关于创新人才发展举措激发干部人才队伍活力的几点思考

摘要：国企改革三年行动开展以来，国有企业不断寻求创新发展道路，企业发展质量不断提升，建筑类国有企业发展竞争逐渐加大，干部人才在推动施工企业健康发展的持续性、关键性及决定性作用日益突出，激发干部队伍活力，激励干部在企业高质量发展中担当作为变得尤为重要。建设高素质干部人才队伍，激发干部人才队伍活力是在激烈的市场竞争中提高核心竞争力，赢得主动权的重大战略选择。本文以建筑类国有企业中交B公司为例，就如何创新人才发展举措，激发干部人才队伍活力提出几点思考。本文认为要全面贯彻落实深化改革举措，创新干部人才培养、考核机制是关键。

关键词：干部人才队伍活力，创新举措，建筑类国有企业

一、研究干部人才工作的重要意义

党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。体现了党和国家对社会发展进程中干部人才的高度关注，明确了对干部人才的期望和要求。

对中交B公司来说，青年干部人才工作对公司的高质量发展起着至关重要的作用。中交B公司主营铁路、市政、公路等综合业务，这就要求从业人员符合高素质人才标准。探索市场以及资源配置的能力与公司的干部人才存量息息相关，在公司中干部人才职业素养是企业未来核心竞争力的保证，是中交B公司可持續发展的重要战略资源。注重突出干部人才的特点，做好优质干部的培养，在公司内部培育具有特色的干部队伍、激发干部人才队伍活力，是公司的重要任务。

而如何培育优质干部，激发他们的活力、提高他们的综合素质，也是每一个建筑类国有企业正在面临和极为迫切的战略任务。中交B公司坚持在项目生产经营中心工作实践中发现优质干部人才，在重要创新创效活动中培育干部人才，在各业务板块的专业化发展事业中激发干部人才活力，全方位提高青年干部的业务能力和综合素质。在集团公司打造具有全球竞争力的世界一流企业大的环境下，中交B公司研究创新人才发展举措，激发干部人才队伍活力，具有很强的现实意义。

二、中交B公司干部人才结构、现状分析

（一）干部人才队伍现状分析

中交B公司截至2020年底，中交B公司党委管理中层干部266人，平均年龄38岁;40岁及以下中层干部212人，占比79.6%，其中中层正职级46人，“80”后中层干部217 人，占比81.5 %;大学本科及以上学历242人，占比90.9%，其中硕士13人;具有中级职称121人，占比45.4%，高级及以上职称95人，占比35.7%。

根据以上这些数据可以看出，中交B公司的干部人才培养方向正逐渐向年轻化、专业化迈进，是企业高质量发展中的重要管理力量。

（二）干部人才培养现有举措

中交B公司严格遵循国有企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”二十字标准和上级党委“靠得住、能干事、在状态、善合作”十二字要求，紧紧围绕集团公司打造具有全球竞争力的世界一流企业的发展目标，深入贯彻落实公司党委干部管理各项决策部署。

1.坚持干部选拔任用“三优先”导向，着力提高领导干部“七种能力”。在干部日常选拔任用工作中，中交B公司优先从作风优、出业绩的项目团队中选拔人才;优先从勤勉努力、吃苦耐劳、敢于担当、富有奉献和开拓创新精神的员工中选拔人才;优先从基层项目生产一线和艰苦地区工作的员工中选拔人才。2020年提任20名中层干部中，有生产一线经历的18人，有扎根偏远地区经历的14人，有在市场开拓、科技创新中有突出贡献的2人。

2.严格干部考核，强化结果运用。中交B公司坚持加强日常考核、年度考核及试用期考核等结果运用，严格执行基层项目班子成员差异化考核，确保中层副职收入差距拉开，形成了干和不干不一样、 多干少干不一样、干好干坏不一样的鲜明导向。2020年度免除履职不力干部职务2人，队伍“出口”进一步畅通。实施干部试用期考核笔试、面试等，通过正向激励、反向约束，促进干部担当作为，积极推动干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低“三项制度”落实落地。

3.加强干部学习，推进干部交流。着眼于优化结构、盘活队伍、培养干部，2020年中交B公司在总部与项目部之间，各片区、各项目之间干部交流170人次，通过交流互学，激发干部队伍活力。

三、人才发展、干部队伍建设存在的不足

（一）干部考核评价机制有待进一步完善

中交B公司以“业绩为导向”的干部评价机制、科学的绩效考核机制有待进一步完善。员工不胜任退出机制较少，干部下调机制不多，长此以往，容易形成一部分干部工作位置上稳定、能力上不思进取的情况。未能实现能力与绩效、人才与岗位充分匹配，公司干部人才队伍缺乏竞争意识、危机意识，各项人才管理制度难以高质量实施。

（二）干部激励、关怀举措有待进一步加强

中交B公司在对干部人才的管理上严肃、认真、负责，加大对他们的培养，把他们放到大项目、关键岗位历练，严格要求他们履职尽责，但是在激励举措上落实较少、人文关怀上关注不多。有的干部职工长期在大项目的关键岗位上主动履职尽责，但是长时间在项目上工作，导致个人休假的时间较少，参与家庭活动不多，长此以往会产生一些家庭矛盾，最终对干部自身造成较大影响。企业虽然建立了休息休假制度，并且鼓励领导干部带头休假，但是也会有一些急难险重的工程项目需要党员干部发挥先锋模范带头作用，会有一部分干部主动牺牲个人休假时间，坚持高质量完成施工任务，企业对于这样的情况有时候关注不够，深入调研情况的不多，对他们的激励和关怀还有待进一步加强。

四、创新人才发展 激发干部人才队伍活力的落实举措

（一）坚持围绕中心工作的考核导向

中交B公司作为三级子公司，中层干部大部分分布在基层项目部，中心工作是抓好生产经营，这些基层干部的考核就要突出制度执行力和项目治理能力，推动按照上级规章制度、文件精神履行岗位职责、行使项目管理权力、开展基层生产经营工作。要把贯彻落实上级战略部署和重点工作安排，以及项目管理过程中的实际表现和工作指标，作为评价干部的基本依据，把以项目生产经营工作为中心的思想贯穿基层干部考核始终。

（二）优化干部考核方式，强化考核结果运用

要强化日常考核的作用，制定时间节点，定期开展考核，考核的方式可以通过谈话交流、业务知识测试、工作指标完全情况等方式进行，把功夫下在平时，抓牢干部的日常考核，加强专项考核和年度考核。强化分类针对性考核，根据岗位职责、分管领域和任务分工，结合实际合理确定考核内容，分类分层设置考核指标，防止干部考核“一刀切”。注重运用信息化考核手段，畅通组织部门与各业务部门的信息沟通渠道，全面的了解、分析干部，公正合理评价干部。

根据平时考核、专项考核、年度考核结果，针对干部的思想差距、业务差距、经验差距等情况，健全考核结果反馈工作机制，及时肯定成绩、指出不足、督促整改，注重针对性帮助他们整改提升，分类分层开展整改提升培训特别是实战化培训，不断提高解决实际问题的能力，使基层项目班子成员更好适应岗位要求、抓实岗位工作，跟上新时代发展步伐。同时，要把考核结果与他们的选拔任用挂起钩来，既要坚持把握党管干部的根本原则，也要遵循市场化选人用人规律，注重项目班子成员在项目生产关键时刻、重大考验、重要关头的政治表现和业绩表现，把在项目急难险重任务面前不敢扛事、不愿做事、不能干事的干部在干部考核中筛选淘汰，把能干事、想干事、干成事的基层干部筛选提拔到关键岗位上。

对于考核中发现的优秀干部，要注意筹划好中、远期培养工作，加强年轻干部的实践锻炼，有意识的让他们在重要岗位上承担些急难险重的任务;积极搭建交流学习平台，尝试定期举行青年干部交流座谈，通过演讲述职的方式总结自身学习和工作心得，在优秀干部中营造比学赶超氛围，增强他们的进取精神。

（三）强化干部激励和人文关怀

對于特别优秀的干部要及时研究进行激励，树立先进典型，营造干事创业、与企业共同发展的良好氛围。对于艰苦项目、偏远项目、交通不便的项目等，要及时关注这些项目干部职工的工作、生活情况，帮助他们解决实际问题。在鼓励领导干部带头休假的同时，也要关注那些因参与急难险重项目建设而无法正常休假的干部，创新方式帮助他们和家人多沟通多联系，在制度规定下创造机会让家属来项目探亲，解决干部职工的后顾之忧。对于在工作过程中犯过错误、出过问题的干部，也要分清问题层级，对于能提醒帮扶的要及时提醒帮扶，避免小问题不过问，导致出现大问题。要关注关心存在困难的干部，营造企业的“家”文化，让他们能够主动履职尽责，激励他们充分发挥才干，高质量建设优质工程项目。在企业高质量发展的同时，他们也能收获其中，为之自豪，构建干部职工与企业的命运共同体。

参考文献

[1]张超.加强年轻干部锻炼培养 提升年轻干部综合素质，企业家天地：中旬刊，2013.

[2]于颖.切实提高领导干部的执行力.中国科技博览，2014.

作者简介：王虎（1993.10—），男，回，安徽滁州，本科，研究方向为政工师组干管理方向。