高管内部薪酬差距与企业绩效关系研究——以A股高新技术企业为例

文/彭澎（南京信息工程大学）

近年来，我国企业高管内部薪酬差距持续拉大，“天价薪酬”问题不断被曝光，受到国内外学者关注和各界热议，同时也引起了相关监督部门的注意。根据国泰君安数据库显示，A股市场3500多家上市公司的高管薪酬多则上亿元，少则50万元，上市高管薪酬呈现两极分化现象。

值得注意的是，国内外出现了“工资限制令”。2009年2月4日，美国通过政府法令宣布了对华尔街的工资限制令，并宣布了多项限制措施。法令要求受到政府资助的金融公司的高管年薪不能超过50万美元，希望能平息公众对高管过高薪水带来的反感。但也有学者认为，降低高管的薪酬，减小薪酬差距会降低高管的积极性，从而会给企业绩效带来不利的影响，这一争论至今也未结束。

高新科技企业相对于传统企业的运营方式比较特殊，主要表现在高科技企业在创新和科技元素方面高度集中。从根本上来说，高新科技企业能否得到高速发展取决于对人才的高效利用。我国目前的现实情况是高新技术人才流失严重，其中最为重要的原因是企业自身对人才的管理，很多企业虽然拥有现代化的技术，但是却缺乏对人力资源的投入。这一问题的主要表现为缺乏有效的绩效评价和奖惩制度，高新技术企业的薪酬制度设计存在问题。因此，人力资源成本是高新技术企业经营成本的重要组成部分，而这种高额成本带来的收益也是企业收益的重要来源。如何在人力成本和收益之间达到平衡是企业治理一直找寻的方向，企业希望达到效率的最大化。从企业内高管角度出发，企业的人力资本就是他们最关心的薪酬，因此公司设计的薪酬管理制度直接关系到高管工作的积极性，进而直接影响到公司的经营成果水平，所以建立合理高效的高管薪酬管理制度至关重要。

一、理论分析与文献综述

（一）概念界定

1.高新技术企业

科学技术是发展的核心动力，因此，高新技术企业的发展更是至关重要。高新技术企业是知识密集、技术密集的企业，高新技术企业在经营过程中，必须做到研究开发和技术成果的持续转换并以此形成企业的自主核心知识产权。1992年国务院颁布“12号文件”，对高新技术企业的认定标准做了明确的规定。高新技术的领域主要分布在如新能源与节能技术、航空航天技术等八大新领域。关于传统企业和高新技术企业的对比如表1。

表1 传统企业和高新技术企业对比分析

2.高管内部薪酬差距

薪酬是员工所在的企业和组织提供的各种形式的酬劳，为获得薪酬，员工需要提供劳务给所在的公司和组织。做好薪酬管理工作要实现很多目标，比如合法性、公平性、效率高。薪酬一般包括固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬。其中固定薪酬是不随着工作任务和相关结果而变动的薪酬，浮动薪酬是与工作任务和工作绩效相关的薪酬，短期奖励薪酬是针对一年或者一年内的绩效奖励，相对应的，长期薪酬差距是针对一年以及一年以上的特定的绩效奖励。

高管薪酬指的是股东通常会采用一些激励手段来缓和高管和股东之间的利益冲突，如扩大高管内部薪酬差距，高管持股，股票期权等方式。考虑到我国目前各企业的实际情况，上市企业运用股权激励的方法比较少，本文只将股权激励作为控制变量引入模型，因此本文提到的高管薪酬主要指的是高管货币薪酬，非货币薪酬不包括在内。因而相对应的高管薪酬差距指的是高管货币性薪酬差距。

3.企业绩效

企业绩效指的是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的业绩程度，是对目标实现程度和实现效率的衡量和反馈。

在市场经济高速发展的背景下，企业绩效的考核方法也是最近几十年来理论研究的焦点问题。管理者也从多个角度出发，提出了三种比较具有代表性的指标：

ROI考核体系，这一比例是以财务指标为具体指向的考核体系，以杜邦分析法为主要代表，将净利润、总资产层层分解，可以全面系统地揭示企业财务状况以及各个因素之间的关系。ROI体系是一种比较单纯的财务指标体系、上市企业财务数据的公开透明性，这种方法是最为公允的。

BSC考核体系，也就是平衡计分卡。这一体系是由美国学者Kaplan和Norton在1992年首次提出，国外使用较多，也取得了较好的成效。平衡计分卡体系不仅保留了传统的财务指标，同时也顺应市场的发展，增加了客户、学习和成长、内部运作等全新的角度和指标，但这一指标在中国的市场上，响应较少，数据也难以获得。

SCOR模型，该模型整合了大众所熟悉的业务流程再造、标杆管理和流程度量，是一个多功能的供应链评价体系，它建立在5个基本流程的基础上，即计划、资源、生产、交付和退货，几乎可以对企业的任何流程和节点进行考核。目前这一指标只有300多家会员公司使用，尚未大范围推广。

（二）理论基础梳理

1.委托代理理论

委托代理理论最早起源于20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯，他们意识到企业所有者兼任经营者的做法存在重大的风险和弊端，随着社会的不断扩大再生产，企业的生产环境变得日益复杂，企业要适应这种情况，必须要寻找专业能力强的管理者来代替自己完成工作。也是委托代理理论出现的最大原因，二人由此提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离。所有者在市场上通过雇佣管理者来代替自己经营公司，管理层的工资报酬极其相关奖励是根据管理层的经营业绩来决定的。这样一来，公司的所有者和管理层便形成了现代社会的委托人和代理人的这一特殊关系，并且随着经济的全面发展，现在的委托代理理论已经成为现代社会管理研究的基础理论。

2.锦标赛理论

锦标赛理论是由拉齐尔和罗森提出的。在锦标赛的理论条件下，工资水平是由所处的职位决定的，低职位就意味着低薪水，高职位意味着高薪水，在晋升结果尚不明确的情况下，员工会为了高职位和薪水不断进行一轮又一轮的竞争，从而减少偷懒和“搭便车”的行为。

首先锦标赛将晋升机制中具体的边际产出改成了按照边际产出的排序，这种方法比较简单，可以相应地减少监控成本。在企业的竞争中，管理者连续战胜其他人的时候将获得职业晋升和薪酬奖励。这一观点说明了在经理层级间，薪酬差距会随着职位的升高而增大。其次，锦标赛理论认为，高管薪酬并不受组织绩效的影响，因为高管薪酬更多地取决于非组织绩效因素。锦标赛理论认为，企业薪酬差距对企业的绩效是有很大的影响，因为薪酬差距会诱使高管提高自身的工作积极性，这一部分差距可以理解为组织给予的奖金，当管理层付出更大的努力，自然会取得更大的产出和绩效。因此，锦标赛理论认为企业应该以相对的绩效来确定薪酬、激励员工，而不是绝对的绩效。

（三）文献综述

关于高管薪酬差距的经济后果，Lazear和Rosen在1979年提出了锦标赛理论，这一理论认为在高管内部薪酬差距方面，管理者在公司的上层位置越高，管理者之间的薪酬差距越大。此时，这一部分薪酬差距就会被称为“赢家的奖金”，这将促使管理者努力工作，这样一来，就会降低委托代理成本中的“监控成本”，从而提高公司绩效[1][2]。

针对锦标赛理论，国内外很多学者通过实证验证研究证明了其可靠程度和发生作用的机制。黎文靖等人为检验高管外部薪酬与企业业绩的关系，研究了企业业绩和高管所面临的经理人市场之间的关系，并说明了其内在机理。研究表明，对于非国有企业而言，高管外部薪酬差距与企业业绩有正向显著性关系[3]。除此之外，夏宁以我国深市中小办上市企业为研究样本，研究结果表明，在我国中小企业中，高管薪酬与员工薪酬的差距具有激励效果，同时表示，可以提高企业的成长性，研究同时也指出，高管薪酬的制定要考虑企业的实际情况，如企业自身的财务风险，团队协作能力等[4]，这说明锦标赛理论发挥作用的具体环境比较重要。同时，巫强利用我国沪深A股上市公司2005-2008年的数据，检验了锦标赛理论在我国市场的适用性[5]，研究结果表明，在我国上市公司中，锦标赛理论的相关机制是存在的，但是锦标赛理论在我国市场上的激励程度和具体的存在形态都有所不同。关于存在形态，张栋以2004-2013年上市银行为样本,研究了高管薪酬、内部差距与银行业绩间的关系，其通过研究表明，高管薪酬与银行净利润和市场价值显著正相关,但薪酬对激励高管提高银行资产运营能力和盈利水平的资产收益率和净资产收益高管率以及股东回报(每股收益)动力不足，高管团队间的绝对薪酬差距有利于激励核心提高业绩,也符合锦标赛理论预期，说明锦标赛理论在银行业也有较强的实践性[6]。

相 反 的，Cowherd and Levine(1992)提出了社会公平理论(行为理论)，认为当企业高层管理者意识到团队内部薪酬差距较大时，会出现不公平的心理，认为自己的努力没有得到公平对待，反而苟且怠惰，影响企业绩效[7]。由此，锦标赛理论和社会公平理论被视为解释高管内部薪酬差距的两个主要理论。林浚清等(2003)实证研究认为，高管薪酬差距确实能起到激励高管的作用，且这种激励作用在非国有企业中更显著[8]，此研究支持了锦标赛理论；而张正堂和李欣(2007)研究了高层管理者中总经理和其他高管之间的薪酬差距，认为高管内部薪酬差距并未起到激励管理者的作用，反而会降低管理者工作积极性，支持了社会公平理论[9]。张正堂(2007)在实证研究中计算了高管内部薪酬差距的相对值和绝对值，也支持社会公平理论[10]。对于高管外部薪酬差距Holmstrc and Kaplan (2003)认为企业的优秀管理者不仅包括公司现有的管理者，还包括来自经理人市场企业的潜在未来管理者。为了吸引这些潜在卓越管理者，企业必须得支付高额薪酬。而高良谋和卢建词(2015)则认为高层管理者与普通职工之间的薪酬差距和企业业绩是显著的倒“U”型关系，并非简单的线性相关[11]。

现有关于企业绩效制约因素研究，学者们侧重从高管行为特征、大股东持股、股权激励、环境可变性、外部监督等角度进行研究，国内外的各项研究大多关注于高管薪酬差距和企业绩效之间的关系，而且各研究结果并不一致，因而对于高管薪酬差距仍有很大的实践意义。虽然国内外也有部分文献研究高管薪酬差距与企业绩效之间的关系，但是聚焦于高新技术产业这一特殊行业的研究并不多。综上所述，本文将聚焦于高新技术产业，研究高管薪酬差距与企业绩效的关系。

二、研究假设

关于公司高管内部薪酬差距的理论研究中，利用锦标赛理论研究高管内部薪酬差距比较充分。锦标赛理论认为，如果要降低公司股东对管理层的监控成本，使得高级管理层更加自觉地采取股东财富最大化的目标，必须要加大核心管理层与其他高层管理者的薪酬差距。其他高层管理者为了得到更高的薪酬和自身地位，必须在晋升机制中取得胜利，因此会更加努力工作，实现更高的公司绩效。

在公司经营过程中，管理层的领导者为公司的核心高管，他们起到的作用是最大的，核心高管肩负着公司经营的最主要责任，如果不能提供与其承担的责任相对应的薪酬水平，就无法激励核心高管发挥自身最大的能力来经营企业。企业高管内部薪酬差距如果过小，核心高管会产生不公平的心理，可能会做出损害公司利益的行为，而非核心高管会缺乏动力，选择怠慢工作，出现“搭便车”的情况。鲁海帆（2007）基于我国A股市场的经验证据认为，高管薪酬内部差距对企业绩效存在较大的正向效应，可以提升公司业绩。巫强、林浚清等人的研究也支持了锦标赛理论。尽管有行为理论研究从公平的角度认为，过大的内部薪酬差距会增大企业内部的不公平性，从而对企业经营产生不利影响，但随着我国市场经济的不断发展，薪酬改革的不断深化，竞争意识不断深入人心，大部分高管已经适应了目前竞争性的薪酬制度。综上所述，本文认为，高管内部薪酬差距越大，越能够降低企业的监控成本，减少怠工行为，从而对企业绩效带来正向效应，因此，提出以下假设：

H1：我国A股上市的高新技术企业中，高管内部薪酬差距越大，公司绩效越好，即两者存在正相关的关系。

三、模型设计

（一）样本选择和数据来源

本文选择2016-2018年沪深两市A股上市高新技术企业为初选样本，考虑到异常值问题，本文在实证的过程中，将剔除以下样本：剔除经营状况较差*ST、ST类公司，这些公司通常情况下经营状况较差，不符合持续经营的基本原则；垂直薪酬差距低于或者等于0的样本；剔除异常值，对所有变量采取缩尾处理，只保留1%-99%之间的数据；剔除变量缺失的样本。

（二）变量选择

1.被解释变量

企业绩效是本文解释的解释变量，前文已经提到，企业绩效的衡量指标不仅有财务指标，也有非财务指标。财务指标有ROA、ROE、EPS等市场公开透明的数据，非财务指标，有EVA、托宾Q值等等，由于我国股票市场仍然处于初级阶段，这些非财务指标的适用性并不高，考虑到现实情况，本文采用财务指标总资产净利率ROA来表示公司绩效水平。

2.解释变量

本文的解释变量为高管团队内部薪酬差距和高管外部薪酬差距，主要定义如下：

关于高管内部薪酬差距，本文借鉴张正堂（2017）衡量高管内部薪酬差距的方法，即用所选样本企业核心高管薪酬平均值-所选样本企业非核心高管薪酬差距平均值的对数值来衡量。主要公式为：NGAP=Ln(A-B)，其中A表示企业核心高管薪酬的平均值，本文采用资产负债表附注披露的前三名高管薪酬的平均值，其中B表示企业非核心高管薪酬的平均值，本文采用（企业高管薪酬总额-前三名高管薪酬）/（高管总人数-3）公式来表示。当NGAP的值越大，说明公司高管内部薪酬差距越大。

3.控制变量（如表2）

表2 变量介绍

（三）模型构建

本文为验证假设H1，研究高管薪酬内部差距和企业绩效之间的关系，本文将净资产利润率（ROA）作为被解释变量，将高管内部薪酬差距(NGAP)加入公司上市年限、公司规模、资本结构等相关控制变量，构建模型1：

式中：β0——截距项；

β1-β7——解释变量或控制变量的相关系数

ε——随机勿扰项

四、实证分析

（一）描述性统计

本文对选取的3952个样本进行了描述性统计，结果如表3所示。

表3 描述性统计

通过描述性统计，我们可以发现，总资产报酬率ROA的平均值为0.046，极大值为0.466，而极小值为-1.859，标准差为0.078，净资产报酬率ROE的差距比总资产报酬率更大，说明高新技术产业的经营绩效差异较大，这符合我们的预期。另外，高管内部薪酬差距最大值为16.085，最小值为5.722，标准差为0.817，表明在我们选取的高新技术企业中的高管薪酬差距较大。关于企业成长性上，营业收入增长率最大的公司可以达到17.318倍，而最低为-0.982，这也是高新技术行业高度竞争性的结果。

（二）相关性检验

为了进一步探讨高管薪酬差距之间的关系，本文做了关于变量间的相关性。（见表4）

表4 相关性检验

从相关性检验的图中可以看出，高管薪酬内部差距NGAP与总资产利润率ROA和净资产利润率ROA在5%的水平上有显著的相关性，其系数分别为0.05和0.08，说明高管内部薪酬的扩大对于企业绩效的提高有正向效应，这一点在一定程度上佐证了我们的假设，其次，从图中可以发现，企业和高管薪酬差距之间也存在着5%的水平上差别，其系数为0.25，说明随着企业规模的不断扩大，企业高管薪酬差距也会不断扩大，这在一定程度上影响了我国高新技术企业的薪酬管理制度。

最后，其他解释变量与控制变量的相关系数绝对值均不超过0.5，说明本模型中所选变量之间不存在多重共线性，可以进行下一步回归分析。

（三）多元回归分析

1.高管内部薪酬差距回归

本文通过STATA15.0进行OLS回归分析，关于高管薪酬内部差距和企业绩效模型得出回归结果（见表5）。

表5 高管内部薪酬差距回归分析

从回归分析来看，总体模型的调整R2为0.1628，F值达到86.36，同时DW值为2.36，排除了多重共线性的可能，模型拟合度较好，具有较好的解释能力。高管内部薪酬差距与企业绩效之间在1%的水平上正相关，t值为2.726，可以通过检验，其相关系数为0.004，说明高管内部薪酬差距越大，总资产利润率会相应增大，即企业绩效提高。除此之外，控制变量中，公司上市年限、公司成长性、公司规模以及公司的股权集中度都与企业绩效呈显著的正相关，而公司的资本结构和公司管理层与公司绩效呈显著的负相关。

（四）稳健性检验

对模型的稳健性进行检验，本文采用更换被解释变量的方法，前面的分析中提到企业绩效不同的衡量方法，本文将用总资产利润率（ROE）替代上文中的被解释变量(ROA)，回归分析结果如表6。

表6 稳健性分析

我们可以看出，用ROE替换ROA后的模型，得到的回归结果和最初的模型回归结果基本一致，并且相关性和显著性都有所上升，即高管内部薪酬差距和净资产利润率ROE存在更加明显的正向关系，说明原模型稳健性较强，值得参考。

五、结论

本文结合我国的国情和高新技术企业的具体情况，对薪酬差距的主要理论即锦标赛理论在我国高新技术企业中的适用性进行了实证分析和研究。研究结果表明：

高管内部薪酬差距与企业绩效呈显著的正向关系，验证了假设H1，这一结果表明，在我国高新技术企业的高管薪酬激励体制中，锦标赛理论是适用的。随着我国市场体制的不断完善和发展，薪酬管理逐渐走向市场化，我国已经基本具备了锦标赛理论存在和实践的条件。适当地拉大高管内部薪酬差距，可以降低股东对管理层的监控成本，激励高管为了更高的薪酬和社会地位努力工作，从而达到提高公司绩效的作用。

综上所述，本文提出以下建议：

首先，高新技术企业内部必须制定合理的薪酬激励政策，这不仅和高新技术企业自身对人才的需求有关，更与市场环境有关。高新技术企业要想留住人才，必须适当加大高管团队差距的内部薪酬差距和外部薪酬差距，适当而并非盲目扩大，适当的薪酬差距不仅能够提高公司绩效，同时也能够提高公司的凝聚力。

其次，高新技术企业应逐步做好高管薪酬披露的相关机制，只有在信息公开透明的情况下，薪酬差距才能更好地发挥其正向作用。另外，信息披露机制也有利于公司所有者和外部投资者对于高管薪酬进行有效的监督。

最后，由于高管薪酬差距对企业绩效影响很大，所以高新技术企业可以根据自身的特点对照本行业水平来制定薪酬管理制度,适当拉开差距，以激发高管的工作动力。