企业管理人才培养模式创新与实践

杜小英、张健 /山西航天清华装备有限责任公司

VUCA 时代的到来，使中国经济进入一个崭新的阶段，企业如何在大数据、云计算、AR、VR 时代背景下，把握变革机遇、应对国内外市场竞争，不断推动企业战略实现，将面临极大的挑战。竞争表面上看是企业实力的竞争，更深层次则是管理人才的竞争。要使管理人才的知识跟上时代前进的步伐，就需要不断进行知识更新、强化学习，全面提升管理人才的综合素养和能力。

一、项目背景

作为企业左膀右臂的培训管理机构，需要通过不断创新管理人才培养模式，让培训内容、培训方式的更新速度跟上企业业务的快速迭代步伐，最终让培训真正能够带来员工业绩，以及企业绩效的提升。就山西航天清华装备有限责任公司（以下简称“清华装备公司”）而言，企业管理人才培养模式创新的迫切性主要体现在以下方面。

1.推动企业战略转型发展的需要

随着企业各项改革举措的深入推进，企业在业务整合升级、管理规范化方面正发生着显著转变，在这关键转型期，创新管理人才培养模式，对推动清华装备公司企业战略决策的执行，以及推动管理者思维方式转变、改善管理者工作态度、推动工作方法的科学化方面，尤为重要。

2.建立和完善管理人才岗位胜任力标准的需要

岗位胜任力模型是建立岗位目标管理体系的重要基础，是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具。明确管理人才各层次的岗位职责，以岗位胜任力为导向，探索管理人员培养模式，对完善管理人才岗位胜任力标准，构建相应的管理人才培训、管理及评价体系具有重要的意义。

3.原有培训模式不能满足企业快速发展的需要

主要表现在：单一的培训方式无法满足培训课程的需要；培训管理缺乏灵活的组织形式，培训工作不精细、不规范，难以调动学员积极性；培训成果难以转化落地，对于几个小时的专题培训，往往是学员在现场情绪激昂，返回工作岗位则一切照旧，培训的有效性无法保证，更难以满足企业转型调整期发展的需要。

二、工作与实践

在长期的培训管理实践中，笔者发现培训的针对性和有效性可以从培训与需求的契合度、培训与履职的相关性、学员对培训的参与度，以及培训完成后个人知识与技能的提高、个人态度与行为的转变、组织绩效的提升等方面来考核，基于上述考虑，笔者从课程开发、教学资源配置、培训管理、培训方式、培训成果输出等多方面入手进行深入研究，开展了一些创新培养模式的实践工作。

1.瞄准“靶心”，打响开工“第一枪”

培训项目成功与否，很大程度上取决于策划工作的好坏。为此，企业在培训初始阶段要三管齐下—选定培训方向、设计学习课程、匹配培训师资，成功开展培训策划。

（1）强化培训调研，摸清学员需求，选定正确培训方向

按照管理人才应具备的岗位能力素养，结合企业战略发展需要，以及在日常工作与管理中存在的短板及不足，以问题为导向，通过多渠道摸清学员的培训需求，为项目实施设计奠定基础。

（2）设计培训课程，匹配培训师资

厘清学员的基本需求，经过深入分析后开始设计培训课程；培训需求不同，培训人员类别不同，所形成的培训课程也不尽相同。例如，新聘处室级领导人员培训，为加快其对新角色的认知与转换，提高履责能力，满足履责要求，课程设计应涵盖党的基本理论知识、习近平新时代中国特色社会主义思想、国有企业改革、创新发展、战略规划能力、得人用人能力、激励感召能力、冲突管理能力、时间统筹能力等多维度、多方面、多层次知识。对于青年骨干人员培训而言，基于让其了解企业发展战略及愿景，掌握正向的思维模式，高效工作的方法和技巧，并重新认识自我，评估自身价值，确立职业理想和发展方向，课程设计了企业发展战略、党规党纪与执行力、结构性思维与问题解决、公文写作、知识萃取与职业生涯规划等课程。对于班组长而言，为提升班组长综合管理素质，掌握现场管理人员的工作框架、领导方法与技巧，缓解工作压力的应对办法，以及促进基层管理绩效的实现等方面，培训课程从班组管理及领导方法、班组现场精益化管控、卓越品质、班组设备及工具管理、情绪及压力管理等方面进行设计。

“好课”必须匹配“好师”，才能取得最佳的学习效果。按照“优中择优”的原则，根据课程设计要求，企业教育培训管理者一方面赴长治市委党校、太行干部学院等单位进行实地考察，并与相关负责人进行了深入沟通，详细了解当地师资和授课环境设施的情况；另一方面通过与上海、北京、西安、太原等多家培训机构进行线上咨询，匹配最佳师资。最终，通过对培训费用、讲师资质、教学环境、培训有效性等综合因素的分析，选择确定最佳培训方案。例如，为进一步巩固提高劳动定额人员业务技能和职业素养，打造一支高素质的劳动定额管理人员队伍，经多方资源综合评比后，选聘上海强企企业培训机构培训专家授课。型号管理人员项目管理培训尽量选择在军工系统型号产品领域有着丰富项目管理知识和实战经验的专家来授课。而新聘处室级领导人员培训讲师资源分别来自北京、太原，以及太行干部学院。同时，为了最大化利用培训资源，培训场所设在太行干部学院，通过面授、研讨、红色教育、现场教学、视频教学、调研等方式开展。

2.聚焦需求，以“培训+信息化”为载体，运用线上+线下培训模式开展培训

随着互联网+5G 的迅速发展，线上+线下培训模式越来越受企业的青睐。一方面，线上培训便捷，不受培训时间和地点的限制，学员可以利用碎片化时间，在线完成课程的学习和分享，并且可以通过在线的考试与评估，检验学习成果。另一方面，在线学习成本低，可以节省企业的培训成本。对于管理人才培训而言，企业可结合业务特点及需求，梳理内部讲师，匹配外部讲师及课程清单，形成线上通用力、领导力、专业力系列精品课程，有效提升员工能力。线上教学可采用情境模拟、视频教学、案例分享、微课教学、工作坊、社群分享、沙盘演练等培训形式，与线下培训方式形成有效互补。例如，2019 年5 月组织的新聘中层领导人员培训第一次成功运用了线上+线下的培训模式开展。其中线上课程运用“乔布学习”及 “学习强国”平台，学习党建与党风廉政建设模块知识内容；2020 年7月，结合疫情形势及学员特点要求（新聘领导人员6 名），管理课程主要采用数字中欧线上课程—新经理成长营，通过视频教学、情景模拟、案例分析等方式，学员学习角色转换、设定目标、授权与激励、绩效指导与反馈、有效沟通、自我提升等8个模块的内容。由于课程内容丰富，学习方式新颖，考核方式多样化，上述培训有效促进了学员学习的积极性和主动性，达到了培训目标。

3.精心管理，打造舒适学习环境

（1）制度“收心”，严把控

一是构建班级自主管理机构，实行学员自主管理。

我国著名教育改革家魏书生说“管理是集体的骨架”。有良好的管理，集体才能像一架机械一样，健康而有序地运作。若想管理好班级，调动学员的积极性、主动性和参与性，其中一种有效管理方法就是构建班级自主管理机构—建立一支责任心强、素质高、敢于担当的班委，将班级各种学习活动充分授权给班委，激励班级团队和成员自行发现自我价值、发掘自身潜力，实现团队及班级学习目标。按照培训的总体要求，企业在培训破冰阶段会成立班委会，班委会是班级学员培训期间的日常学习及班务活动的自主管理团队，主要由班主任、班长、学习委员、宣传委员、卫生委员及各小组长组成。班委会成员各司其责，分别抓好班级管理，维护课堂纪律，推动学习交流、主题研讨、班级卫生等，完成好各类学习任务，形成学习成果。同时，为充分调动学员学习的积极性和主动思考性，按照课程安排，班委会会指定一名学员为值日学员，负责当日课程课前导读及课后小结，这样可以使学员主动提前进入课程的预习阶段，了解重难点，在课程讲解过程中有针对性地听课，并在课程结束后对课程重点内容进行总结分享。

二是建立奖惩机制，提高教学质量。

建立奖惩机制，会让学员产生自我表现意识、竞争意识及主人翁意识，有利于活跃培训氛围，促进教学目标的实现。在实施过程中，奖惩原则上实行正向激励，实行100 分制，奖惩包含出勤情况、培训纪律、学习态度、学习笔记、小结提炼、调研报告等要素。通过正向激励，学员更能积极参与到培训学习的全过程及教学任务中，达到教学目标的圆满完成。

三是制定多方位培训考核评估方式。

培训考核是对培训学习内容的一种“检阅”，通过培训效果评估可以使学员对学习成果进行复盘，在达到自我成长目的的同时，使学习成果在适度范围内进行传播应用。培训考核评估一般包括课堂练习小结、课后总结、学习心得、知识萃取、调研报告及考试等方式，一个培训项目的考核方式往往是多种考核方法并行。

（2）制定突发事件应急处置措施，确保培训过程畅通

作为培训管理机构及其负责人，如何统筹协调好项目各相关方，使培训顺利进行至关重要。为此，培训管理者在优化教学管理模式的同时，对培训项目制定了突发事件应急处理措施。应急处置措施从培训预备、课程师资、服务工作、突发事件等维度进行考虑，对与培训相关的班级负责人、会务组、后勤保障组、培训机构联络人及班委等均提出了明确要求，当培训过程各项资源或者课程内容发生较大偏差时，培训管理者须果断干预，进一步明确要求，以确保培训项目顺利进行。具体见图1 培训项目突发事件应对措施示意图及表1 培训项目突发事件应对具体措施。

表1 培训项目突发事件应对具体措施

图1 培训项目突发事件应对措施示意图

4.以问题为导向，开展调查研究

对于不同的培训对象，如青年骨干人员、新聘处室级领导人员等，为培养学员一切从实际出发、理论联系实际、实事求是的工作作风，培训以“发现问题、解决问题”为线索贯穿始终，学员通过发挥主观能动性，运用所学知识，聚焦企业和各部门改革发展中的瓶颈或热点焦点，以问题为导向，瞄准“卡脖子”问题，开展调查研究，并采用培训总结、定期复盘、训后跟进辅导和迭代等多种方式，将培训成果转化为员工业绩、企业绩效。

（1）运用主题演讲+互动交流方式，了解如何开展调查研究

培训过程中首先通过主题演讲、互动交流方式，萃取调查研究的要点知识，让学员掌握调查研究的基本管理技能。

（2）通过观看影视资料，进一步掌握调查研究的方式方法和手段

例如，在青年骨干人员及新聘处室级领导培训中，课程设计观看电影《周恩来的四个昼夜》，各组学员结合《周恩来的四个昼夜》电影专题片，围绕“如何开展调查研究工作”主题，通过分享交流和激烈讨论，进一步增强工作中开展调查研究重要性的认识，并掌握调查研究的具体方式方法和手段，并在此基础上形成确定自己调查研究的主题。

（3）赴优秀标杆企业进行实地现场交流研讨，为成功撰写调研报告奠定理论和实践基础

为进一步充实学员的理论知识，丰富调查研究内容，使学员熟练掌握各种调研技巧，组织全体学员赴优秀标杆企业，如晋城富士康公司，针对生产管控、车间管理、市场开发、渠道建设、精益建设等方面通过访问法和现场观察法进行实地调研，为成功撰写调研报告打下了良好的基础。

最后，学员们立足本职岗位，聚焦企业和各部门改革发展中的瓶颈或热点焦点问题，形成以基础管理、生产计划、工艺技术、军民协同、市场营销、国际贸易、队伍建设等为内容的学习感悟、心得体会及调研报告，并对某项工作、某个事件或某个问题提出了中肯的意见和建议，为今后开展工作、谏言领导决策、制定政策措施奠定了良好的基础。

三、实践效果

企业管理人才培养模式创新与实践的主要效果包括：

一是不断创新和细化了管理人才培养模式，初步构建了各管理层级人员的能力素质模型，进一步优化了管理人员培训流程、细化了培训服务标准、建立了培训考核激励机制，不仅提高了管理人才培养工作的针对性和有效性，而且为不断推动现代管理制度建设，进一步探索高层管理人员、中层管理人员和后备管理人员的培养模式奠定了良好基础。

二是以问题为导向的培训成果的输出，一方面，为今后开展工作、推动企业改革发展，以及谏言领导决策奠定了良好的基础。另一方面，调研报告、知识萃取案例等培训成果也将作为教育培训“思想库”，供全体学员和相关人员学习探讨，并将合理、适度地运用到工作中，不断提高工作质量和效率。

四、后续思路

企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效，以及对组织的贡献而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业管理培训模式的创新需要立足于员工，着眼于长远，坚持目标导向、问题导向、结果导向，在实践中不断积极探索各类人员的新的培训模式，只有这样才能不断提高培训的有效性和满意度，推动组织和个人的不断进步，实现个人和组织的双重发展。后续发展思路主要包括：

一是企业定岗定编工作完成后，根据新的中层领导人员岗位胜任力模型，重新梳理中层领导人员任职资格及能力素质要求，并根据其变化确定建立后备干部、中层管理人员任职资格及各类中高层管理人员、职业经理人等岗位培训的内容与标准。

二是围绕企业发展战略和高质量发展要求，聚焦企业发展重点、工作难点和能力短板，进一步探索管理人员培养模式，多层次开展各类人员培训，并通过思想淬练、政治历练、实践锻炼、专业训练，不断提高管理人员的专业素养和综合能力，培养一支主动担当作为、带头攻坚克难和严格执行落实的高素质管理人才队伍，为企业的长远发展提供智力保障。

三是继续坚持和完善长期以来行之有效的管理人员的教育培训方式，适应新形势新任务的要求，积极探索更加务实管用、灵活多样的员工培训方法和途径，从中高层领导力、管理、生产、研发、技能、营销等企业经营管理维度出发，分别采取翻转课堂、工作坊、沙盘、仿真、沙龙、竞赛、特训营、标杆游学等不同的方式，探索建设“测-学-练-考”培训流程，为组织及员工能力提升赋能，为培训效能提升保驾护航。