企业管理者胜任力模型研究综述

余为恒

(中信建筑设计研究总院有限公司，湖北 武汉 430014)

0 引言

在纷繁复杂的经济活动中，人力资源作为第一资源在资源配置效率中发挥着核心作用。管理者是组织中的关键人力资源，影响其他人力资源的作用发挥。从研究提升组织绩效效率的角度，针对近年来我国管理者胜任力模型发展状况、特性等进行全面梳理。

“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland 在《测验胜任力而非测验智力》一文中提出[1]。研究者们从理性主义方法到解释性研究方法，从胜任力模型的研究路径、对象到运用实践方面，都取得显著成果。笔者通过中国知网网络文献资源总库检索的方式，采用文献分析法，对管理者胜任力模型研究所取得进展、痛点和演变趋势进行梳理，以期为该领域研究现状及实践提供参考。

1 研究现状

通过中国知网网络文献资源总库检索，以“胜任力模型”为主题共检出6 749篇，其中期刊4 525篇，学位论文1 778篇，其他446篇，而以“管理者胜任力模型”为主题，共检出各类文件512篇，其中期刊169篇，学位论文337篇，其他6篇；检索结果中以“管理者胜任力模型”为篇名共检出185篇，其中77篇，学位论文105篇，其他1篇。以“胜任力模型”为主题、“管理者胜任力模型”为主题、“管理者胜任力模型”为篇名的研究成果拟合趋势线，分别以a、b、c进行表示(见图1)。

图1 胜任力模型相关研究整体趋势分布

从网络检索出的文献看，2001年以前的研究数量117篇海外研究成果，对于国内的胜任力研究，这个时期属于启蒙时期；2002-2011年，趋势线斜率大幅上扬，研究总量节节攀升。2012年以后，国内稳定在较高水平，属于成长时期。国内主流胜任力模型研究可追溯到2001年。对比“管理者胜任力模型”为主题和以“管理者胜任力模型”为篇名的研究趋势，总体上是接近的。但可见出明显差异的是：2014年，“管理者胜任力模型”研究热情达到最高潮，其后研究热度有所下降。

2 研究评述

2.1 管理者通用胜任力模型的早期研究

通用胜任力模型大多从理性主义方法出发，把管理者胜任力模型很大程度上独立于情境,将识别胜任力是构建管理者胜任力模型的关键所在。关于管理者胜任能力方面的研究由来已久，其标志是John Flanagan[2]采用“关键事件法(CIT)”探求了管理者的7个工作要素并且初步应用于胜任力测评。20世纪50年代，国外研究者对于胜任力的内涵，变量解释，通用分类等方面进行有益尝试，开启了胜任力模型作为现代人力资源管理工具的重要基石。

McClelland(1973)提出了“行为事件访谈法(EBI)”和“胜任特征评价法”。Boyatzis[3]认为“工作需要、组织环境以及独特胜任力”对绩效产生影响的因素，并提出了管理者应具备的19个胜任力因子。Boyatzis与Flanagan一样强调组织中的系统分析的重要性以及工作中个人产生绩效的影响。L.M.Spencer和S.M.Spencer[4]开创了通用胜任力模型研究的范式，分析了大量与优秀工作绩效相关联的特征行为，构建了包括专技人员、营销人员、社区工作者、经理及企业家等5类通行职业人员的胜任力模型，并构建了胜任力通用模型数据库。

从理论上说，统一标准的定义有助于胜任力工具快速复制与推广，但实际过程中产生的悖论越来越明显：完全不同的企业或岗位中具有明显特质、不可模仿的胜任力，在绝大多数企业中的运用过程中都以极为相似的胜任力呈现出来。实践方面，由于通用的胜任力涵盖较广，应用中带来了一定的困难和使用上的模棱两可。对于具体从事胜任力管理的工作者很难针对某个具体岗位或职系提出相应的解决方案。因此，从基于情景的胜任力视角开始受到研究者和实践派的重视。如Sandberg[5]的研究表明，胜任力之所以称之为“胜任”，必须要与持续变化的特定任务、目标及环境相匹配。

2.2 管理者情景胜任力模型的研究

冯明[6]较早提出工作情景对于胜任力的影响。学者们从心理学、劳动经济学和人力资源管理学科领域，对通用胜任力模型向情景胜任力模型方向转移重心。以解释性方法和视角，将管理者胜任力与工作情景作为可依赖性的核心特征来进行研究。学者们突破早期传统的通用型胜任力模型研究领域和方法，不断引入新的变量，适时的改变研究视角，个性化的设计应用模型，从而推动胜任力模型的应用与发展。对于胜任力模型的批判及修正也受到越来越多的研究与关注。现实管理过程中，胜任力研究有助于解释个人或组织能力与绩效的因果关系，并提出科学的预测及检验指标，其作为一项人力资源管理工具变得更加具有实际价值。

现有研究已从企业战略、企业环境、管理层级等多方面完善管理者胜任力模型的构建与解释，并尝试未来视角。张卫国、何颖[7]对重庆、成都等地高层管理者的胜任力结构及特征进行探索研究，引入战略管理的三个阶段——战略制定、战略实施和战略控制与评价阶段，通过对各个阶段的胜任力因子进行提取和分析，构建了战略管理视角下的管理者胜任力模型。邵建平等[8]认为中层管理者是企业高层管理者和基层员工之间沟通的桥梁，提出企业所面临的环境是瞬息万变的，中层管理人员的胜任素质也会随之发生改变，企业需要正确判断形势，及时地修正胜任素质的标准模型和提升内容。胡明路[9]充分考虑了外部因素的动态变化，采用情景分析法，尝试探求智能制造背景下管理人员的胜任力模型，以预测时轴5年来分析未来管理人员胜任力，归纳出核心胜任力、新兴胜任力、成熟胜任力三类胜任力。

研究方法方面，国内学者通过实证研究方法，不断完善国内不同行业企业的管理各层级岗位的模型指标。其中，对于企业高管和企业家的测度对企业发展举足轻重，研究成果丰富。王重鸣[10]，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力模型的结构，得出管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成，但正职和副职在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异。欧阳轶翔[11]提出沟通组织、战略协调、责任感、认知能力、培养他人等核心特征，认同职务制度和职务环境对领导胜任力的构成因素存在显著的正相关性。同时，企业文化包容性强弱，其领导胜任力越高低正相关。时勘等[12]借鉴“行为事件访谈”开展了胜任力的实证研究，探讨了我国通信行业高层管理者的胜任特征模型。姚翔等[13]探索出评价由深度访谈所确定的管理者胜任特征表，建立起包含个性魅力、应变能力、人际关系处理能力、大局观、品格为基础的IT企业优秀项目管理者的胜任力结构模型。胡穗华[14]从模糊不确定性入手，对广东省企业高管进行胜任力实证研究，利用波特的模糊测度理论，针对广东省高管胜任力的指标体系构建模糊测度模型，基于定量测度的结果，检验了胜任力模型的有效性和可靠性。

中层管理者的胜任力模型与高层管理者有较大的差异。不同管理层次中高绩效者与一般绩效者存在显著差异的胜任力项目不同[15]。中基层管理者一般处在自我成长期，胜任力模型的建立与导入，对企业和管理者本人价值驱动力强。企业经营实践过程中，他们起到了承上启下的桥梁作用，是否具有足够的胜任力，直接关系到企业的经济绩效。王鲁捷[16]采用德尔菲和问卷调查的方法，研究得出企业中层领导的胜任力模型包含内驱力、知识技能、工作态度、个性品质、领导特质等5个维度的胜任力结构模型，并充分考虑中层领导自身因素对模型的影响，并关注战略因素和动态因素。杨湘怡[17]以中层管理者为研究对象，归纳出能力到胜任力，再到组织竞争力的三层模型，并将企业战略及企业文化引入胜任力研究领域。研究发现中层管理胜任力因素主要有6种：领导能力、人际关系能力、沟通能力、专业能力、规划能力以及问题解决能力，并通过人际导向和工作导向两个维度将6个因素统筹起来。曹宗民[18]认为中层管理者具备责任感，组织协调能力，团队合作精神，判断决策能力，学习能力，计划执行能力，领悟力，文字能力，创新能力，服务意识等，但不同专业的中层干部还需有特殊胜任力，比如规划基建类中层干部必须具备安全意识、逻辑性、政策把握能力、前瞻性。李元勋[19]从我国中层职业经理人的胜任力模型入手，详细阐述了影响职业经理人选聘的影响宏观因素和微观因素，并总结出管理者的17种胜任素质：组织协调能力、亲和力、责任心、创新能力、职业道德、控制能力、信息网络建设能力、自我控制能力、分析能力、个人威望、决策能力、体察力、主动性、自信、激励和培养下属能力、个人影响力、沟通能力。白静[20]比较中层管理者胜任力与执行力两者之间的关系，提出共包括五个维度，20个要素层面的中层胜任力模型。五个维度分别为决策谋划力、工作推动力、学习创新力、团队管理力、内在驱动力。同时得出一项结论：中层管理者执行力的高低，决定了其绩效的好坏，而执行力的高低又取决于胜任力的强弱。

胜任力模型工具指导企业人力资源管理实践方面不断深入。刘宏宇[21]以某企业中层管理者为例，探究胜任力模型的12个关键影响因素，运用胜任力模型完善招聘流程，优化求职申请、面试评分，并对照招聘结果。江轶[22]基于胜任力的企业中层管理者绩效管理研究，将企业中层管理者胜任力划分为个性品质、领导特质和知识技能三个维度；在此基础上，构建基于胜任力的企业中层管理者绩效评估模型，探析企业中层管理者绩效管理体系构建基本流程。李永周等[23]在中层管理者领导力胜任素质评估基础上，针对性地设计培训内容和方式，提高中层管理者领导力培训绩效。

胜任力模型的国内研究热点越来越走向企业管理活动。但是，还存在一些不足：①从应用广度来看，胜任力模型作为人力资源开发工具，尚缺乏系统性模型与企业的整个人力资源管理体系的绑定管理，对于不同人力资源管理模块还一些有待完善空间，比如职业生涯规划与发展、薪酬管理、中长期激励、劳动关系等方面；②从应用深度来看，胜任力模型在企业管理活动中缺乏有效的评估和后评价，且缺乏在胜任力模型自我完善机制方面的研究。

3 研究趋势

综上所述，笔者认为以下3个方面将是未来企业管理者胜任力模型的研究趋势。

3.1 多元化、个性化的模型占据绝对趋势

由单一的职业模型向多元化职业模型拓展，且不断满足新兴行业及创新型产业的职业发展特征。传统研究领域中某个特殊职业以及通用型胜任力已不能满足市场对胜任力模型研究的需要。2011年以前，胜任力模型主要针对于管理岗位，绩效管理和职位发展。如今胜任力模型的研究与应用正在与整个人力资源管理系统相衔接，为其各个模块服务，如招聘遴选、薪酬管理、绩效考核、员工职业生涯发展、培训赋能、工作设计和继任计划等。

3.2 引入多变量的前瞻性模型将成为主流

从研究组织竞争力优势内化为未来管理者胜任力竞争研究，在模型中引入企业文化、战略管理、外部环境等变量。从研究主题和分析框架看，越来越多的学者认同胜任力模型不仅是一个动态模型，还应是具有一定前瞻性的模型。构建胜任力模型仅仅基于过去成功绩效的研究无法满足和适应快速变化的工作要求，辨识胜任力模型需要将未来的组织变化及其战略考虑进去。胜任力模型研究与应用应与企业战略紧密联系，支持组织发展而不是重复过去的成功。

3.3 包容批评的眼光看待胜任力模型的趋势

随着管理实践发展，胜任力模型并不能完全满足企业管理和发展的需要。因此，对于胜任力模型是否有效，以及模型的应用能够给组织带来持久的高绩效提出了质疑。在特定对象及情景下的模型难免会有其缺陷：①胜任力模型中的多维度，使得人们在应用中常常难以顾及周全，也难做到面面俱到。胜任力不可能是包罗万象的要素集合起来的一张清单；②胜任力模型多数是概念化的表述，对于人力资源工作者来说，充分发挥胜任力模型还需要努力；③目前的胜任力大都是以现实为依据，未能满足未来企业对胜任力的需要，反应速度较慢也是其重要的缺憾。