高校教师岗位聘用制度的问题及优化路径

冯东 李慧心

摘要：教师岗位聘用制度是高校顺应时代发展的历史产物，对于加强高校教师队伍建设，提高教学、科研和管理水平具有重大牵引作用。然而，当前我国高校教师岗位聘用制度存在岗位数量与结构失衡，身份管理依旧固化，缺乏人本理念，考核评价不完善等问题。为此，高校应立足实际需要，以制度完善为优化路径，以岗位设置优化高校人员结构，以细化评审标准选拔优秀人才，以合同管理明确岗位职责、引导教师职业发展，以完善考核条件提高教师工作热情，进而更好地发挥高校教师岗位聘用制度对于高等教育发展的促进作用。

关键词：高校教师;岗位聘用;优化路径

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：2095-6916（2021）19-0098-03

随着我国事业单位人事制度改革的逐步推进，教师岗位聘用制度已逐渐成为高校人事管理的一种新模式。该制度的产生和完善顺应了时代发展的需要，其目的在于运用科学的管理方式，激发高校教师的积极性，优化高校人员的结构，促进高校管理的规范化、科学化，建立健全“能上能下”的激励机制，进而促进高等教育及社会的发展。近年来，国家相继出台了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等文件以促进高校教师岗位聘用制度的开展，目前国内高校均已开展了多轮教师岗位聘用工作，并取得了初步的成效，但在实践中仍然存在着许多急需解决的问题，阻碍着高校教师岗位聘用制度的完善及高等教育现代化的进展，亟需研究解决。

一、当前高校教师岗位聘用制度的问题表现

高校教师岗位聘用制度的推进是一项系统性的工作，不仅包括设岗、应聘评审、择优聘用等聘用程序，还包括聘用后的聘期管理。根据目前岗位聘用制度的实施情况来看，在聘用程序和聘用管理中都存在一定的问题。

（一） 聘用程序中存在的问题

一是岗位设置不合理，岗位数量与岗位结构失衡。根据文件规定，聘用制度中教师岗位的设置应遵循先定编、定岗，然后再分配、聘用的原则，进而确定合理的岗位数量。但是，部分高校（尤其是公办学校）在岗位设置中并未遵循这一原则，而是将所有人员全部编排到相应岗位，进而陷入“按人设岗”的困境，导致岗位设置数量失衡，从而出现超编、缺编的问题。在岗位结构方面，许多高校存在着人员结构不同程度失衡的问题。部分高校专业技术人员形成了“两头小、中间大”的人员结构，这与国家对高校人员结构所要求的“金字塔”结构存在明显差距[1]，进而导致具有高级职称的教师无法受聘到相应岗位，加剧了评聘之间的矛盾。

二是岗位评审标准缺乏细致化，仍以“身份”为依据。目前，高校岗位评审标准过于笼统化，针对综合实力不同的人员，未在评审中以不同岗位进行细致甄别，而是统一聘任在同一大级别的最低级别上，如此评聘标准造成了高校职工之间的矛盾，影响了高校人才的良性競争。此外，在岗位聘用上仍存在以“身份”为聘用条件的情况，未真正实现由身份管理向岗位管理的转变。尤其是在首次聘用过程中，身份仍起着决定作用，具备相对应的专业技术职务是岗位聘用的先决条件。以身份为依据，违背了高校教师岗位聘用制度实行的初心，阻碍着不同专业技术职务人才在岗位层级之间的合理流动，不利于实现高校人事制度的现代化改革。

（二） 聘用管理中存在的问题

一是在合同管理上，缺乏人本理念以及对教师的尊重。实行合同管理是教师岗位聘用制度的要求，但绝不是只使用合同具体的外部形式，而应强调必须以合同的实质体现正义、平等、人道主义、效率和法治的原则[2]。即在合同管理中既要给教师充分的尊重，又要考虑其发展需要。目前在岗位聘用制度的合同管理中，仍然存在较多问题：第一，合同管理多是体现对教师自上而下的单向约束，缺乏与教师双向沟通、平等协商，缺乏人本理念以及对教师的尊重，进而影响了教师的积极性，限制了教师的自我实现。第二，合同中岗位职责划分混乱、模糊，不利于对教师进行考核管理。部分高校岗位工作内容存在重复的现象，不同的学院设置了相同的岗位，从而造成了人力资源的浪费，甚至出现管理中相互推诿扯皮、推卸责任的问题[3]。

二是在聘期考核上，考核体系不完善。完善的岗位考核体系是保障岗位竞聘、续聘工作顺利运行的重要环节。目前高校关于考核体系的建设还存在较多问题：第一，考核内容过于强调量化，重视科研。量化的考核标准易于衡量，有利于增强教师考核的可操作性，但过于重视量化也会产生消极问题，导致高校教师过分重视“量”的短期积累，急于完成“量”的工作任务，从而忽视对“质”的追求[4]，这必将对高等教育产生消极影响。另外，考核过于重视科研会导致教师为了晋升而集中精力于科研，忽视教学，进而影响教学质量的提高。第二，考核类型方面，忽视年度考核。目前，我国高校在实施聘期考核后，往往会选择弱化年度考核，仅依据量化指标考核教师聘期内每年的平均工作量。然而，聘期考核的考核周期一般由岗位聘期所决定，时间跨度较长，导致了对于聘期内出现的问题监督不到位，不利于各类问题的及时解决。

二、高校教师岗位聘用制度问题的原因探究

高校教师岗位聘用制度作为一项适应时代发展的人事管理改革制度，在其发展与完善的过程中必将与传统制度产生冲突，进而导致问题的不断产生，而具体原因可大致从以下几个方面进行分析。

（一）高校“铁饭碗”事业编制对教师身份的固化

长久以来，我国高校教师均属于事业单位编制，教师身份是具有稳定性的事业编制。在享有“事业编制”的背景之下，教师工作被称为“吃国家饭的铁饭碗”，主要表现在教师职业稳定有保障，具有终身身份的固化特征，教师待遇由国家负责，不易受到市场波动风险的影响[5]。同时，由于教师职业身份具有稳定固化的特征，导致部分教师缺乏积极性和创新性，使整个教师行业陷入僵化的被动局面。由此看来，在根深蒂固的“铁饭碗”观念的束缚下，“事业编制”已经对教师的身份产生了深刻的固化影响，在竞聘续聘的过程之中，有“身份”的教师始终不会被淘汰出局，更有甚者以“身份”作为聘用条件，从而导致高校教师岗位聘用制度难以真正地推行。

（二）相关配套政策与机制的缺失

高校教师岗位聘用制度的推行是对高校事业编制根本性的改变，相关配套政策与机制的设定是其顺利开展的重要保障。但是，目前高校的许多政策仍是在事业单位背景下制定的，与教师岗位聘用制度的改革存在着矛盾。例如许多高校的定编政策，在首次聘用的过程中，主要考虑的因素是将各院系教职工全部分配到相应的岗位上，而并不是根据编制确定岗位，从而造成了各院系岗位数量的不均衡[6]。另外，在实际工作中，与高校教师岗位聘用制度相配套的岗位职责划分机制、末位淘汰机制、聘期考核机制等均未得到完善，导致岗位聘用制度的合同管理流于表面，未充分发挥其真正作用。因此，相关配套政策机制的缺失是高校教师岗位聘用制度实施中问题频发的重要原因之一。

（三）高校自主管理能力的不足

大学自治是高校的传统，也是现代大学理念的支柱。近年来，我国在制定高等教育相关政策的过程中，始终强调要扩大高校的自主权。《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》指出，要不断完善高校教师聘用机制，充分落实高校用人自主权，有关部门不统一组织高校人员聘用考试，高校可以根据国家有关规定和办学实际需要，自主制定教师聘用条件，公开招聘教师。可见，高校教师岗位聘用制度的推行，实际上是将教师管理权下放至高校，这一举措也是对高校自主管理能力的巨大挑战。但就目前实际来看，高校在自主管理能力方面存在着不容忽视的问题，大致可概括为三大主要方面，政治权力过泛，行政权力过强，学术权力过弱[7]。高校管理中行政权力凌驾于学术权力之上的问题普遍存在，这些问题的产生易造成对高校教师的獨断化管理，不利于规范、完善教师岗位聘用的程序，更不利于高校教师岗位聘用制度的推行以及高校自身的发展。

三、高校教师岗位聘用的制度优化路径

高校教师岗位聘用制度作为推进高校人事改革的重要举措，对于推动高校的高质量发展具有重大意义。为了更好地促进岗位聘用制度的发展与完善，现针对于其存在的问题尝试提出制度优化路径。

（一）设置合理的岗位数量与科学的岗位结构

岗位设置是教师岗位聘用制度的首步任务，科学合理的岗位设置是保障该制度达到既定目的的关键。在岗位设置工作中，要充分考虑岗位数量的合理性与岗位结构的科学性。第一，岗位设置要始终遵循按岗设需的原则，严格控制岗位数量及岗位人员的招聘数量，避免造成人力资源的浪费。第二，全面考虑高校自身的实际情况，结合高校的办学特色、学科设置及其发展目标，设置岗位的科学结构，保证高级岗位充足数量，合理协调各类人员之间的比例。总的来说，“高校的岗位设置不仅要符合国家有关政策的具体要求，符合学校发展的实际现状，还要考虑学校的战略发展定位、学科与专业设置、人才队伍建设规划等，同时也需要分析各类人员的结构现状，综合把握不同类别专业技术领域的特性和共性，从而做到总量控制、效能优先、动态平衡。”[8]

（二）制定完善的岗位评审标准，促进高校人才队伍建设

高校的发展依赖于教师队伍的建设，依赖于岗位人员的尽职尽责，完善的岗位评审标准，有助于选拔更加优秀的人才，有助于合理地分配岗位人员的岗位职责及工作任务，提高高校人员的工作效率。首先，岗位评审标准要细致化、全面化，具有针对性。在评审过程中，不仅包含对身体健康、学历、工作经历及专业能力等基本资格的考查，更要注重对应聘人员综合实力以及个人特长的考查，从而科学、合理地进行聘用及岗位分配，促进高校人员的合理配置。其次，在评审过程中要摒弃以“身份”为条件。高校教师岗位聘用制度实行的初衷即为促进“身份管理”向“岗位管理”的转变，在评审标准中要注重对应聘人员自身实力与能力的考查，选拔真正有实力、优秀的人才，打破“终身制”的限制，从而有效地促进高校教师队伍建设。

（三）加强合同管理，建立科学、完善的考核评价体系

加强合同管理，要在聘用合同的具体制定中体现受聘人员的意见，合同内容的制定应是双方平等协商的结果，凸显合同制管理的人本理念。在合同管理的过程中，要注重对于岗位职责的明确划分，充分发挥不同岗位的功能，避免岗位工作的重复以及人力资源的浪费。在合同中详细规定其岗位职责及工作任务，既有利于对于教师进行聘期考核，同时也有助于引导教师在职业道路上的发展。必须建立兼顾政治与业务、科研与教学、质量与数量、年度考核与聘期考核，公正、公平、公开的考核评价体系。第一，科学设置考核内容，一方面，摆正教学与科研的关系，通过教师互评、学生打分及有组织的教学质量检查等，采取质量与数量并重、定性与定量相结合的考核方式，加强对于教学质量的考核;另一方面，增加教师考核内容，将师德师风作为聘期考核的又一标准，严格师德考核，并注重运用师德考核结果。第二，合理安排考核类型与考核频度，年度考核与聘期考核双管齐下，注重年度考核的过程性评价作用，及时解决教职工聘期内出现的各类问题。第三，保障考核评价体系的公正、公平、公开。一方面，保证考核结果的公开、透明，这样做既有利于对教职员工的奖惩措施，又有利于教师根据考核结果找到自己的不足，进而寻找改进的方向;另一方面，探索多种考核方式，丰富考核主体的层次性，真实有效地反映考核内容的质量。

四、结语

教师岗位聘用制度作为意义深远的高校人事改革的主要内容，对于教师队伍建设、高校自身发展的重要性不言而喻，其在实施过程中所暴露出的问题是不容忽视的。本文致力于从聘用程序和聘用管理两个方面出发，剖析高校教师岗位聘用制度存在的问题，尝试从岗位设置、岗位评审标准、合同管理与考核评价体系等几个方面提出具有针对性的优化路径，以促进高校教师岗位制度的完善与发展。与此同时，我们也应清晰地认识到在中国整体社会环境之中，终身制的观念深入人心，这必将对岗位聘用制的推行产生极大的阻力，该制度的完善和发展道阻且长，因此在这一过程中不仅需要政府制定相应政策以进行引导护航，更需要高校责任主体的改变与支持，也只有通过各方的共同努力，才能够更好地促进高校教师岗位聘用制度的完善及高校自身的现代化发展。

参考文献：

[1] 华夏.新时期地方本科高校岗位聘任制度深化改革研究[J].中外企业家，2019（7）.

[2] 郭祥林.高校教师岗位聘用合同管理中的瑕疵及对策[J].江苏高教，2009（1）.

[3] 朱阿琴.地方高校岗位设置与聘用管理的思考[J].产业与科技论坛，2020（1）.

[4] 逄锦波，武博.高校人力资源能力建设研究[M].北京：人民出版社，2011：180-201.

[5] 田贤鹏.取消高校教师事业编制管理的理性之思[J].教师教育研究，2017（1）.

[6] 魏钦.浅谈高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].教育现代化，2018（12）.

[7] 王凯.我国高校内部管理体制存在的问题及对策探析：中美比较的视角[J].陕西教育（高教版），2011（10）.

[8] 王黎明.高校岗位设置和聘用管理问题研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2014（4）.

作者简介：冯东（1979—），男，汉族，陕西榆林人，博士研究生，教授，硕士研究生导师，西安外国语大学教育学院副院长，研究方向为高等教育学、教育政策。

李慧心（1994—），女，汉族，河南商丘人，西安外国语大学硕士研究生在读，研究方向为高等教育学。

（责任编辑：王宝林）