公立医院平台科室绩效评价研究

刘艳　张瑞迪　陈利娜　徐雪慧　张丽华

[摘 要]目的：对公立医院平台科室的绩效进行综合评价，使不同业务范围的科室绩效得以比较和评价。方法：采用目标管理法和加权TOPSIS法相结合，从效率效益、难度风险、质量控制及医德医风四个方面对平台科室的绩效进行综合评价。结果：平台科室绩效水平可分四个序列，介入和麻醉手术科排名靠前，消毒供应中心、心电图室等绩效水平较低。结论：测算结果与医院实际发展情况相符，具借鉴参考意义。

[关键词]绩效评价;加权TOPSIS法;目标管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.106

1 前言

医院平台科室指除临床、行政等部门外具有相对独立性，运用专业医疗设备和技术，为临床提供诊疗依据的医疗技术部门[1]。作为技术支持平台，平台科室起着不可或缺的作用，如何科学评价平台科室的运营绩效，对提高公立医院运营效率具有重要意义[2]。

现阶段，因平台科室专业性质及工作内容差异较大，很难找出统一的量化指标对其进行考核，且现有文献多集中于定性研究或某平台科室单独研究，少有平台科室绩效综合评价体系。文章以湖北省ZN医院（以下称样本医院）为例，采用目标管理法和加权TOPSIS法相结合的方式研究平台科室的绩效评价，使不同学科可以进行横向对比，结果更具借鉴意义。

2 资料与方法

2.1 资料来源

围绕样本医院主平台科室的关键绩效评价指标，采用专家咨询法构建平台科室的绩效评价指标体系。数据来源于样本医院2019年的统计报表、财务报表、绩效考核基础数据及相关职能部门和患者的评分表。

2.2 研究方法

目标管理法与加权TOPSIS法相结合。以目标为导向，在设定医院年度总目标并将其层层分解，制定各科室绩效考核的目标值，实现管理目标从上到下层层分解，绩效目标从下到上层层保证。同时根据TOPSIS法引入正理想解和负理想解，通过计算各评价对象与正负理想解的加权欧氏距离，得出各评价对象与正理想解的接近程度，作为评价对象优劣的标准。

3 绩效综合评价实例分析

3.1 指标及权重确定

要确定样本医院2019年的绩效综合目标管理要求，绩效方案要符合“向高风险、高技术、高难度的医生群体倾斜，实现多劳多得，优劳优得”的总原则。在此总目标下梳理出适合评价平台科室绩效的备选指标库。在进行指标筛选和权重赋值时，采用专家咨询法，最终确定出由两级12 项指标构成的指标体系。参照专家咨询的结果，指标体系涉及4个维度，各指标权重确定如表1所示。

3.2 方法及结果

（1）指标数据的同趋势化。构建指标原始数据决策矩阵，其中对于效率效益指标，采用实际值与目标值之比进行评价。此外，对各低优指标进行反向化处理，用低优指标的倒数或差值法替代原指标，消除指标由于纲量不同引起的比较难度，得出同趋势化数据矩阵。

（2）数据归一化。对同趋势化后的数据进行归一化处理得到原始指标数据矩阵的规范化矩阵。

（3）确定正负理想解及加权欧式距离。通过计算各平台科室与正理想解的接近程度Ci值，并对各平台科室进行排序。Ci值在0到1之间，其越接近1，表明科室越接近最优水平，反之则越接近最劣水平。具体评价结果见表2。

（4）综合评价结果及分析。样本医院平台科室的Ci值大致分为4个序列，在第一序列（大于0.6）的为介入科和麻醉手术科。这两科室病源稳定、医疗风险高、医护人员业务熟练、医师占比和收支结余率高，科主任对成本和质量指标较为重视，因此绩效水平排名领先符合实际。

第二序列为病理科、超声影像科（0.5～0.6）。这两个科室的检查并非单纯依靠先进的医疗器械就能完成，尤其是病理科，其最核心最常规的项目是组织学检查，即把临床的标本制作成病理切片后在显微镜下做出诊断，从事的工作既有体力劳动又兼顾脑力劳动，与检验科、影像诊断科等其他医技科室相比工作负荷更重。另外，人才构成方面，此两科室多数为医生，日常工作除基本操作外，还需运用专业知识出具检查结果，为临床诊断提供参考，专业性要求更高，因此绩效水平中等偏上。

第三序列主要为检验科、药剂科、输血科、核医学科及影像诊断科（0.4～0.5）。这些科室主要依靠机器操作而非脑力劳动，虽然收支结余率较高但固定资产占比高，且科室百元卫材耗费多，工作量增幅小，绩效排名中等。

第四序列为法医司法鉴定所、体检中心、心电图室及消毒供应中心（0.4以下）。这些科室是相对非重点科室，法医司法鉴定所规模小，业务单一，多为亲子鉴定。体检中心技术风险低，工作人员以退休职工为主。心电图室体量小，业务量低且结构单一，科室人员全为护士，技术难度低;消毒供应中心作为院物资清洁消毒的中转科室，并不直接服务于患者，不产生收入，收支结余率、医师占比及绩效点值15点以上项目占比均为0，因此这四个科室的绩效结果在平台科室中排名靠后。

总体来说，评价结果与医院平台科室运营情况基本吻合。

4 讨论

4.1 多种评价方法结合使结果更合理

本研究基于医院平台科室业务特点将目标管理与加权TOPSIS法相结合，构建相对科学的绩效评价体系，既能促使医院、科室与个人的目标趋于一致，将医院的战略、资源、业务和行动有机结合，又迎合了医院管理者绩效评价的需求，剔除了因病种难度不一致、业务范围不同造成的绩效水平的差异，使不同学科可以进行横向对比分析，评价结果更加科学客观。

4.2 科学的考核方式保证医院整体运营效率的提升

首先，综合绩效评价结果可作为医院资源优化配置和精细化管理的重要依据，通过构建平台科室的考核体系，使各部门的工作职责更明确、管理思路更清晰。其次，指标考核体系的建立及细化，有利于平台科室由被动学习变主动学习，促使绩效向难度大、风险高、业务复杂的科室倾斜，体现“多劳多得、优劳优得”的绩效分配思想。再次，评价体系有助于业务人员树立“以服务临床为中心”的意识，使平台科室及时了解临床对各项目的满意程度，促使平台科室实行专业分组与临床对接协作，提高临床科室的执业体验。最后，指标考核体系的建立为管理部门的正确决策提供数据支撑，优化资源配置，提高医院运营效率的同时降低成本，使医院在有限的资源下发挥更大的社会效益[3]。

4.3 综合评价体系的局限性及思考

文章以多种评价方法结合运用于医院平台科室绩效评价的研究，综合考虑了科室的医疗质量、工作效率、难度风险和社会效益等因素，重点强调难度风险和人才梯队的作用，形成了较为科学的绩效评价体系。但仍存在以下问题：①人为因素不能完全消除。在运用专家咨询法进行指标选择和权重确定时，设计者的主观影响是客观存在的。因此，要做到客观科学，公正透明，多方征求意见。②指标设置不完善。考虑到平台科室的教学和科研能力稍弱，本研究未将教学科研指标纳入评价体系，从长远看，教学和科研能力对平台科室的可持续发展十分重要，评价体系指标设置还需进一步优化。

参考文献：

[1]吳文斐，荆丽梅.公立医院职能部门绩效考核指标体系实证研究[J].中国卫生经济，2019，38（6）：73-75.

[2]戴智敏.医院绩效管理的误区与改进策略研究[J].中国卫生经济，2018，37（9）：76-78.

[3]翟诺，陈沛军，李建国.基于改良TOPSIS法的广东省中医医院医疗服务能力综合评价[J].中国卫生统计，2019，36（2）：291-294.

[作者简介]刘艳（1988—），女，汉族，湖北武汉人，中级会计师，研究生学历，研究方向：医院绩效评价、运营管理。