创新发展视域下高职院校专业教学团队建设的困境探索

■李媛媛 张大磊/秦皇岛职业技术学院

专业教学团队是高职院校培养人才的中坚力量，也是体现高等职业院校特色的关键。在创新发展的大环境下，高等职业院校对于专业教学团队的要求也逐步提高，近几年，高职院校通过各种方式来提升教师团队的综合实力，比如提升教师的实践能力，优化师资结构，提高兼职教师的比重，取得了不错的成效，但是由于高职院校教育基础比较弱等原因，专业教师团队在建设中存在一定的问题，需要通过不断的改革创新方式来优化团队建设，提升团队的综合水平。

一、教师团队建设面临外部问题

(一)制度建设存在不足

其一，教师的激励制度与教师职业的发展不相符合，因为高职院校没有教师个人从业愿景的调查，所以不了解教师在职业和专业上的个人想法，特别是精神上的需求，所以一成不变的绩效和奖金制度对大部分教师的吸引力不大，再加上教师的个人发展目标与教师团队发展方向不一致时，学校没有做到很好的引导，会使得教师团队出现矛盾，对教师团队的建设无异于是一个阻碍。其二，评价机制与教师的发展不相符合，不论是个人职称的评定还是团队的量化考核，对双师型教学团队的工作量以及评定标准都没有做出合适的说明，特别是对于一部分兼职教师的评价没有做到完全的统计，这就造成了兼职教师的质量参差不齐，拉低了教学团队的团队建设水平，影响了教学的稳定性。其三是流动机制和教师自身的发展不相符合，学习和企业之间应当建立一种人才共享的双向交流机制，院校和实训基地在人才流通上应该增进理解，对于学校与学校之间应当倡导合作和人才的交流互动，这样才能有利于同专业和方向之间的学习和开拓，但是现在高校的封闭式人才培养，导致人才结构单一，优质人才不断流失，加强制度建设是高校专业教学团队建设首要任务之一。

(二)教师绩效管理需要完善

绩效管理在团队建设中起着至关重要的作用。良好的绩效管理不仅能让团队管理者高效便捷地管理团队，也能为教师明确自身的工作任务和目标，这样可以充分地激发团队成员的积极性，提升团队建设的质量。通过调查发现绩效管理的问题主要在这几个方面，首先教师绩效的多方面指标不清楚，针对教师的考评比较多，其次评价的指标导向不合理，教师过多关注的是制定相关专业的发展，课程上的建设以及实训基地的建设等事务，忽略了教研和学生的教育。教师的主要职责是教书育人，但是过多的关注教研之外的事情往往会顾此失彼。然后是教学指标存在不合理性，现在的教学指标主要是以教学工作量来作为评定标准，忽略了最根本的教学质量问题，导致了教学质量下降，专业教学团队的建设也遇到瓶颈，停滞不前。

(三)缺乏完善的外部支持系统

由于高职教育的性质，高职专业教学团队建设需要有与之相适应的外部支持系统，但是现在专业的教师团队的外部环境还存在不足，因为高职院校的教学科研组织与本科院校相同，所以要通过组织重构和管理创新的优化，来承担起集聚目标开展专业建设的任务，以此适应教学项目的需要。专业的校企合作平台还需要通过进一步的创新、深化内涵来协助专职和兼职教师在更大范围的合作，从而获得更多的社会资源，以此填补校内教学条件的不足。专业教学团队建设成效的评价标准以及评价方式需要进一步优化，团队的专业文化也需要进一步加强，以此营造和谐包容的合作氛围。

二、教师团队建设面临内部问题

(一)专业教学团队的组织单一且缺乏积极性

现如今，很多高校的一个专业团队都是以同一个课程建设为平台，以同一个课程的专职老师为主，导致教师类型较单一，这样在团队讨论中做不到很好的知识互补，给团队的发展带来了局限性。再者，现在学校大部分都是根据教育主管部门的要求来建设教学团队的，而教师又是根据学校要求组建团队，所以并不是教师们自发性的，根据自己兴趣组织的队伍，这样就会存在一定的问题，教师往往缺乏自主发展意识，在参加团队建设中也会认为这是学校的行政命令，只是用一种完成任务的心理去进行团队教学，最后往往导致教学质量以及团队质量都受到影响。

(二)高校教学团队缺乏团队文化和精神

因为很多教学团队都是在学校的号召下进行团队组织的，团队的所有任务都是学校分配的，例如人才培养方案、编制教材等，除了这些学校分配的工作，团队成员之间的自主教学研究很少，成员之间的沟通往往浮于表面，主要的沟通更偏向于团队核心成员和领导的向心式沟通，团队成员缺乏自发性和创造力，更没有形成自发的学术交流的习惯，因为团队没有形成团队特色性的文化氛围，导致团队成员的归属感不强，团队的凝聚力下降。

(三)教学团队的领导管理存在弊端

专业团队的领导带有行政色彩，因为专业教学团队不属于行政组织，所以以行政人员作为带头人，会限制教学团队的发展。教学团队是教师自发组织的共同讨论研究教育理念、发现问题解决问题的非行政组织，团队的领导如果按照行政管理的方式进行管理，会引起教师们的不满，有些高校会要求团队带头人必须是相关专业人员，还有些高校会明确规定负责人为副高或者正高职称以上的人员，这些硬性规定可能会限制团队的发展。有些人虽然不是高职称高学历的专业带头人，但是有着很好的团队组织能力以及亲和力，这种就完全可以帮助团队成员之间良好的相处协助，坦诚相待，在成为团队一员的同时更成为彼此的朋友伙伴，这样可以使团队氛围向更好的方向发展。

三、专业教师团队外部问题的解决措施

(一)外部问题的处理措施

首先，要健全相关制度的建设。要确立行政权力与学术权力适当分开的原则，充分调动教师的积极性加强教师团队的独立性，健全学校评价以及团队成员间的内部评价相结合的制度。对于兼职教师也要进行评价考核，可以参考学生的评价来对兼职教师进行工作评价，提升兼职教师的质量。

其次，要完善教师的绩效管理。高职院校目前的教师绩效管理以及激励制度更多的是针对教师个体，比如职称评审标准，以及科研成就的奖励等，缺乏教师团队成绩的激励制度。所以为了充分调动教学团队的工作积极性和主动性，高职院校要针对教师团队，建立物质精神以及专业等多方面的激励制度和绩效管理。对于教学指标存在不合理性要进行完善，关注教学最根本的质量问题，不能简单的从教学工作量作为判断标准。

最后，要改进团队支持系统。主要从优化教学科研组织、创新校企合作平台以及完善专业教学团队建设成效评价标准这几点着手，为了符合工学结合，开展项目化教学的要求，可以采取项目部、工作室的形式，优化教学科研组织，加大专业带头人在专业人才培养模式改革方面的自主管控权，保障教育教学的高效运行；也可以通过校企合作平台和机制的创新，促进专职与兼职教师在专业建设课程改革以及社会培训方面的交流合作，达到双赢的效果；优化专业教学团队建设成效的评价标准，有效的激励团队人员为团队的共同目标而奋斗。

(二)专业教师团队建设内部问题的解决措施

首先，要提升专业教师团队的积极性。要创建宽松的团队发展环境，教师团队是建立在教师们为共同的目标，资源互享，彼此信任，共同合作的基础上的组织，不同于其他的行政组织，如果对教师团队设立各种制度严格管理，可能会引起教师们的反感，会使他们在团队工作中感到约束，使团队工作效率下降。所以为了教师团队的良好发展，学校要提供人性化柔软的管理，鼓励教师根据相同的兴趣，自发组建团队，共同提高教学水平。

其次，要营造特别的教学团队文化，树立团队精神。团队文化在团队中起到重要的作用，使得成员之间有归属感，提高团队的凝聚力。为了营造团队文化，学校要为团队提供宽松的发展空间，支持团队的个性化发展，教师们可以在专业发展上形成相互信任、相互鼓励真诚相待的意识。互相沟通交流，并共同寻找专业发展的兴趣点，以此寻找志同道合的伙伴，在合作过程中不断提升自我。此外团队负责人也要鼓励教师突破自我心理，互相交流学术，使团队形成开放轻松的氛围。

最后，优化教学团队的领导管理，选好教学团队的带头人。团队带头人是团队的核心所在，一个优秀的领导者会带领教师团队向更高更好的方向发展。对于一个专业教学团队领导人而言，除了必须具备专业的知识和技能之外，还要具有较强的组织领导能力以及独特的人格魅力，因为教师团队并不属于行政组织，不能用行政管理的方式来命令教师参加各种活动，所以为了给教师团队营造和谐轻松的氛围，领导人必须要真诚亲和且具有自我奉献精神，以真诚之心待人很容易与之建立信任心理，而具有亲和力更可以让教师放下内心的包袱，敞开心扉，表达自我。此外团队负责人还要善于观察，当团队中出现不愉快或者矛盾时，可以及时的处理，巧妙地缓和教师之间的关系，引导成员友好相处，增强教师团队的聚合力。

四、结语

在创新发展的视域下，高校的教师团队建设面临着不同的问题，本文从内部以及外部存在的问题进行了简单的分析，主要还是要从团队本身出发，提升教师团队的凝聚力，使其在面对各种问题时，能够齐心协力一起解决，再加上外部制度的完善，相信能够解决高校教师团队建设的困境。