青岛水文系统人才队伍现状及对策分析

张聿洵 王振厅 刘守杰

摘要：水文事业在经济社会发展中扮演为重要的角色，承担着全市防汛抗旱、水资源监测、用水总量监测和水生态监测等重要监测任务，而基层水文人才队伍建设在水文事业发展中有重要战略意义。本文根据青岛水文系统基层人才队伍现状，通过集中调研，实地访谈等方法分析了青岛市基层人才队伍状况及存在问题，并提出合理化建议。以助加强基层水文服务软实力，健全基层水文人才招聘和培养机制，进而提高基层水文服务能力，推动水文事业高质量发展。

近年来，随着经济社会的持续发展，水文事业作为国民经济的基础性行业得到了越来越多的重视和关注，基层水文人才队伍是提供水文监测能力服务的主导力量，其素质高低直接决定水文服务能力和水平，也直接影响水文事业高质量发展。目前，青岛市基层水文人才队伍的建设取得了较大进步，但也存在着一些问题和挑战。

一、基层人才队伍现状及存在的问题

（一）基层人才队伍现状。青岛市水文中心下设六个基层水文中心，共有基层水文职工40名。

1、學历结构。具有大学本科以上学历20人，大学专科学历2人，大专以下学历18人。

2、职称结构。具有高级职称的5人，中级职称的16人，具有初级职称的19人。

3、年龄结构。30周岁以上的7人，30-40周岁的11人，40-50周岁的8人，50-59周岁的14人。

（二）存在的问题。从以上数据看，主要存在以下问题：

1.基层人才总体数量偏少。六个县级中心承担着所在区市的全市防汛抗旱、水资源监测、用水总量监测和水生态监测等任务，每个中心下设各类监测站点的数量平均超过150处。同时近年来为推进水文现代化引进的先进的监测设备和技术，对人才队伍的业务素质和技术水平提出了更高的要求，现有的人员数量严重不足，现有人才大多以从事监测业务的中老年职工为主，大中专毕业生比例偏低。

2.基层水文人员素质不高。六个县级水文中心普通存在基层水文职工素质不高的问题，虽然近年来采取了多种形式的培训，但仍存在培训的知识与需求不匹配、工学矛盾难解决等问题。尤其是由于人员较少导致基层水文职工承担的业务量较大，事务性工作较多，很难抽空时间来进行技能培训。此外，近年来招聘的定向到基层的水文测验等岗位，面临着无人报考或者到岗后发现工作跟预期有差距而放弃的局面。使得基层水文人员整体素质不高的情况迟迟得不到改善。

3.职称普遍偏低，年龄结构不合理。初级职称的占总人数的近50%，且这部分人大多是从事监测业务的老职工。40周岁以上的人员占比超过一半，人员队伍老化比较严重，由于受客观条件的限制，基层水文站大多在偏远的水库和河道边，年轻职工就业仍以大中城市为首要目标，愿意到条件艰苦的基层的少之又少，导致基层水文职工队伍老化的趋势越来越严重，陷入后继乏人的困境。

二、对策及建议

加强基层水文人才队伍建设，是建设水文基层服务体系的重要内容，“十三五”期间，青岛市水文中心出了《青岛水文“十三五”水文改革发展意见》，以“用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才，培养适用人才，储备未来人才”为原则，着力加强人才队伍建设。着眼行业发展，立足实际，制定了科学合理、切实可行的人才教育培养规划，取得了良好的效果。当前正值“十四五”规划起草的有利时机，笔者认为应从以下四个方面加强基层水文人才队伍建设。

1.按需设岗，适当降低招聘门槛。之前的人员招聘，均以大学本科学历为起点，片面追求高学历、高素质的人才引进目标，通过省级事业单位招考的方式，依据“一刀切”式的公共科目笔试加面试成绩，忽略了不同事业单位的特点、不同专业技术技术岗位的需求。从实际效果看，这种招聘方式不合适基层水文人才特点和成长规律，高学历的人才的工作预期与现阶段基层水文的实际状况差距较大，往往会出现“进得来、留不下”的现象。应认清基层水文工作的现状，认清工作的实际需求，因需设岗，在人才招聘时抛弃按学历选拔人才的标准，把更多的注意力注意力放在对报考人员的岗位责任心等就业心态和就业观上的考察上，把适合的人才在需要的时候招聘到合适的岗位上，在水文监测一线的工作岗位上，应设置部分工勤岗位，重点考察实际操作能力，招聘部分高职、大专学历的毕业生。

2.把握注重品行、崇尚实绩、重视基层、群众公认的用人导向，坚持以实干实绩视角选人用人，让实干的人得实惠。制定激励基层干部办法措施，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作实绩为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核制度，不断提高基层水文单位考核的针对性、有效性、科学性，充分发挥绩效考核“指挥棒”的作用，将考核结果与基层任职结合起来，对在基层任职时间较长、实绩突出的干部，在绩效待遇、干部选拔、职称晋升等方面给予政策倾斜。

3.注重培养中青年专业技术人才，做好人才队伍的梯队建设。以提高青年人才思想政治素质为重点，探索适合青年人才成长特点和成长规律的培养管理方式和工作机制，通过理论培训、实践锻炼和教育管理，采取全方位培养、多岗位锻炼、综合磨炼的方式，丰富青年人才的工作经历，加强岗位技能培训和新技术培训，定期开展各种专业的技能竞赛，不断提升水文队伍素质，通过以赛代学、以赛代练，不断提升专业技术人员水平。通过对年轻人才的培养，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的基层人员参加各类学习培训班或参加上级组织的培修学习，争取上级对口单位的技术指导。另一方面，定期组织各类业务学习和技术比武，制定详细、周密的培训计划，全面加强基层水文职工勘测技术训练以及专业知识的培训。同时，鼓励年轻职工加强在职学历教育，通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医基层水文年轻职工的整体素质。

4.构建“小机关、大基层”。鼓励机关人员下基层工作，鼓励有志向、有能力的中青年干部到基层任职，畅通过机关和基层的人才流动渠道，出台面向基层倾斜的职称、人才、技术政策，落实基层绩效工资，制定有关倾斜政策，解决基层工作人员的后顾之忧，不断完善人才发展战略布局，实现人才合理流动，促进人才流动的良性循环和可持续发展。

作者简介：

张聿洵，女，1976年7月出生，大学学历，山东青岛人，经济师，主要从事人力资源管理研究。