基于应用心理学的企业激励措施探究

张婷

摘要：员工对工作的态度直接影响到企业的经济效益，为了激发企业员工的工作积极性，各企业建立起一系列的激励制度。心理学能帮助企业进一步把握员工思想，因此管理部门将心理学知识切实应用到激励机制的建设中，不仅调动了员工的工作热情，也让企业管理工作进行地更加顺利。本文对基于应用心理学的企业激励措施进行了分析和总结，以期为相关企业提供参考。

关键词：心理学;企业激励措施;探究

引言：

人力资源管理是企业管理中的重要模块，作为人力资源管理工作重心之一，员工激励的重要性不言而喻。完善的員工激励制度能充分激发员工工作热情，使其树立起积极的工作目标，从而为企业的整体发展起推动效果。现阶段，心理学在企业激励机制中的应用十分广泛，该类知识的运用让企业对员工在企业环境中的心理状态产生较为深入的了解，也能及时感知员工的心理变化并掌握一定规律，从而发掘出更加有效的激励方法，让员工以积极的态度投入到日常工作中。

一、现阶段企业激励现状

现阶段，我国企业主要采用工资+奖金的方式对员工进行激励，而奖金的发放与金额多取决于公司的经营状况，这样的激励强度严重不足，让员工对企业的信任程度大大降低。企业管理阶层与骨干阶层能为企业创造巨额利润，一旦这些阶层出现上述状况，对企业发展将是致命的打击。同时，企业内部存在一些员工，他们对货品性激励的需求较小，而企业没有了解其真实激励需求，发掘适宜的激励方式，从而使员工的工作动力大大降低。随着社会经济的发展，企业的工作模式与生产方式也产生了很多的变化，这也对企业人才素质提出了更高的要求。实际调查中发现，企业对员工培养方面的投入较小，并不能满足企业发展的需求，从而无法对员工进行有效激励，甚至会使企业发与时代脱轨。公平合理的考核与分配制度才能有效刺激员工良性竞争的心理，也能为企业挖掘核心人才提供便利。但有些企业内部的考核制度缺乏公平性，激励方式也与科学合理的要求相差甚远，企业员工缺乏竞争动力，工作热情也受到打击。根据调查发现，我国个别企业还存在忽视激励对象的情况，员工的激励需求随着工作阶段的不同会发生变化，企业管理阶层现在企业管理的理论知识储备不足，无法意识到核心人才人生追求，对其进行分层激励，而是使用单一的形式对其进行激励，这不仅无法充分发挥激励制度的积极效果，还会让核心人才的期望值受到损害，对企业的激励制度失去兴趣。

二、企业利用心理学完善激励机制的具体措施

（一）运用“马骨效应”，激发员工热情

《战国策》中有一则“千金买马骨”的故事，君主爱千里马，侍从却画五百金买来一堆马骨。君主问其原因，侍从却答：“”天下人以五百金买马骨，感受到您的诚意，都会把千里马送来。”果不其然，陆续有人将千里马送入皇城，这就是“马骨效应”。企业员工与千里马的所有者一样，他们的工作激情与激励机制挂钩，只有建立起对员工较高有吸引力的奖励制度，才能调动员工工作积极性，也有助于企业招收新型人才。完善奖励制度，首先要明确员工对激励的真实需求。结合现状来看，物质奖励对员工有较大的吸引力，管理阶层可以将物质奖励层次化，或各岗位的不同特性对奖励进行调整，还可以根据企业绩效考核的标准制定多层奖励机制，以此调动起员工为之奋斗的激情。除此之外技术入股和利润提成也是满足员工激励需求的有效方式。其次还要改进员工的精神激励制度，对工作能力突出或贡献卓越者实行升职奖励，或通过定制专属徽章，颁发锦旗等方式满足员工的自尊心。与此同时，各企业还要挖掘员工的潜在需求，从根本上了解员工工作兴趣产生的原因，进一步完善人才激励机制。

（二）明确帕累托法则，创建高效团队

维弗雷多·帕累托在《政治经济学》一文中提到了帕累托法则，以豌豆为例，80%的豌豆是由20%的植株产出的。这个法则同样适用于企业，也就是说，企业总体效益的大部分是由少数员工创造出来的。这一部分员工是促进企业发展的中坚力量，企业要有针对性地对这一群体进行激励，促使其对企业产生归属感，发自内心地为企业创造更多的利益。为了充分发挥倾斜性激励的作用，各企业需要充分发挥人力资源管理部门的职能对这部分核心人才进行定位，还可以借助外界测评公司对企业员工进行整体测评，以确定这些优秀员工所在。进行定位分层时，要综合员工各方面的素质，不能只评比员工的工作绩效，还需要将工作态度等诸多方面纳入参考范围，以此来对企业中的人才进行精确定位，组建业务能力较强的人才团队。接着要将这部分核心员工的职业生涯规划与企业未来发展中需要的人才充分联系，让员工切实感受到个人发展与企业发展的路线高度一致，为企业创造利益也会为自己带来较高收益。此外，各企业还可以加大对核心人才的培养力度，让员工意识到企业对自己的投资较高，从而感受到企业对自己的重视，来激发员工的自信心与创造力，以便为公司创造更大的利益。

（三）分层激励员工，留住关键人才

企业可以根据员工的经验与绩效等方面，将员工划分出不同阶段，并针对不同阶段的员工采用差异性激励，确保每一阶段员工的激励需求都能得到满足。

两个学员打保龄球时出现了同样了失误，一位教练对自己的学员进行鼓励，而另一位教练则批评了自己的学员，被鼓励的学员成绩逐渐变好，受到批评的学员失误却越来越多。这样的保龄球效应也启示相关企业，对于刚接触工作不久，正处于适应阶段的员工应采取正面激励。由于新入职员工还不适应企业的工作模式，对工作感到迷茫，所以不敢将自己的想法表达出来，这时需要管理人员对其工作给予肯定，并鼓励员工表达工作中的困惑与想法，及时引导员工解决这些难题，让员工切实感到企业中良好的工作氛围，更快地融入到企业生产中。

著名社会学家横山宁夫认为，员工自发工作才能为企业创造更高的经济效益，强制控制的工作方式并不能对员工工作情况进行有效控制。员工的工作积极性主要受其自身影响，横山法则启示相关企业，要让员工自发投入工作并进行自我管理，以此为企业创造更高的收益。部分员工正处于经验累积的发展期，晋升空间较大但也面临着较为激烈的竞争。企业应当结合该阶段员工的成长情况，提供更广阔的发展空间，让其凭借对发展的期望，养成自我管理的良好习惯，并自发投入到工作当中。自我管理模式下，发展期员工不断积累工作经验，逐渐完善自我，成为企业发展的中坚力量。

贝尔是美国著名学者，他的天赋十分出众，本可以在生物化学领域有很大建树，但他却甘为人梯，将各种开拓性课题提出来，为其他学者拓宽思路，帮助他人取得成就。如同贝尔一般，企业的高级管理者在事业方面较为成功，他们的需求已不再仅限于生理或心理方面，而是在巨大潜力与丰富经验的支持下，对实现更高层次的自我价值产生了强烈欲望。因此，企业管理人员应当充分结合贝尔效应，培养自身的伯乐精神，善于挖掘企业中的高素质人才，并将其安排到合适的岗位。人才管理过程中，高级管理者还需要拥有宽广胸襟，将企业与集体放在第一位，为企业人才创造广阔发展空间的同时，也要敢于任用工作能力高于自己的员工，为才能突出的员工提供上升机会，以此提高自我价值的层次，达到良好的激励的效果。

（四）利用鲶鱼效应，激发员工活力

沙丁魚的肉质鲜美，但离开海洋会迅速死亡。在沙丁鱼槽里放一条鲶鱼，会激发沙丁鱼群的活力，延长其存活时间，以便人们食用到新鲜的沙丁鱼。企业管理中也存在这样的“沙丁鱼群”，随着工作时间的增加，企业内部员工之间互相熟悉，没有了以往对工作的新鲜感，使员工惰性迅速增加，甚至出现了厌恶工作，倚老卖老的现象，因此企业管理阶层在完善企业激励机制时，要对鲶鱼效应进行充分运用，打破企业内部沉闷枯燥的工作氛围，为员工团队注入新的活力。从马洛斯需求层次理论角度来看，物质已不是老员工们所追求的目标，尊严与内心满足才是其努力工作的根本原因。当“鲶鱼”型员工放入企业团队中，产生怠惰心理的老员工会感受到一定压力，在尊严的驱使下想证明自己的实力，避免新员工的工作绩效高于自己，因此全身心投入到工作中。“鲶鱼”型员工对能力刚满足企业生产要求的员工也有良好的激励效果，为了避免新员工的能力高于自己而导致自己被生产团队所剔除，该类员工会在工作方面付出更大的努力。

结束语：

结合全文来看，我国企业对人力资源的管理正逐步完善，在人才的获取与培养方面取得了较大成就，整合与分配制度也逐渐合理化。但依旧存在一些企业缺少妥善的员工激励机制，以至于人力资源管理完善进度缓慢，这就要求各企业管理阶层要明确完善激励机制对员工工作的正面意义，从心理学角度出发，真正掌握员工思想，建立适宜及激励机制，推动人力资源管理，助力企业整体发展。

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