高校外籍教师绩效考核管理的思考

文| 顾慧娟 章丽辉

随着近几年高校管理制度的不断改革及现代化人力资源管理制度的引入，绩效考核的管理体系也不断加强与完善。目前大部分高校都相应实行了年终绩效考核、聘期、中期等考核制度，根据岗位要求制定考核目标，以述职、答辩等方式为主，阶段性激励教职工保持工作热情和活力。虽然当前高校绩效考核制度中存在考核与晋升分离、形式固化等问题，但不可忽视的是，阶段性考核的存在有助于大部分教职工反思自己的工作成果，计划下一阶段工作目标，同时也能够帮助管理者了解教职工工作状态及组织发展状况。

2020年，在华工作的外籍人才数量已达90.7万人。伴随高校国际化进程加快，各个高校的外籍教师数量也与日俱增。面对这一不断壮大的特殊教职工群体，现行的高校绩效考核制度并没有实施相应改革，忽视客观文化差异、考核标准单一、考核结果反馈制度缺乏等问题逐渐凸显。为了更好地激发外籍教师的教学科研潜力，稳定外籍教师队伍，将高校外籍教师纳入考核体系，设计出更具灵活性和创新性的绩效考核制度，是我国高校迈向世界一流大学进程中至关重要的一步。

一、高校外籍教师绩效考核管理现状

高校人力资源管理水平是衡量高校治理能力现代化的重要一环，知识经济时代的到来也对高校人力资源管理提出了更高要求，加强与完善绩效考核制度受到越来越多的重视。绩效考核制度对高校发展和师资队伍建设可起到正向的激励作用，通过考核指标的设立，帮助引导教职工提高对工作的重视程度，提升教学主动性、教学能力和创造性，保持对本职工作的热情。

目前，高校的考核制度通过制定统一的考核指标进行，通常包含教学工作量、学生评教、文章发表或科研成果等内容，考核结果简单反馈给教职工。这一模式的长期运行流于形式，出现了诸如考核标准单一、标准量化、缺乏反馈机制等诸多问题。

相较于中方教职工，高校对外籍教师的工作要求多按照所签署的劳动合同执行，建立外籍教师独立考核体系的高校屈指可数。除了缺乏相应的绩效考核制度，在已制定外籍教师绩效考核制度的高校中，其绩效考核工作也主要归于学校外事部门，并未纳入高校常规人事管理体系。这容易导致外籍教师就算参加学校专门的绩效考核，因制定考核指标、流程设计及结果反馈缺乏相对的专业性，从而与学校人事制度偏离，导致考核结果与薪酬绩效、职位升迁脱钩，无法发挥绩效考核的真正作用。

二、高校外籍教师绩效考核制度中的特殊性

上世纪80年代，以彼得·德鲁克为代表的学者开始了有关知识型员工的研究。他指出，知识型员工是掌握和运用符号及概念，并利用其拥有的知识或信息工作的人。总结来说，高校教师作为知识型员工的重要组成部分“拥有较高的专业知识素养，以智力投入为主，学习及创新能力突出，难以准确衡量及量化其工作成果”。

外籍教师同属于高校教师行列，正式聘用的外籍教师同样需具备良好的教育背景和学术成就，作为以输出知识和新观点为主要产出的教育类工作者，与其他普通员工相比，成果的产出有高度的不确定性和时滞性；相较于中方教师，外籍教师本身流动性较强，其对组织的承诺意愿也构成外籍教师考核的重要且特殊因素。

1.外籍教师工作成果的不确定性与时滞性

教师作为教书育人活动的主体，其工作成果主要是教书育人成果，其中包含且不局限于知识的传授，学生在学业及就业上的成就及对学生人格塑造、优秀品质的培养成果。观察以上所述因素不难发现，学生知识所得及其学术成就得益于教师的辛勤工作，却不完全取决于教师的工作水平，人格及优秀品质的塑造更是无法客观评价的因素，即便存在公式可以将两者的因果概率准确表达出来，能够等到学生在学业上有明显成就或人格完善也需要非常长的考查期，其结果无法应用于外籍教师的阶段性考核工作中。

2.外籍教师对组织较低的承诺性

人力资源管理专家廖建桥教授在总结国内外学者对知识员工特征方面研究的基础上，提出组织对知识员工的依赖性正在日益增大、而知识员工对组织的依赖性则较弱的观点。这是因为知识员工往往热爱自己的专业，且他们忠于自己的职业或专业胜过组织本身。外籍教师由于工作环境、语言等差异性的存在，其对组织的忠诚度相对于中方教师更低。外籍教师对于工作的高投入和高热情背后，更多的是提升自我专业技术和实现自我价值的需求，是利己性和利组织的良好结合。因此，对于高校而言，绩效考核中应增加对于外籍教师对组织认同及归属感的考查，以最大程度减少人力成本的损失。

3.外籍教师文化理念的特殊性

霍夫斯泰德的文化维度理论是跨文化研究领域较为权威的概念，上世纪60年代，霍夫斯泰德通过对IBM全球70多家子公司员工的问卷调查，进行了关于价值观念及合作方式等差异的文化研究。通过调研，他认为对不同文化表现出来的差异可归纳为四个不同的文化价值观维度：权力距离、不确定性规避、个体/集体主义、阳刚/阴柔气质。2010年，他吸纳彭迈克等学者的研究成果，增加了长期/短期导向这一维度。

根据霍夫斯泰德的实验数据，以中国、日本为代表的东亚文化与欧美文化在五大价值观维度方面都存在比较明显的差异，其中权力距离、个人/集体主义、长期/短期导向对于高校和组织进行外籍教师考核管理制度的制定有非常大的指导意义。首先，权力距离是指一个社会、组织中权力较少的成员对于权力分配不平等的接受程度，也可视为对于权威的服从程度，欧美国家文化中的权力距离明显小于中国；第二，个人/集体主义是指内部成员更注重个人利益还是集体利益。欧美文化中更加强调个人体验和个人利益，而在中国文化观念中对于牺牲个人利益、谋求集体长远利益的接受度更高；第三，长期/短期导向强调一个机构文化整体偏向短期目标和利益的实现还是更加重视长期目标的达成。

中法两国文化价值观指数对比

具体分析关于权力距离、个人/集体主义及长期/短期导向的数据（以中法两国为例，如上图）可知，外籍教师对于行政强制性考核的接受程度相对更低，在工作中更倾向谋求个人利益且强调短期工作成效及收益。针对外籍教师的这些文化特点，设计制定适应性更强的考核方式与考核标准，更能发挥考核制度的实际功效。

三、高校外籍教师绩效考核设计的思考

高校将绩效考核纳入人力资源管理系统的根本目的在于把握教职工的工作进展和成效，通过考核的压力来激励教职工不断保持工作热情、提升工作业务水平。根据叶克斯-多德森定律，动机强度和工作效率处于倒U型关系，动机过强产生的焦虑和紧张情绪会对工作效率起反作用。高校外籍教师本身有其作为科技工作者和外籍人士的双重特殊性，对于外籍教师考核内容和考核方式的设计可以有针对性调整，将考核带来的压力控制在合理范围内，最大程度发挥学校绩效考核体系的激励作用。

1.考核形式侧重双向交流

目前，大部分高校的考核模式以答辩形式展开，被考核教职工通过口头报告阐述考核期内个人工作量、工作成果等内容。对于来自文化中权力距离较大的外籍教师来说，如果考核结果没有与其职称或收入相挂钩，单纯行政命令式的考核无法调动外籍教师的参与积极性。我们在多次实际考核过程中发现，如果仅仅是行政强制性考核，有很大比例的外籍教师在考核答辩环节态度敷衍，并不能全面阐述个人工作，考核便流于形式，无法达到考核目的。

针对这类性质的考核，可以调整考核方式，引入双向交流轨道，加入互动、提问和交流环节，以解决外籍教师参与热情不高的问题。通过加入提问和互动过程，将自上而下行政命令式的考核向工作交流模式倾斜，以获取更多考核评委所需要的信息。在该考核模式中，虽然外籍教师是以被提问的形式加入，但最终可无形之中推进外籍教师及时对自身工作进行反思，从另一层面激发外籍教师对自身岗位和职业的责任感，实现考核的意义。

2.考核标准更具灵活性和针对性

侧重行为绩效标准。不同机构、不同岗位的绩效考核标准都大相径庭，但就整体来说，绩效标准的制定分为侧重结果的绩效标准与侧重行为的绩效标准。顾名思义，侧重结果的绩效考核标准更强调最终工作成果，侧重行为的绩效考核标准更倾向于对被考核者的行为态度进行考核。外籍教师作为典型的知识型员工，不论其科研还是教学成果都具有滞后性和随机性。在考核中如果采用侧重结果的绩效标准，不仅会有失公平还会带来过度压力，不利于其职业的长远发展。

有针对性地采集有利于促进外籍教师科研、教学工作的行为因素，如科研时间投入程度、与学生交流频率、教学培训活动参与程度、教学策略等，科学分析不同行为与最终成果的关系系数，得到较为公正完整的行为绩效标准，能够较为客观地从过程中帮助高校完成对外籍教师的考核。

采用灵活绩效标准。目前高校对于同一岗位的绩效标准设立较为统一，不同背景、资历的教师使用相同的考核标准，这样的绩效设定表面上看似公平，却有非常多的弊端。统一的绩效标准对于资历较老的教师不会起到激励作用，对于较年轻的教师又过于苛刻，容易引发其挫败情绪。对外籍教师而言更甚，其考核标准不仅在外籍教师群体内高度统一，在绝大部分高校中，对外籍教师的考核标准与中方教师也完全一致。针对外籍教师更加注重个人利益及短期利益的特点，在绩效考核标准设立过程中可以着重加强对其组织纪律、职业道德及课程设计等方面的考查。针对不同教学资历的外籍教师，可以设立分层次考核目标和考核要求。例如，对于新入职的青年外籍教师，可着重要求其听课学习时间；对于教学经验丰富的外籍教师，则增设其培养青年外籍教师、编写更新教材等要求。通过引入不同层面、更灵活、更有针对性的考核标准，使考核更加立体、全面。

3.考核结果有效利用与反馈

考核成绩与物质奖励挂钩。基于霍夫斯泰德的实验数据，目前高校聘用的大部分外籍教师处于更注重短期效益的文化环境中，再加上外籍教师身处异国工作，自身的职业稳定性和长远的职业发展规划并不非常明确。在这种情况下，如果考核结果只与荣誉性而非物质性奖励挂钩，并不会起到明显的激励效果。因此，针对高校外籍教师的特点，不同考核结果应制定相应的物质奖励，或将每年考核结果纳入外籍教师的薪酬管理体系。将考核结果作为影响收入的重要因素，才能调动外籍教师参与考核的积极性，进而鼓励外籍教师以高标准规范自己的教学科研行为。

完善考核结果反馈机制。考核结果的反馈在绩效考核设计中发挥重要作用，良好的绩效结果沟通与反馈机制不仅能够帮助教师反观自己的工作方式，提升工作效率、改善工作成果，还能发现教职工工作中存在的问题，为组织机构岗位设置、职务调动升迁提供依据。同时，及时反馈考核结果更有助于发现考核制度设计中的缺陷，进而促进组织机构考核体系的不断完善。由于语言及文化差异，外籍教师与组织中中方管理层的沟通交流相对有限，如果考核仅停留在简单告知结果的层面，没有更深入的沟通，外籍教师的意见和看法无法得到反馈，会极大影响其工作情绪和积极性。因此，在外籍教师考核中，考核结果的反馈机制设计应做到精细，反馈者的选择、反馈方式及需要反馈的内容都需要提前反复考量。

得益于国家人才引进规模的不断扩大，国内“双一流”高校的国际化发展、科研环境平台及薪资待遇等条件的提升，越来越多的外籍人才选择在中国继续其教学和科研活动，但是目前针对外籍教师有独立考核体系的高校却寥寥无几。一方面外籍人才引进工作正如火如荼地进行，另一方面对已引进的外籍人才的考核管理工作却相对滞后，两者的矛盾也引发了以外籍教师工作热情持续性不高、流动性大为代表的诸多问题。笔者针对外籍教师的特殊性展开思考，提出改革考核建议，希望为完善外籍教师考核管理制度提供新的角度：在对外籍教师绩效考核中采用双向交流考核沟通模式，制定更有灵活性及针对性的考核标准，引入考核物质奖励机制，完善考核结果反馈制度，真正从制度层面激发外籍教师的工作热情，规范其教学科研行为。