影视传媒公司薪酬管理的措施分析

陈 阳

（西安石油大学 经济管理学院，西安 710065）

0 引言

近年来，文化产业迅速发展，尤其是影视传媒产业呈现蓬勃向上的经营状态，同时企业之间的竞争也更加激烈。企业之间的竞争就是人才的竞争，其薪酬管理制度要结合员工的工作成效，这样才能起到激励员工工作积极性的目的。一些影视传媒公司在薪酬管理方面仍然存在一些问题，引起员工不满，对员工的工作热情造成打击，而且不利于公司长远发展［1］。本文从公司薪酬管理的实际意义和现状入手，提出完善薪酬管理制度的一些方法。

1 影视传媒工作薪酬水平设计

1.1 岗位评估

岗位评估主要是为了衡量岗位价值，并且为确定性的紧要工作提供必要的支持。岗位评估按照一定的客观衡量标准，对不同岗位的责任、员工能力和努力的程度等方面进行评价。传媒公司岗位评估的目的是建立一种公平的薪酬结构，让员工在工作中充分发挥自身能力。

2 岗位评估的原则

岗位评估遵循以下方面的原则：①工作评估是针对某一个岗位进行评估，而不是针对岗位上的员工；②岗位评估具有一致性原则，所有岗位的评价必须有评价因素；③岗位评估具有针对性原则，评价因素要尽可能结合实际情况；④岗位评估具有独立性原则，参与岗位评价的所有岗位小组人员，必须要对岗位进行分别评价，然后针对评价不一致的地方进行协商修改，直至达到统一意见为止。

影视传媒公司通过设计不同岗位的工资水平，建立不同类型工作人员的激励性岗位和绩效工资制度，并综合考虑管理人员的岗位重要程度来确定管理人员工资，以此来建立一个既能够突出业绩又能够起到激励员工作用的薪酬制度。

3 影视传媒公司薪酬管理的意义

3.1 肯定员工的努力

薪酬分配是公司对员工工作肯定的一种方式，是公司回报员工所做贡献的一种方式，是对员工付出努力的承认。一个良好的薪酬管理制度能够直接并有效地激励员工。合理的薪酬不仅是员工的劳动所得，而且是公司对员工重视和认同的表现，可以激励员工在公司得到更好的发展，实现员工目标与公司预期目标的一致性。为了企业更好地生产和发展，需要制定良好的薪酬管理制度，以达到吸引人才的目的，留住优秀员工，提高员工的工作积极性，并且有助于培养员工的责任感和工作热情，还可以增强员工的归属感，有利于决策者将短期经济目标和长期战略目标统一起来。

3.2 一种管理艺术

从本质上来说，薪酬管理不仅是直接给员工发钱那么简单，还要起到激励的作用。并且，同样的薪酬数目不同的薪酬发放方式也会起到不同的激励效果。如何实现薪酬管理作用发挥的最大化，是影视传媒公司值得思考的问题。

薪酬激励是一种能够从多重角度激发员工工作热情的方式，并且有利于引导员工投入工作。薪酬管理为传媒公司留住人才起着至关重要的作用，因此在制订薪酬管理的标准时不仅要考虑同一地区的薪酬管理水平，而且要考虑到市场平均薪酬水平，这样才能吸引并留住发展所需的人才［2］。

4 影视传媒公司薪酬管理现状分析

4.1 薪酬结构不合理

薪酬管理在现代一些公司中存在不合理的现象，特别是在影视传媒行业表现得尤为明显，其忽视了薪酬管理的意义，过分注重薪酬带来的经济效益，而忽视了合理的薪酬管理模式带来的约束和激励作用。

在公司长期的发展过程中，薪酬管理要注重多劳多得、少劳少得的原则，并对薪酬和福利进行优化配置。员工对企业所做的贡献有所不同，只有制定有差别的薪酬分配方式才能更好地起到激励作用。另外，在绩效评估之后，要对员工进行适当的奖励表示公司对员工的肯定。

4.2 薪酬分配制度的制定不够完善

4.2.1 制度制定缺乏科学性

在影视传媒公司人力资源管理过程中，企业薪酬的制定大多是根据员工的行政级别，很少关注到员工自身的工作能力和水平。通过对国内外传媒行业员工考核工作办法的调查发现，大多数公司都比较重视对影视作品的考核，甚至有些公司直接根据作品数量的多少进行考核，缺乏对员工个性特征的考察，这就容易导致传媒工作人员的短期行为。

以美国媒体工作者为例，美国的媒体工作者的工资标准一般都是由媒体管理层和工会协商决定。美国报社里的工作者，工作收入是固定的，与平时的发稿量并没有直接的关系，也没有奖金。美国记者的平均收入在3 万美元左右，高层资深主编年收入几十万美元。工作经验丰富的记者，年收入在6 万美元以上，且表现越好，收入越多［3］。

4.2.2 部分薪酬分配缺乏合理性

影视媒体工资给工作者支付薪酬的方式主要有3 种。一是按天按小时或者是按件计算工资，二是按年按月或者是按周计算工资，三是佣金。一般来说，对不同职位的工作者，计算工资的方式也不同。这种薪酬分配制度相对来说是比较完善的，按照工作能力和工作水平支付薪酬可以避免挫伤员工的积极性。同时，公司的技术人员对公司的发展有很大的贡献，然而行政级别较高的员工不一定能为企业创造较高的经济效益，存在分配不合理的现象，引发员工对公司的不满。

4.3 薪酬奖励机制存在片面性，不能真实反映员工的工作水平

薪酬管理制度不够公开透明，不利于员工改进工作方法。并且薪酬制定的过程没有实质性的标准，对工资和福利的管理缺乏弹性，不能根据员工的工作性质制订具体的薪酬标准，部门与部门之间的薪酬差异不够清晰，不能从实际上反映员工的工作水平。

5 薪酬管理的对策和建议

针对当前影视媒体行业薪资分配方面存在的问题，要吸收国外薪酬结构制定的优点，优化媒介产业薪酬结构，建立一个以工资为基础，并能突出工资、能力和绩效的激励型薪酬结构。公司的核心是资本和资源，除此之外，员工的付出得到应有的回报也是公司经营的责任。针对媒介产业薪酬分配的不合理之处，建议如下。

5.1 完善薪酬制订标准，建立薪酬增长机制

媒介产业的专业技术人员比较多，并且工作的自由性比较大，可开发性强，在进度管理方面要结合实际情况，提高绩效工资的比例，有利于员工自发地为公司创造利益。

在制订薪酬制度的过程中，要充分考虑到企业当前的经济效益，并结合公司经济成本来制定科学的薪酬管理制度，起到激励员工的作用。并且，在薪酬制定的过程中要公平公正，科学合理，根据公司的实际发展情况，并要能够起到鼓励作用，树立榜样意识。薪酬增长激励制定需要与企业的发展方向和发展现状联系起来，才能够促进企业持续发展。

5.2 改善薪酬分配制度

由于个人对企业的贡献不同所得薪酬也不相同，为了避免引发员工的不满，要制定一个合理的薪酬评价机制，标准要合理，并不断改进，制定出现实意义强的评价机制。

公司薪资分配应该以员工对企业的贡献为标准，根据员工职责和能力的不同，采用不同的选择分配制度。固定的薪酬不利于提高员工的工作积极性，并且工资是对员工努力的一种正反馈，也是员工生活的基本物质保障，因此，在薪资管理的过程中，应该改善固定的薪酬模式，建立薪酬增长机制，根据员工的专业技能和能力大小来确定员工工资差异，这样才能促使员工为企业创造更多的效益。

5.3 建立科学的评价体制

只有真实反映员工的绩效，并且薪酬评价机制公平公正，才能真正起到激励员工工作积极性和主动性的作用。避免行政级别的影响，不仅是对员工工作的肯定，对公司的发展也具有深远意义。在现代薪资发放过程中，员工不仅追求薪资增长，还希望满足情感和尊重层次的需要。因此，公司可以参考国内外先进的管理制度，根据不同的层次需要，建立不同的激励机制，留住人才［5］。

6 结语

影视传媒公司需要建立合理的薪酬管理制度，才能起到促进内部稳定性、保障长远稳定发展的作用，同时也是激励员工不断进步并为企业做出贡献的重要举措。影视传媒公司在发展的过程中，不能只注重效益，要充分考虑公司员工的实际情况。人才是企业发展的必要因素，只有激发员工的工作积极性才能使其更好地为公司创造效益。总而言之，发挥员工的工作积极性并创造价值是每个传媒公司应该考虑的关键问题，其中，薪酬管理起着十分重要的作用，是影视传媒公司可持续健康发展的必要因素。