新形势下中小城市人才引进对策研究

匡立强

摘要：近年来，我国各地特别是大城市通过户籍、住房、补贴等方式加大人才引进力度，对中小城市的人才“虹吸效应”越来越明显。新形势下，中小城市如何积极应对。文章通过分析中小城市在人才引进方面存在的问题和短板，提出了提高人才吸引力的对策建议。

主题词：新形势;中小城市;人才引进;对策 中图分类号：C962 文献标识码：A

一、人才的概念

关于人才，人们习惯将高学历、高技术、高称号、高职称甚至高知名度的人，称为人才。关于人才的概念，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资源。实际上，随着社会的发展，人才在不同国家和地区，或者在同一个国家和地区的不同发展阶段具有变化着的不同内涵。2020年颁布施行的《山东省人才发展》规定，人才是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的勞动者。有学者认为，人才是城市经济发展的主导力量，应立足长远发展实施人才引进机制。近年来，我国各地特别是大城市通过高频率出台包括户籍、住房、补贴等方面的人才新政争夺人才资源，给中小城市带来了越来越大的压力。新形势下，怎样应对引才压力和挑战，需要采取有针对性的对策。

二、中小城市人才引进存在的问题

1.经济社会发展水平低。第一，发展较慢。中小城市体量小，影响力、竞争力不强，城市化水平和公共服务水平低，薪酬待遇、工作生活环境、城市功能、配套措施不够完善，人才普遍关注的教育、医疗、交通特别是户口红利等不能有效满足实际需求。第二，思维保守。中小城市在思维方式、文化观念等方面相对保守，不够解放。在节奏方面，相对缓慢。第三，集聚效应弱。如果毗邻大城市，在虹吸效应下，引才更是困难重重。中小城市由于户籍人口、常住人口数量少，人才资源总量较少，人才集聚效应要明显弱于大城市。

2.对人才重视程度不够。人才工作理念相对滞后，缺乏人才引进的危机感、紧迫感，停留在就经济抓经济、就产业抓产业上，发展模式主要是靠引进项目来被动地集聚人才。此外，一些广大企业引才用才的主动性不够高，存在政府热、企业冷的现象。

3.缺少人才平台载体。人才引进不是“面子工程”，人才引进后不是“花瓶”，是要实实在在施展才华、发挥作用的。但中小城市往往存在“三个缺”的问题。第一，缺乏产业支撑。中小城市产业基础普遍比较薄弱，产业布局偏重于传统行业，有时集中在一个产业甚至一个企业上，高新技术产业、战略性新兴产业、现代服务业存在“短板”。第二，缺高校院所。我国主要的科研院所、高校主要集中在大城市，中小城市高校院所数量少、层次低。第三，缺平台载体。以博士后创新实践平台为例，博士后科研流动站往往依托高校院所，博士后科研工作站往往依托大的企业，而上文已提到中小城市在这两方面都存在数量少、层次低的问题。

4.引才政策不够创新。中小城市在引才政策方面存在不够精准，缺乏特色，可操作性不强等问题。有的城市热衷于模仿大城市做法，缺乏吸引力和竞争力。综合来讲，就是缺乏有连续性有影响力的政策品牌。另外，中小城市引才政策还存在一个比较突出的问题就是重引进，轻扶持，特别是对创业人才在融资、厂房等方面的后续扶持力度不够。

5.人才服务不够便捷。主要是引才政策知晓度不够高和人才服务信息化程度偏低的问题。有的政策出台后，没有真正送达相关单位和人才手中，造成了浪费。有的政策还要通过线下办理，不够方便快捷。

三、新形势下中小城市人才引进对策

新形势下，随着时代发展进步，人才资源已成为各行各业的核心竞争力之一。尽管中小城市引才存在一些问题和短板，但也存在生活成本低、发展潜力大等优势，可以从找准自身定位、转变引才观念、创新引才方式、优化留才环境等方面入手，在引才争夺战中实现“突围”。

1.自身定位要精准。对于大城市而言，尽管有众多优势和条件，但存在资源饱和、人口密集、产业密集和转移、生活成本高、节奏过快等问题，而中小城市则具有发展潜力巨大，人才间竞争激烈程度低，人才受重视程度高，发展空间广阔等优势，特别是作为承接大城市工业和服务功能转移的中小城市，开展引才提供了有利契机。一方面，要全面分析城市发展定位、核心优势、特色产业。另一方面，要开展精准的人才和人才项目需求信息征集，以需求为依据开展招引，制定符合城市发展需求的人才引进战略规划。

2.引才观念要转变。进一步解放思想，突破传统思维束缚，用硬招实招去引才、育才、用才、爱才。将引才考核纳入各级经济社会发展考核，一体化推进招商引才与招才引智，努力发挥全社会的合力引才。同时，不能“引来女婿气走儿子”，要坚持引育并举，开发利用好现有人才，在政策、待遇等方面一视同仁，最大限度发挥现有人才潜能，调动现有人才积极性和创造性。

3.引才路径要拓宽。中小城市底子薄、基础差，但也有乡情亲情等优势。第一，要利用好乡情引才、亲情引才、以才引才、活动引才、上门引才、线上引才、柔性引才、一事一议引才以及人力资源服务机构和社会组织、招才引智工作站、外部研发基地、国（境）外研发中心等手段和平台开展招引。第二，要发挥好社会力量引才奖导向和激励作用，给“伯乐”实实在在的引才实惠。第三，要通过长远地规划，逐步打造具有本地特色和区域影响力的引才品牌，比如创新创业大会、海内外高端人才交流洽谈会、基于本地重点产业的论坛、峰会等，也可以联合周边地市，探索成立区域引才联盟，“抱团引才”。第四，要加强各类人才平台建设。利用博士后平台、专家服务基地平台以及技术中心、实验室等，引进一批高层次人才，解决一批技术难题，落地一批产业项目，培育一批后备人才。

4.留才环境要优化。引进人才很重要，留住人才才是关键。人才的选择总是理性和感性并存的。第一，要制定更加切合实际的引才政策。坚持量力而行，尽力而为，不盲目模仿借鉴大城市政策，既在财力允许范围内确保政策含金量，又要体现城市特色，让人才看到诚意和决心。第二，要推进系列化人才服务“套餐”。将以往“单点”的人才联谊、外出休假、健康体检、青年人才相亲大会等各类人才服务项目合并为“套餐”和“系列”，比如在一年中确定1到2个月为全市人才“服务月”“嘉年华”，进一步提升人才的获得感。第三，要提高信息化服务水平。一方面，要加快推进人才服务事项“网上办”“一次办”。另一方面，要优化引才政策落实体验，开展“政策找人”“无形认证”，优化政策兑现服务流程。

四、结语

随着人才对于城市发展重要性的日益凸显，中小城市如何在与大城市的引才竞争中化劣势为优势，引进急需紧缺的各类人才，需精准定位，解放思想，创新思路，完善举措，探索一条适合自己的引才道路，引进真正适合自己的人才。

参考文献

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