工商管理类应届生网络招聘平台求职探究

倪静逸

摘 要：网络招聘是随着互联网发展应运而生的新型招聘方式，为企业和高校应届毕业生提供了全新的招聘及应聘模式。爬取智联招聘平台工商管理类岗位信息并通过文献研究法分析平台运营情况。爬虫数据显示，目前工商管理类岗位薪酬中等，所处企业多为中小型企业且聚焦“民营企业”。同时，分析发现智联招聘平台存在许多问题，如平台中存在失效信息和虚假信息，招聘信息描述模糊且具体招聘流程中信息沟通并不充分。基于此，为应届生提出求职意向合理化建议及网络求职应对建议。

关键词：网络招聘;工商管理类;爬虫技术;智联招聘

中图分类号：G647.38        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）30-0102-03

一、研究的背景、意义、目标和方法

（一）研究背景

计算机、移动互联网等技术迅猛发展，推动了许多传统行业转型升级，如网络购物、网络租房、网络课堂等。企业为谋求更大的发展而开展网络招聘，在招聘活动中借助互联网技术，形成网络招聘新形式，使得企业招聘中的信息发布、简历搜集与整理、人才筛选与测评等环节都在线上完成[1]。

新时代，各行各业发展迅速，但高校毕业生的就业形势依然非常严峻。教育部在文件中发布：2021年应届高校毕业生预计将破900万，其就业形势将更加严峻。2020年因受新冠疫情影响，国务院常务会议明确提出加大网上招聘力度的要求，目前，网络招聘已成为广大应届毕业生最重要的求职方式。

随着时代的发展，社会对于工商管理类高校應届毕业生的需求也发生了翻天覆地的变化。党的十九大报告提出建设数字经济强国的目标，数字经济时代到来势不可当，带来了巨大的企业变革。由此，许多工商管理类岗位需要适应时代需求，突破传统要求。比如工商管理类人才将作为未来数据资源的组织者、领导者和变革者，成为数字经济时代的重要组成部分[2]。

网络招聘迅猛发展且适应当前社会形势，毕业生求职竞争激烈，同时社会对工商管理类应届毕业生需求发生巨大变化。本文在此背景下运用爬虫技术研究网络招聘平台情况以及其中工商管理类相关岗位的招聘情况，以期为工商管理类应届毕业生提出网络求职建议。

（二）研究意义

1.理论意义。网络招聘平台致力于为企业提供服务，以往许多研究也侧重于网络招聘平台服务的有效性。但很少有学者从求职者角度去分析如何有效使用网络招聘平台，以提升求职效率。本文从求职者角度出发，结合网络招聘内涵、网络招聘平台特点等文献研究，根据信号不对称理论及人岗匹配理论为求职者提出网络求职可靠建议。

2.实践意义。通过探究网络招聘平台发布的岗位信息及其运营情况，提出相关建议，能够引导毕业生提升信息甄别能力、学习网络求职相关技能、端正求职态度，以期提高其求职效率。

不仅是工商管理类毕业生，其他专业的高校毕业生也可以利用大数据技术爬取相关岗位信息，分析岗位招聘情况，以此调整自身求职意向。

（三）研究目标

1.求职意向合理化。毕业生初入社会，对于岗位要求和自身情况都没有明确的认知，可能在确定求职意向时存在偏差。本文通过大数据技术分析相关岗位情况，从应届毕业生的角度，提出求职意向合理化建议以提升其求职效率。

2.提升网络求职适应力。目前，网络招聘成为重要招聘方式，各大招聘平台上的信息不断增加，招聘信息数以万计，招聘平台运营情况存在诸多问题。据此为毕业生提出网络招聘应对建议，增强毕业生网络招聘适应能力。

（四）研究方法

1.爬虫技术。网络爬虫是一种按照一定的规则，自动地抓取网页信息的程序或者脚本，能有效提高数据获取的效率[3]。本文运用爬虫技术爬取相关网页信息，并进行数据读取、数据概述、数据清洗和整理以及数据分析。

2.统计分析法。在爬虫数据统计中，利用SPSS进行数据的统计分析。

二、文献评述与理论基础

（一）文献评述

通过梳理网络招聘相关研究发现，虽然国内外学者对这一概念的界定仍稍有差别，但基本达成共识。从关于网络招聘平台的研究中发现，随着科学技术的不断发展，网络招聘平台呈现运营模式多样化的特点。许多研究侧重于网络招聘平台各运营模式为企业服务的有效性研究，但求职者在使用网络招聘平台时，仍会出现各种问题，如招聘信息不真实等。

另外，通过梳理大数据技术的影响及其在网络招聘这一领域的运用可以发现，合理利用大数据挖掘技术，对于雇佣方和网络招聘平台都有较大益处，但并未从求职者的角度探究大数据技术应用。很多研究成果为本文提供了基础，但在如下几方面尚未做深入研究。一是从求职者角度分析其在使用网络招聘平台时，如何保障自身权益并有效掌握相关网络招聘技能。二是从求职者角度利用大数据挖掘技术分析众多空缺岗位的信息，是否能帮助其明确求职意向并精准投递简历。

（二）理论基础

1.信息不对称理论。20世纪70年代，美国经济学家提出信息不对称理论。斯宾塞（1973）从劳动力角度进行研究，结果表明，在劳动力市场中存在用人单位与应聘者之间的信息不对称情况[4]。比如为谋求更好的求职者，低层次的企业发布的求职信息是经过层层包装的，使求职者无法分辨。假设在网络招聘中，求职者处于信息相对匮乏的一方，信息不对称可能对其求职意向的确定及测试、面试等求职具体环节造成不利影响。

2.人岗匹配理论。人岗匹配理论强调求职者与空缺岗位的对应关系。一方面，空缺岗位在招聘时会对任职者提出素质方面的要求;另一方面，任职者在工作中作出的贡献应与工作报酬相匹配，使得酬适其需，人尽其力。

人岗匹配的实现需要多方面的努力，不仅要求人力资源管理者知人善任，更重要的是求职者应做到“知岗”，这是“人岗匹配”的起点。