乡村振兴背景下农村科技人才培育困境与突破——基于湖南省A市的实证考察

钟荣丙

(中共株洲市委党校 科研处，湖南 株洲 412008)

0 引言

农业科技人才作为强农兴农的第一资源，是乡村产业振兴的重要支撑。当前，全国各地正在如火如荼地推进乡村振兴战略实施，对于农业科技人才的需求迫切。但农业科技人才队伍现状令人堪忧，人才数量和质量难以满足农业农村高发展的客观需要。因而，必须充分认识大力推进农村科技人才队伍建设的重要性和紧迫性，全面分析农村科技人才队伍的发展问题，准确把握农村科技人才队伍的成长规律，锐意创新农村科技人才队伍的管理机制。

1 A市农村科技人才队伍建设的现实困境

1.1 供需矛盾突出

(1)人才数量难以满足农业高发展的需求。虽然A市农业科技人才队伍已初具规模，但农业科技人才队伍需求缺口很大，农业科技人才资源总量偏少仍是制约A市农业高质量发展的重要因素。其中，B区农技人员(区镇两级)70人，却承担8镇、129村、3189个村民小组、52.7万亩粮食作物、13.1万亩蔬菜面积的技术指导工作，人员少，任务重；C县5个科普示范基地，科技人才比例仅为1.3%；D县共有102名农技人员，兼职44人，占总数的43%，专兼职的科研人员一年基本90%的精力都在应付其他行政事务，而用于本职的农业科技服务工作的时间还不足10%(见表1)。

(2)人才质量难以满足乡村振兴的需要。一是学历层次偏低。A市科技农村人才学历普遍较低、专业基本上不对口。在B区基层农技推广队伍中，具有大学本科以上的学历占比较少，大多数人员是中专以下学历，研究生仅占5.7%，本科比例为20%，大专为27.1%，大专以下占比46.9%；F市认定的新型职业农民等农业科技人才基本都以初中为主；D县乡镇畜牧技术推广站工作人员大多是乡村兽医，全日制大中专院校毕业生比例不到30%；F市认定的新型职业农民基本上以初中为主，技术推广人才队伍中大专、中专以下文化程度61人，占比高达72.62%。二是高级职称占比偏少。调查结果显示，农村科技人员职称比例呈“金字塔”式分布，初中级职称居多，高级职称较少。其中B区、C县、D县、E县这一现象较为明显，在抽查的人员中，其高级职称人员数量在2～5人，约占调查总数的2%～7%，且高级职称的科技人员大多在农业局等机关单位就职，实际深入农村第一线的寥寥无几。三是年龄结构老化。农村科研人员年龄普遍偏大，年龄结构组成呈“倒三角”，科研队伍面临断层局面。根据调查单位提供的信息：B区35周岁以下的科研人员占总数的11.4%，50周岁以上的人员比例高达40%；C县35周岁以下的仅为1人，与35周岁以上的人员比例为1:79；F市40周岁以下5人，40周岁以上79人。四是实用型技术人才稀缺。现有的农村科技人才，主要集中在种植业、养殖业等传统农业生产领域，而在高新技术领域，农业产前、产后及产品加工领域的人才和能够“带动一个产业、致富一方百姓”作用的农村经营管理人才较少。在现有人才中，既懂技术又懂管理的复合型人才几近空白。

表1 A市主要县(市)区农村科技人才需求情况

表2 A市主要县(市)区农村科技队伍调查基本信息

1.2 技术服务水平明显弱化

(1)知识结构老化。目前，湖南A市农村科技人才中的年龄结构组成中，中青年比例不高。科研骨干人员的年龄基本都集中在45岁以上，而45岁以下尤其是35周岁以下的人员明显偏少。年龄偏大的农村科技人员电脑操作不熟练，对新生事物接受度低，现有知识储备难以适应新形势发展的需要，在学习及应用先进技术的过程中难免会力不从心，无法及时跟进。

(2)新技术培训机会少。至今，湖南A市只有农业部门和劳动部门会定期开展对农村实用人才的科技教育和培训,其他部门与他们接触甚少,根本谈不上有效管理培训。大部分农村科技人才不能持续参加专业技术继续教育，知识更新缓慢，没有足够的专业技术培训和技术指导，对先进农业技术知识缺乏，对农业新技术的系统掌握不够。

(3)客观条件限制。由于湖南A市部分县及乡镇农业单位办公基础条件设施落后，农业科技人员学习、工作条件都较差，导致服务能力明显弱化，难以通过自身学习提高技能水平，极大限制了先进农业技术的推广普及和科技工作的开展。

1.3 队伍建设集聚效应不强

(1)新生动力注入不足。由于有些偏远农村的地理环境、交通设施、居住生产条件都相对较差，在引进人才方面有明显的劣势，即使大学毕业生也很少会选择去基层农村工作，当地的企业只能招到文化水平不高的高中生或当地农民，这严重影响了农村科研人才队伍的创新活力。

(2)人才流失严重。一方面，农业科研工作具备持续周期较长、风险较大、出成果难的风险，大部分的人很难安心专注工作，高技术水平、高学历的人由于选择更多、平台更大，更难以安心扎根农村，归属感较差，很多人往往积累几年的工作经验，就通过各种途径向城市流动。另一方面，待遇得不到保障、同工不同酬，严重影响了农业科研人才工作的积极性和持续性，尤其是基层农技推广工作经费严重不足，条件艰苦，懂技术、熟业务的科技人员逐年减少。

(3)科研队伍人心不稳。由于机构改革和编制有限，有相当一部分农技推广人员在乡镇农技站未解决编制问题，这就导致了聘用合同制的农技人员福利待遇与在编人员存在明显差距，外加无车补及有害物资金补助，极大影响工作的主动性。在编的部分基层农技人员由于受科研成果、英语及计算机方面的限制，无法评聘高级职称，与教师、医生等其他基层事业单位专技人员相比，工作压力及工作量偏大，薪酬待遇却严重偏低，这导致人才队伍中存在精神懈怠、情绪消极的现象。

2 农村科技人才队伍建设的挑战

2.1 人才认知的二元性导致农村科技人才的地位偏低

长期以来，我国优先发展工业、以农养工的战略选择使城乡分割的二元社会经济结构逐步形成。农业发展落后于工业、农村发展落后于城市、农民生活条件改善落后于市民的现实导致农村社会对于人才认知的二元性。

(1)社会大众的认知偏差。在我国，普遍认为“农民是一个没有技术含量的职业，不需要文化知识，只要凭借经验就能做好”。在这种思想误区中，农村科技人才很难获得社会尊重，难以得到相匹配的社会地位。

(2)地方政府的认知偏离。中央虽然一再强调三农工作和农村人才培养的重要性，但地方政府或多或少存在“轻农思想”，常常是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，导致对农业科技人才的引进与培养的思路不清、投入不足、管理不善，“错位”“缺位”“失位”现象在农村科技人才队伍建设中时有发生。

2.2 人才政策的弱效性导致农村科技人才的待遇偏低

(1)政策性资金来源不足。农村科技人才队伍建设的资金主要依赖于单一的政府财政投入，大部分农村科技方面的人力资本投资与城市相差甚远，资金投入的数量、规模都比较有限，资金投入渠道也很不稳定。

(2)激励政策不完善。一是荣誉激励不力。基层对农业科技方面设置的名誉、荣誉奖励比较少，农村科技人才难以从社会或工作体制中获取精神动力与激励。二是发展激励受限。由于体制机制尚未理顺，农业科技人员的编制资源明显不足，晋升、上升渠道以及可持续提升路径缺乏。三是物质激励不足。由于农村科技人才队伍建设的经费有限，现有的一些物质激励承诺往往都不能够兑现，进一步增加新的物质就更加困难。

(3)政策落实执行不力。很多人才政策常由于历史遗留问题、体制机制制约无法落实到农村科技人才身上。一方面，很多涉农政策多数停留在农业部门内部，能够落实到基层的农业科技人才的政策很少。另一方面，部分人才政策“只接天线、不接地气”，落实不力。

2.3 人才环境的滞后性导致农村科技人才的积极性偏低

一是农村公共服务如教育、医疗等严重滞后于城市，根基在农村的农业科技人才及其家庭的基本生活保障质量不高。二是农村科技工作无法为农村科技人才提供充分的与其他人才(特别是高层次人才)交流的机会，难以接触到行业内的前沿科技和获得有价值的科研指导意见。三是农村科技人员的工作获得尊重评价的空间也相对狭窄，工作成就感和满足感会大大降低。四是在基层农村工作难以享受到和城市一样的丰富的物质供给，农村科技人才的社交性需求、教育需求、兴趣需求和高质量的娱乐需求都很难得到满足。

3 A市农村科技人才队伍建设对策

3.1 以聚才的决心，有序有谋“育才”

市委市政府根据《A市乡村振兴战略规划(2018-2022年)》，做好农村科技人才培养的顶层设计，委托市组织部、市农业农村局、市科协、市科技局、市人社局等部门联合制定《A市农村科技人才培养中长期规划(2020-2025年)》和“A市万名青年农业技术骨干培育计划”，全面部署农村科技人才的培养目标、培养思路、培养政策，构建“政府主导+专门机构+多方资源+市场主体”的农村科技人才培养体系。

3.1.1 明确目标

到 2025年，A市农村科技人才总量不少于5万人(含新型职业农民)，重点培养1万名以上20～40岁的青年农业技术骨干和一大批农村科普带头人，技能服务型科技人才占比达到 35%，农村科技人才中全日制相关专业本科及以上学历占比达到 50% 以上，每个行政村至少配备3～5名专职农业技术员。

3.1.2 突出重点

(1)培育四大类“土专家”和“田秀才”。一是新型职业农民队伍。通过培训提高一批、吸引发展一批、培育储备一批更爱农业、更懂技术、更善经营的新型职业农民，吸引更多年轻人在农村从业。二是基层农技推广队伍。以农村技术协会、农村科普示范基地为载体，通过请进来、走出去等方式，面向农村基层一线科技人员，推广“定向招生+定向培养+定向就业”农技推广的培育方式，开展有针对性的种养殖技术、良种推广、新技术应用等农村实用技术培训，补齐基层农技推广队伍建设短板。三是农业技能和经营管理人才队伍。以农业企业、专业合作社、家庭农场、专业大户等为主体，以提升生产经营技能为目标，分门别类培养一批理论水平高、实践经验丰富、经营管理能力强的“双师型”农村科技人才。四是农村科普带头人队伍。以科协、农科所为龙头，培养一批善经营、会管理、懂技术，有奉献精神，能带领农民致富的经营管理人才和电子商务人才。[1]

(2)实施四大工程。一是新型职业农民培育工程。主要围绕粮食、蔬菜、生猪、水果、油茶五大产业，大力培育生产经营型、专业技能型和社会服务型新型职业农民，提升他们在规模种养、加工销售、技能服务、中介咨询等方面的能力和水平。由市组织部、市农业农村局、市科协、市科技局、市人社局等部门联合出台《A市新型职业农民认定管理暂行办法》和《A市新型职业农民奖励扶持暂行办法》，形成教育培训、认定管理、政策扶持等互相衔接配套的新型职业农民培育体系，推进新型职业农民的资质认定和享受政策待遇。二是农村科技人才学历和能力提升工程。与湖南农业大学等农业高等院校联合，用 6年时间，对县乡在编在岗农业科技人才中所有非农及高中以下学历人员，系统进行农业相关专业大中专及以上学历教育，多渠道、分批次、分行业选派青年农民和基层农技人员，到高等农业院校和农业职校开展半年以上的集中学习或国家、省级农业技术培训基地开展1周以上的专业培训，帮助基层农技人员了解我国农业发展方向和最新农业支持政策，掌握农技推广体系进一步改革和发展方向，学习农技推广的新理念、新技术和新方法。三是专业技术骨干技能接力工程。在全市各级公共农业科技服务机构中普遍开展以“以老带新、师徒结对”为主要形式，以指导农业农村生产一线技术能力为主要内容的实践锻炼培训活动。35 岁以下的年轻技术人才和新入职人员，与本单位或本行业专家、能手的结对率达到100%。四是基层农技推广人才培养工程。完善基层农技推广人才定向培养机制，市组织部、市农业农村局、市科协、市科技局、市人社局等部门联合制定培训计划：在省里定向培训计划的基础上，每年免学费定向培养20～30名基层农技推广人才；对基层农技推广机构负责人进行专业知识培训，每3年轮训一遍；对基层农技推广人才进行继续教育，继续教育的时间每年累计不少于50学时，继续教育培训经费列入市县两级财政预算，乡镇财政给予适当补助。[2]

3.1.3 强化保障

(1)组织领导。把农村科技人才培育情况列为对县乡两级党委政府主要领导干部和市直相关职能部门业绩考核的重要指标，保证这项工作能够列入县乡两级党政和市直相关职能部门“一把手”的工作日程，并建立强有力的组织领导小组或相应机构，明确职责和议事规则，定期召开专题会议，及时研究解决相关重大问题。

(2)专业指导。一是成立市县两级科协农村技术人才服务中心。面向农村开展相关实用技术和专业技术的科普活动，开展科技扶贫工作，推动基层科普队伍和科普公共服务设施发展。二是大力农业技术协会。在培养农村科技人才、推广农业科学技术、提升农民科学素质等方面具有独特优势。

(3)资金投入。一是设立农村科技人才培养和发展基金，重点用于农村科技人才的培养、对农村科技人才的表彰奖励和农岗特贴、农民技术员、特聘特派人员等的补助等。由市、县两级财政按一定比例出资作为引导资金，吸纳大量社会资本注入，集中管理，统筹使用。二是设立青年农业技术骨干专项培育基金。每年株洲市政府组织评选50名“乡村振兴农技精英”，从专项培育基金中给每人奖励10万元，并资助1项现代农业项目或乡村振兴项目，为培育青年农业技术骨干提供坚强的保障和后盾。

3.2 以识才的慧眼，高质高效“引才”

由市委组织部、市科协、市人社局、市科技局、市财政局和市农业农村局等部门联合起来，尽快制定多渠道、多层次、多形式的“农村科技人才引进计划”，建立涉农科技人才“一带一”帮扶机制，因地制宜，精准施策，引导大量优秀的科技人才进入农村，推动涉农专家与重点乡镇、特色产业进行结对帮扶，提供技术支撑和项目保障。

(1)不求所有，只求能用，以合作的形式引进高端产业人才。一是实施“借脑工程”。加强与高等农业院校和农业职校的一流专家或学科带头人联系，力争每年引进2～3名农业科技领军人才和1～2个省内顶尖或国内知名的农业科技创新人才团队，以农业科研项目为纽带，组建农业专家工作室或农林产业大师工作室，打造农业技术科研服务团队，开展农业基地技术指导、培训、咨询、示范等工作，解决现代农业中的技术问题及产业服务等，为区域现代农业发展提供技术源泉。二是实施“借智工程”。加强国内外农业组织、农技科研机构的合作与交流，围绕湖南省A市“一县一特”主导特色产业，大规模引进国内外掌握农业先进技术和优良种质资源的能熟练使用农技先进设备的尖端农业技能人才，以农业科技成果转化为载体，联合实施科技推广项目，提升农业科技园区、产业化经营组织、农民专业合作组织的技术吸纳能力。[3]

(2)降低门槛，简化程序，以实用的目标引进农村医疗教育专业人才。一是扩展范围，降低条件，重点引进具有良好的思想政治素质、有奉献精神、热爱教育事业的应往届普通高等教育全日制师范类或取得教师资格证书的非师范类本科及以下学历毕业生和青年教师(在35周岁以下)到农村任教。二是适当放宽限制，改革薪酬制度，增设“全科医生津贴”，重点引进有责任心、品行端正、能吃苦耐劳且有一定经验的青年医务人员(在35-45周岁之间)到农村卫生院工作。三是简化考试考核，用人单位可直接到师范类高校和医学类高校择优聘用，签订事业单位聘用合同，然后相关职能部门报备即可，纳入事业编制管理。

(3)工农联盟，产销结合，以共赢的前提引进农业经营服务人才。一是大力引进农业互联网人才。坚持工农联盟，着重考虑将人工智慧应用到现代农业，引进电商企业，发展电商人才孵化基地和农村电子商务示范基地，引导农业龙头企业和大型农村合作社与电子商务物流公司签订战略合作协议，以O2O模式快速构建特色农产品销售网络，实现“互联网+”转型。二是大力引进农业物联网平台人才。坚持产销结合，引进智慧农业所需的物联网平台人才，建设物联网化的现代物流基地，建设惠农信息服务站，开通“在村头”电商平台，为村民提供网上代购、代销村里的农特产品等“家门口”一站式服务[4]。

3.3 以爱才的诚意，用心用情“留才”

对科技人才来说，有时事业和情感比物质激励更有“磁力”。只要凡事都从“人”的角度出发，给农村科技人才更多的人文关怀、更优的成长环境和发展机会，他们就会在农村“安居乐业”，全心全力服务农村振兴和农业高质量发展。

(1)用人才新政“交心”。一是健全人才政策体系。以A市“人才30条”为纲，形成完整的农村科技人才政策体系，尽快出台农村科技人才培育、引进和使用的激励政策，并加快制定精准具体可操作的配套细则，以政策营造鼓励创新、宽容失败的文化环境，从税收、资金、社保、补贴等多个方面给予实惠。二是促使人才政策尽快落地落实。进一步推进A市“人才新政30条”落地落实，消除人才政策“碎片化、多小散”问题，用“政策红包”敲开人才心扉，优化农村科技人才成长生态，打开“大众创业万众创新”新局面。

(2)造优越氛围“留心”。一是关心爱护人才，理解信赖人才。在科研项目、设备、经费等方面予以政策倾斜，在培训、考察和外出参加科研活动方面予以优先；在医疗保健、住房、子女上学、就业等方面予以照顾，当地政府提供配偶公益性岗位，对未就业的配偶按照当地最低工资标准每月给予生活补助，并给予缴纳社会保险；充分尊重、信任和重视基层的首创精神与自治能力，为农村科技人才施展才华、创新创业与互助协作创造宽松的政策环境；改善工作生活基本条件，活跃农村的文化氛围，做好基础设施建设，提高农村信息化水平。二是关注重视人才，赞美宣传人才。由市委组织部、市科协、市人社局、市科技局、市财政局和市农业农村局等部门联合行动，以一线农业科技人员和农村实用技术人才为对象，分层级、定期开展“A市最美农村科技人才”“A市优秀农技推广员”“A市最佳科技致富带头人”“金穗卫士”“园艺行家”“A市养殖状元”“农机达人”等的评选表彰活动，并加大奖励力度和宣传力度，深入挖掘基层科技工作者典型，大力弘扬优秀科技人才的时代精神和先进事迹，在省市县主流媒体宣传报道，营造全社会关心支持农技推广事业发展的良好氛围，激发科技工作者内生动力，引导科技工作者扎根基层、服务农村、奉献青春、报效祖国。

3.4 以容才的雅量，建制建章“用才”

参考《湖南省新型职业农民(林农)人才评价管理办法》，在管理目标、制度、评价标准、考核方式等方面进行改革，形成以业绩、品德、知识和能力为重点的农业科技人才评价体系建立完备的人才评价体系和人才激励机制，提高农业科技人才的能动性和创造性。

(1)完善选人用人机制。一是坚持公平公正原则。克服重“体制内”轻“体制外”的观念，做到外来人才与本地人才并重，做到既重视党政机关、事业单位的人才，又把民营企业、乡土人才纳入视野，广纳贤才，知人善任。二是定岗定编，专人专用。根据农村农业发展的实际需要，按总量控制、县域机动、上下流动的原则，统筹农业科技服务机构人员编制，在农村设立跨行政区域的科技服务机构，使基层农业科技人员专心从事本职业务。三是建立畅通的交流沟通机制。党政领导、相关职能部门与农村科技人才要保持沟通和联系，注意听取农村科技人才的建议和意见，特别是在农村发展方面的重大决策上吸纳专家、学者参与，发挥他们的“智囊团”作用。四是以青年骨干人才为重。建立青年农村科技骨干人才数据库，在农业技术系统职称评定、科技推广类优秀评选中，在同等条件下对青年农村科技骨干人才优先考虑；将青年农村科技骨干人才作为基层农技推广体系改革的主要对象，对青年农村科技骨干人才给予政策倾斜，支持其开展下乡指导、科技培训等工作。[5]

(2)完善物质激励制度。一是完善薪酬体系。进一步提高农业专业技术人员的基本待遇，优先支持龙头企业对引进的高素质农业人才实行职业经理人制度，按照市场化标准给予薪酬。二是加大突出贡献科技人员的奖励力度。完善农村科技人才奖励办法，促使知识价值与经济价值等价起来，避免“脑体倒挂”的现象出现，根据服务期给予高端农村产业人才和高层次急需紧缺人才每人10～20万元一次性补助(生活补贴和科研启动经费)，依据创新绩效给予省内顶尖或国内知名的农业科技创新人才团队最高100万元人才津贴；完善科研经费管理办法，建立专家工作室和农林产业大师工作室的动态管理机制，给予每个专家工作室20～50万元工作经费，分年拨付，专家工作室所在县(市)区和单位应给予一定的配套经费支持，提高外引专家的待遇和稳定性；对于表现优秀、实绩突出的基层农技人员，可优先提任乡镇农技推广机构和县级农业部门事业单位领导职务。三是支持取得合理劳务报酬。依据《湖南省乡村振兴战略规划(2018—2022年)》和《湖南省乡村人才振兴行动计划(2018-2022年)》，允许科技扶贫专家服务团、科技特派员、“三区”科技人才、乡镇事业单位专业技术人员、基层科技人员提供增值服务合理取酬。四是鼓励技术入股。依照人社部《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励专业技术人才以资金入股、技术参股等形式，与专业大户、龙头企业、专业技术协会等结成利益共同体，实现风险共担、利益共享。

(3)改革农村科技人才职称评审聘任制度。一是优化职称评审管理及岗位聘用办法。评审中，不唯学历、不唯论文，重点评价服务“三农”、促进农业增效农民增收农村增绿等方面的业绩贡献；增加基层一线农业公共服务机构的中、高级专业技术职称指标数，在全市乡镇农技推广机构设置乡镇农技高级专业技术岗位，用于聘用具有乡镇农技高级专业技术职务资格人员；放开乡镇一级的专业技术职称指数限制，实行评聘挂钩与动态管理，在岗评上就聘，离岗就地解聘；积极推行农业农村科技人员职称、职级并行，避免职称评聘“一条腿儿走路”。二是建立农村“两高”人才特聘机制。对自愿到农村一线技术岗位工作的对口专业全日制本科生及硕士、博士研究生，在其实际工作期间，经上级业务主管部门及所在单位考核同意，破格聘用中级以上直至正高级职称或核发相应职级的薪资；对自愿到农村一线技术岗位工作的高级专业技术职务人才，实行低级高聘的特殊制度，根据服务年限和绩效确定低级高聘的“档次”。[6]三是创新农业科技成果评审办法。改变以往“归大堆儿”评审模式，实行同一层级、同一类别的成果平等竞争的评审办法，避免“鲸虾较量”。四是统筹规划，加强监督。破除以行业、以单位划块、分摊指标数的做法，实行县域统筹，进而重点向农业农村科技人才倾斜；在科技成果、技术职称评定中，引入纪委监督或由纪委组织专家，加快推进社会中介组织第三方评审，严格禁止公务员参评专业技术职称和作为农业自然科技成果完成人受到奖励。