企业加强人力资源开发与教育培训管理分析

文/陈丽华

一、企业加强人力资源开发与教育培训管理的现实意义

（一）有利于促进企业与员工之间双向沟通，增强员工对企业的归属感

一方面，人力资源开发与教育培训管理能够帮助企业更好地了解员工存在的缺陷，并采取相关的措施，实现企业与员工之间的双向沟通。尤其是通过更科学、合理的培训计划，能够帮助企业更好地按照员工素质进行岗位安排，实现资源利用效益的最大化。另一方面，做好人力资源开发与教育培训管理工作，充分提升员工的综合素质，能够帮助员工更好地在岗位上创造相关的价值，进而实现相应的职业价值以及人生价值。只有让员工能够胜任企业安排的相关工作，激发员工干事创业的热情以及决心，帮助员工充分理解工作目标，才能更好地增强员工对企业的归属感。

（二）有利于提升企业在相关行业的核心竞争力，促进企业朝着现代化的目标发展

知识经济时代，企业要创造出更多的效益，并在相关行业占据竞争制高点，离不开优质的人才资源[1]。做好人力资源开发与教育培训管理工作，本质上就是对人力资源进行投资，确保企业达到预期目标。一方面，提升员工的综合素质，完善员工的知识结构以及技能结构，能够有效激发员工的积极性，为企业注入更多的创新活力。另一方面，人力资源作为一项重要的战略性资源，需要企业用好管理手段。要充分挖掘员工的潜力，让员工能够始终保持学习进取的良好心态，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发与教育培训管理中存在的主要问题

（一）人力资源开发与教育培训管理制度不完善

当下，部分企业人力资源开发与教育培训管理工作欠缺规范性，难以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各个岗位的职责、工作要求、工作内容不明确，员工的实际工作能力难以适应工作要求。同时，企业也没有及时根据员工的能力进行调岗，限制了员工创造效益的能力[2]。二是企业岗位编制不合理，部分部门的员工数量与部门工作任务难度、工作任务数量不匹配，无法做到人力资源利用效益最大化。三是教育培训管理工作缺乏专人负责，难以统筹相关资源，导致教育培训管理工作欠缺科学性。四是未结合企业的具体情况对教育培训管理的制度进行完善，难以为人力资源管理部门提供方向指引。

（二）人才招聘渠道单一

随着时代的不断发展，企业对各种各样人才的需求不断提升，人才市场的竞争也随之增加。然而，部分企业人才招聘渠道单一，难以为企业网罗更多优质人才。许多招聘活动仍然通过线下组织，影响招聘的实效。一方面，部分企业与政府人力资源和社会保障部门的合作力度不高，未借助人力资源和社会保障部门的渠道发布相应的信息；另一方面，部分企业没有充分借助部分主流互联网招聘平台进行招聘，招聘工作过于被动。同时，部分企业没有将人才招聘与教育培训管理工作有机联系起来，难以充分挖掘内部的优秀人才。

（三）人力资源开发与教育培训管理工作缺乏针对性

部分企业人力资源开发、教育培训管理工作与企业战略的目标、内容脱节，不利于推动人力资源管理工作转型升级。员工对本职范围内的微观工作有具体的了解，但却难以站在企业管理、企业生产经营的整体角度来思考问题。同时，部分专业性、综合性较强的部门，员工思考问题的角度过于单一[3]。之所以出现这种现象，主要是对人力资源进行开发的过程中没有充分发挥应用好“轮岗”工具。企业的教育培训的内容也较为单一，培训工作流于形式。部分企业培训课程的内容难以适应员工的具体需求，无法有效提升员工的综合素质，影响了培训效果。同时培训方式缺乏创新，没有利用现代网络工具开展培训工作。

（四）职业晋升机制不完善，员工的归属感较低

部分企业未建立完善的职业晋升奖励制度，员工工作积极性有待提升。一方面，部分企业职称评定工作滞后。职称评定与员工的工资待遇有直接联系，一旦存在不合理之处，势必会影响员工对企业的认同感；另一方面，部分企业没有正确处理好领导岗位数量与员工晋升之间的矛盾，难以安抚非领导岗位职工的情绪。职业晋升机制的公平性仍然有待提升，容易出现人才流失的情况。

三、企业加强人力资源开发与教育培训管理的有效对策

（一）高度重视，完善相关制度

企业必须要转变观念，避免陷入“唯技术论”“唯资本论”的误区，充分认识到人力资源对企业管理的重要性。一是要从制度层面明确各个岗位的具体职责、具体工作要求、具体工作内容，并制定相关的岗位职责说明书，确保人员和岗位相匹配。二是制定《企业岗位编制制度》，明确岗位编制的标准，既避免人员数量臃肿等情况的发生，保障各个部门的人员数量与工作任务、工作要求相匹配。对于承担企业重点工作、难点工作的部门，要保障其岗位数量充足，确保工作的正常开展。同时，也要定期根据各个部门上报的情况，合理引进人才。三是不仅要明确由人力资源管理部门牵头工作，而且要将具体的培训事项落实到相关的责任人员，形成“一级抓一级，层层抓落实”的教育培训管理机制。例如，明确人力资源管理部门中分管教育培训管理工作的分管领导，并设置相应的培训专员。四是要进一步制定并完善《内部讲师培训管理制度》《员工培训考核制度》《员工岗前培训管理制度》等相关的配套制度，确保有据可依。

（二）拓宽人才招聘渠道

新时期，为了更好地满足企业对人力资源的多元化需求，必须要拓宽人才招聘渠道。一方面，要善于应用互联网终端进行人才招聘，确保人力资源开发更有广度和深度。探索与北京、上海、广州、深圳人力资源和社会保障部门合作，在当地人才网上发布相关的人才招聘信息。上述地区不仅高校众多，而且因房价、物价等原因容易出现人才回流现象。围绕上述地区发布招聘信息，往往能够在短时间内获得立竿见影的效果。也要充分利用招聘APP平台进行招聘，并进一步关注平台终端的稀缺型人才，主动发送相关的招聘邀请；另一方面，要利用好校园招聘这一工具，与高校毕业生签订定向委培协议，实现人才招聘与教育培训管理工作有机结合。定向委培协议可以约定由企业出资，进一步鼓励高校毕业生攻读非全日制硕士，或者鼓励高校毕业生前往其他单位深造；与此对应，高校毕业生则在企业服务一定的年限，促进企业与高校学生合作共赢。

（三）增强人力资源管理工作的科学性

为了更好地提升企业人才竞争力，避免人才开发与教育培训管理中出现盲目性问题，人力资源管理专责必须要树立长远意识，确保人力资源管理工作与企业战略目标相匹配。一是要通过轮岗制来全面提升员工的业务能力。人力资源管理部门要有目的、有计划地组织员工轮岗，让员工接触到不同领域的业务知识，进而优化员工知识结构和技能结构。在开展轮岗工作过程中，必须要坚持循序渐进的原则，不宜多名员工同时轮岗，避免出现工作交接不畅等问题的发生。二是要进一步完善教育培训的内容，避免培训成本的浪费。人力资源管理部门要通过调研走访、问卷调查等方式，充分了解本企业员工所欠缺的能力以及知识，并在此基础上开展培训工作。三是要创新培训方式，探索邀请相关领域的知名专家、学者以及专业人员，开展不同形式、不同内容的培训活动，打破培训的时间、空间壁垒。企业也可以与高校等相关部门建立人才培养输送计划，为员工提供在职培训平台，实现互惠互利和共同发展。此外，对专业技能人员可通过与外单位签订跟班学习协议的形式，实现驻点跟班学习，达到更好效果。

（四）制定科学完善的职业晋升机制

为了充分挖掘员工的潜力，必须要制定科学完善的职业晋升机制，打通职业晋升渠道，不断激发员工的积极性。一是明确职业晋升奖励制度，将职业晋升与员工工作年限、职称等级、技能水平、绩效考核情况、奖惩情况有机结合起来。对于达到一定工作年限、绩效考核合格以及一定年限内未受到处分的员工，要给予其职称评定机会。同时由于领导级别的岗位有限，企业要明确不同的岗位分级，并给予员工上升机会。例如，同等条件下，对于未担任企业领导岗位的职工，给予其与领导岗位相对应的工资福利待遇，避免人才流失。企业也可以建立“双通道”机制，实现岗位序列、专家序列、技术序列等平行互通，打破晋升通道单一的局面。二是要确保职业晋升公平公正，综合应用竞聘上岗、员工评价、领导评价等方式，对员工的综合能力进行测评，侧重于对员工实际工作能力进行考评，避免出现“唯资历论”的现象。

四、结语

随着各行各业的变革速度不断加快，企业要想在市场上取得竞争优势，在行业中保持特色，就必须要打造一批综合性、复合型人才队伍。企业要充分认识到人力资源开发与教育培训管理的重要性，应用新思维解决实践中存在的新问题，全方位地强化员工综合素养。具体而言：一是要高度重视，完善相关制度；二是要拓宽人才招聘渠道，将人才招聘与教育培训管理工作有机联系起来；三是要立足于企业战略，提升人力资源开发与教育培训管理工作的科学性；四是要制定科学完善的职业晋升机制，增强员工的归属感。相信在企业人资管理专家的切实努力下，企业人力资源管理工作能够更好地服务于企业经济战略以及转型升级要求，为企业发展奠定坚实的基础。