组织变革认知对反生产行为的影响

周文成，石美玲

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

一、引言

随着互联网技术等高新技术的兴起，“创新”与“变革”成为新时代的主题。企业过度追求稳定会造成组织僵化、组织技能降低等问题，只有通过不断强化创造性和弹性，实施变革更新企业战略、管理模式、文化等才能够真正获取持续竞争优势（林海芬等，2020）[1]。无数企业纷纷加入改革的巨浪中，却很少有企业在变革的厮杀下取得成功。究其原因，企业家往往从制度、环境等方面考虑改善，却忽略了贯穿变革始终的员工所发挥的重要作用（徐梦蝶等，2019）[2]。在组织变革的情境下，由于员工对不确定性、变革失败风险等感知更加敏感，员工更倾向于保持原有的行为模式、工作习惯以及规章制度等，甚至会产生消极的态度和行为，从而阻碍变革的进行（Hon A H Y，2014）[3]。基于此，对于组织变革的研究就不能仅仅局限在组织变革的手段、方式等宏观层面，更应该关注员工个体对组织组织变革的影响（Pettigrew 等，2001）[4]。因此，本文旨在探究组织变革认知与反生产行为之间的影响机制，并试图从消极人格的角度，解释人格对于变革认知和反生产行为的调节作用。

二、理论分析与研究假设

（一）组织变革认识和反生产行为的关系

组织是人的集合体，因此组织的活动来源于个人的活动。个人的活动是由个人需要所引发的，这种需要往往被我们称为动机，而动机的形成又来自个人的认知。因此，在组织变革的情境下，员工之所以会产生不同的变革行为，追根究底在于其变革认知的不同。在本研究中，我们所提出的变革认知，是以员工个人为载体的，源于其自身社会实践，而又影响其主体变革认知活动的，由诸多主观因素有机构成的变革认知格局。它既是员工个人对于变革知识、概念、思维等理性因素的积淀，又是员工自身及所处企业的文化情感、主管信仰、价值观念等非理性成分的积淀（张茉楠和李汉铃，2003）[5]。这种变革认知代表了员工对于变革信息的选择、整合以及理解方式（姚艳红等，2005）[6]。尽管组织变革认知维度的研究还未形成统一定论，综合对于组织变革认知、变革认知的维度及结果变量等的综述考虑，组织变革认知的研究一方面不能脱离变革客观信息及变革环境、变革起因等展开，另一方面要顾及变革认知的全面性，因此本文主要围绕变革效益认知、变革环境认知、变革参与认知以及员工权益认知等方面展开。

变革效益认知，是指员工综合考虑客观变革信息，对于变革信息的选择、整理与理解，对于变革所产生的最终结果的预期，主要包括变革对于企业本身，例如变革对于企业竞争管理能力的提升、对于企业市场开拓能力的作用、对于企业组织结构的有效性的改良等。组织变革的不确定性决定了变革的发生往往会给员工带来工作的增加和角色冲突，在员工心理上造成控制力减弱、对未来的不确定感以及心理契约的削弱（Fox 等，2001）[7]，这些都会降低员工对于变革效益的认知，而这种消极认知则很有可能导致企业员工的负面反应（Fedor 等，2006）[8]。

变革环境认知，是指员工对于组织在变革过程中所提供的相关配套设备、制度条约的建立、平台构建及相关培训等的了解与认同。企业对于变革的硬条件、软资源等的投资与建设，从侧面反映了企业对于变革的支持与推进决心。当员工体会到企业能够倾注大量资源、平台来推进变革，并了解到关于变革条件的相关信息，员工对于变革的不确定性、不安全感等消极感会被削弱（Cullen，2014）[9]，提升自身对于变革进行与变革良好预期的自信。最终支持企业变革而减少对于变革的消极行为（Shin J 等，2012）[10]。

变革参与认知，是指员工是否愿意全身心投入到变革的各个环节中去，包括接受变革的任务指令、提出对于变革的看法及意见、参与变革的相关指导与培训等。根据计划行为理论，人的行为受到行为意向的影响，而行为意向受到态度、主管规范和知觉行为控制的影响，一般而言，个人对于某项行为的态度越积极、主管规范越有利、直觉行为控制程度越大，作出这一行为的意图就越强烈，做出行为可能性就越强（陈述佳，2012）[11]。在变革情境下，员工对变革的态度越支持，越愿意参与变革的相关活动、培训及咨询等，其在行为表现上就会越支持培训，因此与变革相关的反生产行为就会减少。

员工权益认知，是指员工对于企业变革这一活动对自身权利、利益带来的影响的认知与感受，包括工作机会、薪资福利、未来发展等。当员工认为变革的发生会给自己的权益造成负面影响，会给对变革产生抵触心理，从而在行为表现上对变革采取保守、甚至抵制的行为。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H1：组织变革认知对渎职寻租行为有显著的负向影响；

H1a：组织变革效益认知对渎职寻租行为具有显著的负向影响；

H1b：组织变革环境认知对渎职寻租行为具有显著的负向影响；

H1c：组织变革参与认知对渎职寻租行为具有显著的负向影响；

H1d：员工权益认知对渎职寻租行为具有显著的负向影响。

H2：组织变革认知对消极怠工行为有显著的负向影响；

H2a：组织变革效益认知对消极怠工产行为具有显著的负向影响；

H2b：组织变革环境认知对消极怠工行为具有显著的负向影响；

H2c：组织变革参与认知对消极怠工行为具有显著的负向影响；

H2d：员工权益认知对消极怠工行为具有显著的负向影响。

H3：组织变革认知对人际偏差行为有显著的负向影响；

H3a：组织变革效益认知对人际偏差行为具有显著的负向影响；

H3b：组织变革环境认知对人际偏差行为具有显著的负向影响；

H3c：组织变革参与认知对人际偏差行为具有显著的负向影响；

H3d：员工权益认知对人际偏差行为具有显著的负向影响。

（二）黑暗三联征的调节作用

黑暗三联征是指人们性格特征中消极的部分，包括自恋、马基雅维利主义以及精神病态三个方面。与反生产行为一样，黑暗三联征也具有较强的隐蔽性，且人们往往容易忽视这些特征。研究表明，具有较高水平黑暗三联征的人，在工作中也较容易产生反生产行为（Dahling 等2009）[12]。基于黑暗三联征与反生产行为稳定、一致的关系，我们提出以下假设：

H4：自恋对组织变革认知与反生产行为的关系起到了负向调节作用，员工自恋程度越高，组织变革认知与反生产行为之间的作用越弱；

H5：精神病态对组织变革认知与反生产行为的关系起到了负向调节作用，员工精神病态程度越高，组织变革认知与反生产行为之间的作用越弱；

H6：马基雅维利主义对组织变革认知与反生产行为的关系起到了负向调节作用，员工马基雅维利主义程度越高，组织变革认知与反生产行为之间的作用越弱。

三、研究设计

（一）变量选择与测度

1.组织变革认知。组织变革认知是个体对于组织变革的主观认识，是对变革信息进行吸收、采纳、认识、理解最后输出的一个心理过程。它既包含对于变革客观信息的了解，也包含对变革活动的预期、态度和观点。即便处于统一组织共同面对组织变革的发生，不同的人由于背景和特征的不同，其对变革的态度、观点和看法也不尽相同。对于组织变革认知的维度划分为四个维度，包括变革效益认知、变革环境认知、变革参与认知和员工权益认知。其中对变革的效益认知参考了Mathicu 和Zajac（1990）和周文成（2020）等的组织变革认知中变革效益的部分；变革环境认知与员工权益认知参考了刘雅琼（2009）的组织变革认知量表；对变革参与的认知包含3 个题项，来自Wangbeng 和Babas（2000）的变革参与量表。

2.反生产行为。前期，笔者利用开放式问卷、探索性因子分析、验证性因子分析所探究得到的中国企业员工组织变革情境下的反生产行为结构，包括渎职寻租行为、消极怠工行为、人际偏差行为三个维度。

3.黑暗三联征。黑暗三联征是包括自恋、精神病态、马基雅维利主义三种消极人格的一种黑暗层面的人格的统称。本文参考了Jonason 和Kavanagh（2010）的黑暗十二条（DDT）量表的同时，为了加深对自恋、精神病态以及马基雅维利主义的理解，自恋量表同时参考了郑涌（2005）的自恋量表维度，采用了4 个问项；精神病态量表另外参考了郑苗（2015）以及Levenson 和Kiehl（1995）对精神病态量表的描述以及DDT 量表中精神病态量表精神翻译，采用4个问项；马基雅维利主义量表参考了经典的MachIV（Moss，2005）量表，采用4 个问项。

（二）数据采集

本研究采用调查问卷法，调查对象选择原则为：（1）具有1 次及以上变革经历的员工；（2）填写人工作年限大于1 年。问卷分为纸质问卷和电子问卷两种形式，电子问卷在Credamo 平台发放。预调研共发放问卷400 份，回收问卷388 份，筛除无效问卷后，得到376 份有效问卷，问卷有效率为96.90%。纸质问卷主要是本校MBA 进行课间发放收集。电子问卷通过Credamo 进行回收。正式问卷共计发放问卷700 份，成功回收613 份，回收率87.57%，有效问卷有556 份，有效问卷率90.70%。

（三）信效度检验

问卷整体的Cronbach's Alpha 系数为0.785，整体信度较好，测量题项具有内部一致性。单量表Cronbach's Alpha 系数分别为0.866、0.902、0.701、0.796，信度检验通过。

表1 量表整体信度和分量表信度

验证性因子分析，观察模型拟合程度和各个因素之间的路径分析系数，拟合结果显示各量表结构效度良好。

表2 验证性因子分析

四、数据分析

（一）相关性检验

表3 显示了各个变量之间的线性相关关系及相关程度，通过相关分析可以看出，组织变革认知（OC）与反生产行为（CWB）之间在0.01 水平上存在负相关关系，相关系数为-0.384。关于黑暗三联征对组织变革认知与反生产行为的抑制作用需要通过回归分析进一步证实。

表3 相关系数矩阵

（二）组织变革认知对反生产行为回归分析

采用多元线性回归建立回归模型，利用分层回归法来检验不同的变革认知与反生产行为各维度之间的关系。

由4 表可知，变革效益认知的回归系数值为-0.105，并且呈现出显著性（t=-2.457，p=0.014<0.05），意味着变革效益认知会对渎职寻租行为产生显著的负向影响关系，假设H1a 成立，且性别会对渎职寻租行为产生显著的正向影响。

表4 渎职寻租行为回归分析

表5 消极怠工行为的回归分析

根据分层回归分析结果，在模型1 的基础上加入组织变革认知各维度后，F 值变化呈现出显著性（p<0.05），R 方值由0.027 上升到0.080，意味着员工权益认知、变革效益认知、变革参与认知、变革环境认知可对消极怠工行为产生5.3%的解释力度。且变革效益认知的回归系数值为-0.137，并且呈现出显著性（t=-3.278，p=0.001<0.01），变革参与认知的回归系数值为-0.128，并且呈现出显著性（t=-3.105，p=0.002<0.01），员工权益认知的回归系数值为-0.143，并且呈现出显著性（t=-3.395，p=0.001<0.01），意味着变革效益认知、变革参与认知、员工权益认知会对消极怠工行为产生显著的负向影响关系，假设H2a、H2c、H2d 成立。此外，职级对消极怠工行为也会产生显著的负向影响关系。

从表6 看出，在模型1 的基础上加入组织变革认知各维度后，F 值变化呈现出显著性（P<0.05），R方值由0.015 上升到0.106，意味着员工权益认知、变革效益认知、变革参与认知、变革环境认知可对人际偏差行为产生9.1%的解释力度。具体来看，变革环境认知的回归系数值为-0.123，并且呈现出显著性（t=-3.029，P=0.003<0.01），变革参与认知的回归系数值为-0.198，并且呈现出显著性（t=-4.889，P=0.000<0.01），员工权益认知的回归系数值为-0.196，并且呈现出显著性（t=-4.725，P=0.000<0.01），意味着变革环境认知、变革参与认知与员工权益认知会对人际偏差行为产生显著的负向影响关系，假设H3b、H3c、H3d 成立。

表6 人际偏差行为的回归分析

表7 自恋的调节效应分析

（三）黑暗三联征的调节作用检验

根据模型3，组织变革认知与自恋的交互项呈现出显著性（t=-2.209，P=0.028<0.05）。意味着组织变革认知对于反生产行为影响时，调节变量（自恋）在不同水平时，影响幅度具有显著性差异，如图1 所示。

图1 关于自恋的调节效应的简单斜率图

根据自恋调节效应的简单斜率图可以看出，当调节变量自恋在不同水平时，组织变革认知对于反生产行为的影响幅度产生了变化，在同样的组织变革认知水平下，自恋水平越高，反生产行为的水平越高，可见自恋对与组织变革认知和反生产行为之间的关系起到了负向调节作用，假设H4 成立。

五、结论与建议

本文从组织变革的视角入手，探究当前组织变革情境中作为变革成功与否的重要个体员工的认知与行为。选择员工在变革过程中存在的消极行为即反生产行为结果变量，组织变革认知为前因变量，员工的消极人格特征即黑暗三联征作为调节变量，可能对组织变革情境中员工反生产行为产生影响的人口统计学变量和变革相关因素作为控制变量，通过定性分析、定量分析，就组织变革认知对于反生产行为的影响进行了研究。针对数据研究结果提出以下建议：

（一）提高员工对于变革的正面认识

在组织变革的情境中，实施变革的最终是全体企业员工。因此，员工对于变革的认识的好坏决定了他对于变革采取的行为类型，本文的实证分析也进一步证实了这个观点，可见积极的认知造就积极的行为。在此结论下，如何建立积极认知是企业当前亟须解决的问题。企业可以从变革认知的四个维度分别展开，变革效益认知和变革环境认知能够有效影响员工对于变革必要性和成功性的判断，当员工认识到变革是“有用的”且“可行的”，即一方面变革可以有效促进企业未来发展，另一方面，企业积极针对变革制定了相应的制度政策，设置了配套的办公设备条件，建立了有效的沟通机制后，员工才会真正认为变革是重要的。变革参与认知是员工将变革任务“内化”的重要标志，当员工认为变革是自身的重要任务时，会乐于参与变革相关任务，积极投身于变革的培训咨询，这种内化会促进其支持变革的发生，减少破坏变革的消极行为的产生。最后，员工权益认知是与员工个人利益最直接最密切相关的利益认知，这代表员工对变革影响自身利益本身的判断情况，当员工认识到变革不仅不会破坏既有利益，甚至可能带来更多的额外利益，能更加促进员工对于变革的“内化”，真正将组织利益与个人利益密切联系起来，促进员工对于变革的支持，当然也会减少对于变革对于企业产生消极影响的反生产行为。

（二）综合考察员工人格特质等个体差异问题

当前企业已经非常重视员工的个人特质的筛选与甄别，可以看到，在招聘初期，大量企业运用量表来筛选与企业文化、企业风格相匹配的员工。但是，现有企业关于人格特质的运用更多集中在“大五人格”上，对于其他人格尤其是较为隐蔽的消极人格方面的考察仍存在欠缺。本研究重点关注消极人格即黑暗三联征对于反生产行为的调节作用。数据检验了自恋人格的负向调节作用。尽管很多研究表明，自恋人格由于具有极高的自信与魅力，能够有效促进团队绩效，但我们发现，自恋人格者的膨胀性导致其不能很好地管理情绪，且其将负性事件归因于外的特质导致其一旦认为组织变革效益为负面，或变革环境不足以支持变革进行，或变革参与感低下，或变革会损害自身的利益，则会将一系列负向影响归因于组织变革，归因于团队或企业本身，在此认知下自恋人格者更容易产生对于变革的消极行为。而我们往往会忽视这种人格的危害性，因此这要求企业在变革中关注自恋人格及其相似的敏感人格特质的群体。