“师带徒”双向考评机制的构建与实施

文/马 涛 李 媛 焦 勇 杨 振

师徒结对“活”、过程管控“严”、双向考评“新”、激励考核“细”

“师带徒”是人才梯队建设和人才培养的重要措施，是解决企业快速发展与人才短缺矛盾的有效途径。随着矿井对高层次、高素质和高技能人才需求的不断提升，晋能控股煤业集团成庄矿以“师带徒”为主要手段，以“师带徒”双向考评机制为保障，不断加强人才队伍建设，持续提升员工岗位操作技能。通过“师带徒”带动更多员工边工作、边学习，干中学、学中干，以高质量培训锻造高素质队伍，以高素质队伍助推企业高质量发展。

一、“师带徒”双向考评机制构建与实施的内涵

1.师徒结对“活”

建立初、中、高三级师傅库（初级为基层队组本单位师傅库，中级为业务部门本专业本系统师傅库，高级为大师工作室），新工人、转岗工人由本单位师傅库的师傅开展岗位基础操作培训，一般由本单位指定，达到相互愿意结对；关键岗位、特殊工种、技师及高级技师由业务部门师傅库或大师工作室师傅开展技能提升培训，一般由师徒双方互选，灵活结对，确保实现不同阶段、不同层次学员都有帮扶者。

2.过程管控“严”

采用三级过程管控，即培训前需求调研、培训中过程管控及培训后质量评估，环环相扣，夯实培训质量。

3.双向考评“新”

“双向”是该机制最突出的内涵，包括师徒选择的双向、过程管控的双向、考核评价的双向、激励奖惩的双向，从签订师徒合同之日起，就将师徒关系牢牢“拴”在一起，即对师傅和徒弟同时设立考评标准，采用月度和合同期满双阶段考评方式进行测评。完善的激励机制和良好的教学氛围在很大程度上避免了师傅不教、徒弟不学的被动局面。

4.激励考核“细”

采用双向奖惩，即师傅徒弟同奖同罚。根据测评结果，每个分值段都有考核标准，且师傅的津贴标准由原有每月150元一次性补助提升到按一线、辅助和地面单位分别以1000元/月、800元/月、500元/月补助，相比原来有了大幅度提高，实现了考核的深化、细化。

二、“师带徒”双向考评机制构建与实施的主要做法

1.组织开展现场调研，征集“师带徒”双向考评机制的建议

先后召集“大师工作室”、六大业务部门及采掘一线、井下辅助等单位相关人员召开调研会，重点围绕“师带徒”双向考评机制的师徒关系设定方式、培训方式、考评内容、双向评价方式等方面进行意见征求和分析，经研讨，确立了逐层级师徒关系的设定、考评方式及津贴待遇补助等具体工作思路，并组织制定《“师带徒”双向评价实施办法》。

2.设定师傅选拔条件，按技能等级和业务能力建立师傅库

（1）建立三级师傅库，确保不同层级、不同等级员工都有帮扶者。各基层队组根据本单位人才结构、职业技能等级、师傅选聘标准等条件负责本单位师傅的选拔。本单位师傅重点负责新工人岗位知识培训或转岗工人培训，师傅必须具有中级工以上职业资格或初级以上技术职称，五年以上相应工作经历，并能够解决生产中关键性技术难题，或在所从事的岗位工作中有突出贡献。

各业务部门负责本专业本系统师傅库的建立，该层级师傅重点负责关键岗位、特殊工种等提升员工技能的培训工作，且各业务部门必须制定矿级师傅库相关岗位（工种）岗位标准、“师带徒”培训目标、培训标准以及培训内容、培训质量检验等工作，达到满足该层次人员的技能提升和培训学习的目的。

大师工作室师傅坚持“优中选优、宁缺勿滥”的原则，要求师傅必须具备扎实的理论基础知识、精湛的操作技能、卓越的创新能力和优秀的教授水平，且在国家级、省级技能大赛中取得过优异成绩。主要负责对技师、高级技师等高技能人才的培养。

（2）采用师徒双向结对，达到相互自愿、双向选择的目的。“师带徒”采取一对一、一对多、双师制等结对形式。一般情况下采用“一对一”结对形式，师资不足的区队或师傅技术能力强的可采取“一对多”的结对形式，但徒弟最多不能超过3人；而“双师制”主要针对一个师傅不在岗的情况下，由另一个师傅接替带徒。师徒结对采取单位指定和双向选择的形式进行。由各单位根据岗位要求、工作特点，并征得本人同意，指定师傅和徒弟结成师徒的形式，主要适用于新工人、转岗人员的培训；双向选择由师傅、徒弟本人根据自己的意愿结成师徒的形式，主要适用于关键岗位、特殊工种、高技能人才培训。

3.开展师徒现场教学，加强“师带徒”教学过程管控

（1）根据人才结构，确立培训需求。新工人、转岗员工等岗位基础应知应会培训由本单位师傅按照“师带徒”合同内容和目标开展培训；关键岗位、高技能提升要求各基层单位根据人员素质现状能否满足安全生产发展需要，结合人员岗位能力评价、人员储备情况、技能等级、岗位工种等要素找出短板和存在问题，分析原因，形成“师带徒”培训需求分析报告。

（2）根据培训需求和目标，制定培训计划。各单位针对需求分析报告制定年度、季度“师带徒”培训计划，填报《“师带徒”培训计划会审表》，计划制定紧扣需求，明确培训目标、培训方式、培训人员、师傅层级等要点。会审表经过两级会审，首级会审需要各单位正职组织本单位内部管理人员、技术人员、操作人员、班组长等对培训计划进行会审，判断是否合理；末级会审需要经对口业务部门和大师工作室共同审核，审批后签订师徒合同并结对组织培训。

（3）组织实施培训，加强过程管控。师徒签订合同后，采取“边干、边教、边学”和“现场教、班中练，业余教、自己学”相结合的教学方式开展，其中理论知识的学习分现场培训和业余自学两部分，自学可通过员工成长平台线上学习。为确保培训效果，安全质量检查部牵头进行不定期在岗督查，同时要求培训目标在规定期限内实现；新员工、转岗工人及关键岗位员工主要通过工作计划执行情况、培训内容及徒弟出勤情况、安全意识、工作态度、学习成果等方面进行综合评价，高技能人才主要通过技能竞赛、职业技能鉴定情况综合评定。

4.确立双向考评内容及方式，确保“师带徒”机制落地

（1）确立考评方式。“师带徒”考核评价分月度考核评价和合同期满考核评价。考核以基础分100分进行量化考核。月度考评由各单位组织开展，分别对师傅和徒弟进行评价，主要考核师傅带徒弟期间工作计划执行情况、培训内容及徒弟的日常行为规范和学习期间工作表现等。合同期满考评主要对“师带徒”的培训质量进行检验，同时，期满成绩与月度成绩挂钩，即徒弟年度考核总成绩=月度考核平均成绩×50%+岗位能力测试成绩×50%。

（2）明确考评程序。“师带徒”培训结束，由所在单位提出申请，安全质量检查部组织相关业务部室及师徒所在单位对徒弟安全行为、岗位操作标准、工作表现等相关内容进行考核评价，考核以“师带徒”合同所签目标为考核评价基本依据，通过岗位能力测试目前操作岗位水平的提升情况，考核标准借鉴岗位技能竞赛或职业技能鉴定评价标准，考核其是否达到了签订师徒合同时所预设的目标。

（3）设立津贴待遇。“师带徒”津贴标准为一线1000元/月、辅助800元/月、地面500元/月，“师带徒”津贴在带徒期满后，根据师傅月度考核评价结果和带徒期满徒弟考核成绩一次性发放。

（4）细化考核评价。

一是月度考核评价方式。师傅月度考核评价满90分的按1.2倍发放，月度考核成绩满80分而不满90分的按正常发放，月度考核成绩满60分而不满80分的按80%发放，月度考核成绩为不合格的减半发放。同时，师傅每月考核成绩均为优秀或良好的，可直接作为下一次师傅的推荐人员，考核等级为不合格的，取消师傅任职资格。徒弟为新工人的，月度按实习期工资发放，考核合格能独立上岗后按相同或相近岗位实际工资发放。徒弟为其他技能提升人员，根据月度考核结果按原岗位工资发放，月度考核满90分的按1.2倍发放，月度考核满80分而不满90分的按正常发放，低于80分的按80%发放。

二是合同期满考核评价方式。师徒合同期满后，徒弟一次性考核合格的，按照师傅月度考核成绩累计一次性发放；师徒合同期满后，徒弟考核不合格的，根据情况安排延期培训，最多延长一个考核期，每延期一个月扣师傅合同期内师傅应得津贴总额的10%，延期培训考核合格的，一次性发放实际应得带徒津贴，延期培训考核仍不合格的，取消“师带徒”津贴，重新选择师傅进行培训；经新师傅培训后，考核一次性通过的，将原师傅带徒期间正常津贴及新师傅带徒期间津贴一次性奖励新师傅。在“师带徒”期间或带徒期满一年内，徒弟参加岗位技能竞赛、岗位练兵技术比武等活动的，按徒弟获奖情况给予师傅同等奖励。

三、“师带徒”双向考评机制构建与实施的效果

1.推动了“师带徒”人才培养模式的革新和进步

该机制的构建，充分利用了大师工作室团队、各业务系统的优秀人才等有利资源，综合施策，逐层建立起三级师傅库，满足不同层次员工技能提升的需求，同时也做到了合理利用煤矿人力资源。详细的“双向考评”标准同时对师徒进行制约和激励，形成了师徒利益共同体，多重保障推动了“师带徒”人才培养模式的革新和进步。“师带徒”薪酬激励幅度的提升和工资分配的变化，大大提升了师傅“主动教”和徒弟“主动学”的积极性，对岗位操作人员技能提升也起到了积极的推动作用。

理论授课

2.助推员工职业技能鉴定等级不断提升

在“师带徒”双向考评机制保障下，成庄矿畅通了师徒层级通道，员工职业技能鉴定等级不断提升，技能人才队伍结构不断优化，构建起了“以中级工为主体、高级工为骨干，技师、高级技师为龙头，首席技师为引领”的技能人才队伍结构。近年来职业技能鉴定通过率呈不断上升趋势，特别是通过技能大师对高技能人才的精准培养和赛前培训，成庄矿员工在集团公司及以上级别的煤炭行业技能竞赛中多次获奖。

3.多重配套机制实现了师徒思想共进步、技能共提升的双赢局面

在“师带徒”双向考评机制的引领下，成庄矿构建多重保障机制，出台《工资分配办法》《单位（部门）工作绩效考核办法》《技能人才培养办法》等文件，高度重视基层通过“师带徒”培养储备人才， 鼓励采掘队组储备关键岗位人才、特种作业人员，做好人才衔接，防止人才断档，对于储备人数超过集团公司定员标准1/3以上的单位给予奖励，实施对煤矿改革创新、技术攻关、担当作为等方面做出突出贡献、取得重大突破的关键性人才给予特别奖励，对技能竞赛中取得名次或获得荣誉称号的员工进行重奖等优惠政策，从不同侧面推动了“师带徒”人才培养的革新和进步，实现了师徒思想共进步、技能共提升的双赢局面。