心理契约视域下某建筑设计院90后新员工培养机制研究

2021-11-12安徽省建筑科学研究设计院安徽合肥230031

安徽建筑 2021年9期

伍婷（安徽省建筑科学研究设计院，安徽合肥 230031）

人才资源是企业发展的第一资源，90后新员工作为企业未来发展的基石，其能力及素质是企业核心竞争力的重要组成要素。研究证明，企业与员工之间除了经济契约外，还存在着无形的理解与期望，即心理契约。在职业生涯探索期，90后新员工急需企业给予更多关注和职业指导，以帮助其尽快适应岗位，加速成长成才。根据心理契约相关理论，结合90后新员工的职场性格特点，进一步完善培养机制，力争实现职工成才与企业发展双赢的良好局面。

1 理论基础

心理契约概念最早是由社会心理学家Argyris于1960年提出，主要意为雇主与雇员之间存在的隐含的、非正式的心理期望关系，其具有主观性、不确定性、动态性及双向性等多重特点，是决定员工工作态度和具体行为的重要因素。基于主体界定的差异，目前共形成两大学派：一是以美国学者卢梭为代表的“卢梭学派”，以雇员为主体，强调雇员的主观理解；二是以英国学者格斯特为代表的“古典学派”，以雇佣双方为主体，强调双方对彼此义务的主观理解。心理契约管理的目的即通过人力资源管理手段提升企业与员工的契合度，强化员工归属感和责任感，从而激发员工潜能，实现企业目标。

新员工培养是新员工社会角色转变的重要过程，基于初入职场内心状态的错综复杂性，更需要企业的关注和帮扶，此阶段是企业与新员工缔结良好契约关系的最佳时机。Dhnauee指出心理契约主要受雇佣前谈判、入职后的工作再定义及契约动态公平影响。陈孟君定义入职后前三个月为“危险蜜月期”，是知识密集型员工离职的高峰期。可见，新员工培养直接关系双方心理契约的形成，深刻影响企业人力资本的利用效率。

2 某建筑设计院90后新员工基本情况及其职业特征

某建筑设计院现有员工289人，其中90后113人，占比40%。现有员工中，研究生共84人，其中90后44人，占比52%。近年来，因企业业务发展，每年引进新员工近40人，其中90后占比70%，以土木专业硕士研究生为主。在逐步成为企业主力军的过程中，90后新员工的职场性格特征越发明显，具体如下。

2.1 理解能力及创新能力强

高校毕业生引进人员主要为土木专业硕士研究生，他们具有较强的学习能力和扎实的理论水平，具有一定的工作自主性，能为工作中遇到的新问题提供新思路和新看法。

2.2 更偏向于精神追求

相较于80后对物质薪金的高要求，90后员工更偏向于关注工作带来的精神层面的需求与满足。因家庭条件、成长环境等因素，90后对于繁重工作量带来的物质红利偏好度大为降低，会容易出现抗压能力弱等问题。

2.3 更追求自由的管理方式

随着信息化程度的加深，原有的等级、权威概念对90后的影响相对较低。他们更追求平等的员工关系和自由的管理方式，希望工作时间富有弹性，管理模式更加灵活。

2.4 对企业或职业期望高

在网络社会的冲击下，90后新员工在择业时具有强烈的选择性和挑剔性，对企业预期或自身价值预期普遍偏高，当遭遇现实与预期差距过大时，会产生较大的心理落差，具有一定的管理难度。

3 构建基于心理契约EAR循环的培养体系

心理契约的EAR循环是员工对企业心理契约的三个阶段，即建立阶段，调整阶段和实现阶段。其反映的是员工职业生涯不同时期的心理变化，直接影响其对工作的投入程度。企业若想实现人力资源的最优配置，必须全面介入心理契约的EAR循环。结合90后员工的职场性格特征，构建基于心理契约EAR循环的培养体系，具体如下。

3.1 建立阶段

90后新员工入职前可能存在与企业价值观不一致的情况，心理契约的建立是企业与新员工匹配的过程，需要通过系列手段消除信息的不对称。

①人员招聘。招聘环节是心理契约形成的基础。一是在招聘信息发布阶段，岗位职责及要求等信息尽量细化，企业待遇及福利等信息真实；二是在互选阶段，多方面了解应聘者的求职动机、工作能力、性格偏好等，确定合适的候选人；三是在入职前谈话阶段，初步介绍院的发展现状、业务板块、岗位职责，帮助新员工建立符合实际的心理预期。

②入职引导。利用新员工培训和“导师带徒”制度等形式指导新员工的职业发展。一是组织开展新员工培训工作，宣贯院企业文化、规章制度、成长成才机制。针对90后员工对自我价值的高度追求，在入职培训中，要营造以人为本的培训管理氛围，以学员喜闻乐见的培训形式，设计差异化培训课程，促使其尽快融入新集体，强化新员工的组织归属感；二是提倡分享知识和经验，发挥高级技术人才在培养新员工中的“传帮带”作用，贯彻落实“导师带徒”制度，签订培养协议，拟订培养计划，增加组织承诺的份量，形成明确合理的心理契约。针对90后员工追求平等关系的特点，可根据工作实际需要，开展“师兄制”作为“导师带徒”制的补充。

③保障机制。因设计院薪酬分配体系的特殊性，为进一步保障新员工的待遇，建立基本薪资保障制度。对当年度用人计划内统一录用的生产单位参加工作未满三年的新进员工，院发放一年基本待遇。90后员工虽更倾向于精神激励，但在职场初期，物质保障极大地增加了员工的归属感，为良好心理契约的建立打下坚实的基础。同时，在日常工作中完善沟通机制，及时了解新员工思想动态并做好帮扶工作，畅通申诉通道，对发现的问题和矛盾进行及时介入和调解，确保新员工能够专心致力于工作。

3.2 调整阶段

随着新员工工作时间的拉长，其与企业间的相互期望内容逐渐增多，心理契约涵盖的范围进一步扩大。院应根据新员工的工作表现情况，采取适当的激励措施。

①培训发展激励。根据员工的专业特点，制定可行的分阶段分目标的培训计划，在此过程中，要注意加大培训需求制定及培训过程实施中员工的参与程度。同时，要及时进行培训效果评估及反馈。以员工为中心的培训体系能够在切实满足员工对于专业技术及综合素质提升需求的同时，让员工感受被尊重，被重视，从而进一步提高心理契约。

②职业生涯发展激励。不同职业生涯阶段存在不同的心理契约，组织和个人间的相互期望存在阶段性差异，因此企业要将心理契约与职业生涯发展紧密结合起来。对新进90后员工及时宣贯《院职业生涯指导纲要》，提高新进员工的职业意识，对考级考证、职称申报等进行重点解读，为其成长成才做好基础性指导。在后期职业生涯发展阶段，构建“行政+技术”双通道的晋升机制，明确职业路径，提供职业选择机会，拓宽职业发展空间，提高其工作成就感及满意度。

③物质及信任激励。因90后员工的表达欲望较强烈，可以通过多方渠道，如访谈、调研等方式，切实了解员工期望与组织现状之间的差距，具体可能为薪酬差距、工作内容差距、职业发展差距等。需要进一步完善薪酬激励体系，在保障基本薪资的基础上，妥善做好二次分配工作。同时，针对设计人员工作创造性偏高的特点，适度给予其工作授权，向项目负责人方向引导，提高其工作积极性。最终以在合理范围内满足员工预期的方式，强化双方的心理契约关系。

3.3 实现阶段

通过不断调整后，建筑设计院应评估新员工心理契约的实现程度，主要手段即绩效评估。建立评估标准体系既可以作为实行优胜劣汰动态管理的重要依据，又可以在设计人员内部形成良性竞争氛围。在评价过程中，可以综合利用组织承诺、工作能力、工作参与度及工作满意度四个维度。对于优秀者委以重任，合格者进行激励，不合格者继续观察或直接劝退。