分配形式，然后逐渐过渡到岗位绩效工资制，构建完善且健全的职工收入与岗位、个人工作共享与企业效益挂钩的分配体系；其次是对核心研发人员、高学历、高技能人才等实行与其岗位特点相适应的特殊绩效方式；最后是针对国有企业中层领导建立年薪制，明确企业中层领导收入与企业效益相挂钩的分配机制，增加企业中层领导的担当意识和责任意识。

4.4 明确国有企业人力资源部门的战略地位

在国有企业发展进程中，其方向和社会价值都在改变，人力资源管理属于国有企业管理的核心内容，有效的人力资源管理可以促进企业健康发展。因此，国有企业人力资源管理部门需分析和研究企业价值导向，然后在此基础上准确定位人力资源管理。首先，国有企业需要融合战略发展需求来建立一支专业性较强的人力资源队伍，这一队伍应包含法律学与心理学等方面的人才；其次，国有企业应紧跟大环境发展，然后根据实际发展情况来完善企业内部人力资源管理结构，如人力资源组织的编制和调整等，使人力资源组织结构能够与企业发展脚步保持一致，避免出现脱节的现象。最后，国有企业人力资源管理还需要界定不同岗位、不同部门之间的权责，实现同级部门之间的相互制衡，规避权限越位的现象。

5 国有企业人力资源管理的未来发展趋势

在“互联网+”背景下，分享经济随之出现，并呈现出快速发展的态势。在这一背景下，国有企业实现在线合作成为可能，国有企业人力资源结构会变得更加复杂。国有企业人力资源开发将会越来越重视对员工能力的开发，为其营造一个具有活力的空间，同时人力资源管理的效益意识、共享意识增强。另外，国有企业人力资源管理需要将信息技术融入其中，利用信息技术来对人力资源管理环节进行分析，以此来提升其管理效率和管理质量，有效促进国有企业健康稳定发展。此外，还应完善职工培训系统，借助系统化培训来提升职工的专业能力，使其成为全能型人才，使组织结构更加灵活，人力资源管理效率得到全面提升。