大数据对人力资源招聘的影响

纪博心

21世纪是信息化高度集中的时代，人才成为众多企业争抢的核心资源，人才问题关系到企业的生存和社会的进步，随着经济的发展，社会环境的变化，为了适应信息化时代如何吸引留住高素质人才成为各大企业的重要难题。随着大数据、云计算等高新技术的诞生，传统的人力资源招聘模式收到了前所受到了的冲击，人力资源招聘工作必须进行改革升级，充分利用大数据、AI、区块链等最新的技术来为人才的招聘助力，构建新兴的人力资源招聘智能系统。

传统招聘方式存在的不足

招聘成本高招聘效率低

传统招聘的途径较为烦琐，需要经过各级领导的层层审批，各部门提交人员情况然后产生招聘需求，根据招聘需求人力资源部通过传单、报纸或者媒体等各种途径和渠道发布招聘信息，然后回收应聘者的简历，再进行层层筛选，制定初试、复试等各种程序最终确定招聘人员。这种方式的招聘成本非常的高，不仅是金钱方面、在时间方面和人员精力方面的消耗也非常的大。同时这种招聘方式选拔出来的员工并不一定是真正适合这个岗位的，有可能在筛选过程中将最适合的人排除在外导致招聘的效率低下，成功率不高。

缺乏人性化科学化的管理

传统的招聘需求是根据岗位特征产生的模糊的大概化的需求，并没有对空缺岗位进行全面细致的岗位分析，因此在选拔人才时很容易产生人岗不匹配的现象。再加上现代社会的应聘者大多为年轻人，他们对自由和空间有一定的追求，传统的死板管理方式已经不适合他们，必须针对每个员工的个性、性格和特征进行人性化的科学管理，对员工进行定向的培训和开发，保证员工的工作热情，这样也可以提高企业对员工的吸引力，更有利于人才的招聘。

招聘的受众面窄、招聘形式千篇一律

传统的招聘方式和渠道一般为公司招聘会、校园招聘会、户外广告、商场海报、互联网等，渠道较为单一，但对于招聘来说，企业的知名度再高，岗位薪资再高如果曝光度达不到，那么招聘就会受到极大的限制。在这些渠道中互联网招聘无疑是传递速度最快效率最高的一种，但是由于应聘者无法随时随地查看招聘信息以及在招聘中存在一定的时间跨度也会影响招聘。

招聘歧视的存在以及企業文化的落后

传统招聘对于一些传统的职位存在一些硬性要求，也就是我们所说的招聘歧视，它包括性别歧视、年龄歧视、外貌歧视、地域歧视、文化歧视、民族歧视等多个方面。这些歧视诞生的一个原因就是企业的文化过于落后，现在的应聘者大多为90后甚至00后，他们的思想比较开放，如果一个企业的招聘文化太过于保守老旧、缺乏对求职者的吸引力，无法达到和满足求职者的心理预期和需求就难以吸引人才的加入。

大数据对人力资源招聘的积极影响

随着信息技术的飞速发展，大数据时代的到来让我们的生活有了极大的改变，在全球人才竞争影响下大数据也让人力资源招聘有了新的改变。下面对大数据给人力资源招聘带来的改变进行分析。

降低招聘成本优化招聘渠道

通过大数据在网络上发布招聘信息，这种网络发布招聘信息的形式已经不仅仅局限于在专门的招聘网站发布招聘信息，大数据可以帮助经营者将招聘信息发布到社交网络当中，增加招聘信息的曝光率和曝光度，可以最有效率的获取职位需求者的相关数据。改变了传统招聘依赖人才市场和猎头公司的局面，节约了招聘的成本和时间，将招聘的程序由繁化简，进一步优化企业的招聘渠道。并且企业的经营者也不单单只是招聘信息的单向发布者，还可以根据求职者的信息进行提前筛选的决定者，这样有助于企业经营者在竞争市场中的获得优秀人才，提高了招聘的效率，为岗位招聘提供了更多的选择。

大数据帮助企业在互联网领域开辟了新的招聘渠道，这种线上招聘渠道还可以与企业线下的招聘渠道相结合，实现线上招聘与线下招聘的协调与配合。例如，在公司的实际招聘中，可以将网络化的外部招聘与本公司的内部优秀员工推荐相结合，增加企业的用人选项，更好地做到人岗匹配，并将工作效率最大化。这种内外招聘相结合的方式一方面可以激发公司内部员工的积极性，另一方面还可以让员工通过线上和自己的人际关系挖掘更多的潜在求职者，为公司争取更多的优秀人才。

提高人岗匹配度保障工作效率

人岗匹配是企业招聘的关键，这个问题关乎工作效益和企业的利益，人岗匹配需要注意两个方面，一方面是企业要提供详细的职位说明书，明确职位要求和应聘条件，第二方面是应聘者要结合自身实际了解自己的工作能力和学习能力是否符合相关岗位的要求和标准，所应聘的企业是否与自己未来的职业生涯规划方向相一致。大数据可以对招聘进行智能科学的分析，例如将公司的岗位说明书和岗位要求与应聘者的简历信息或者以往的工作经历相结合，建立数据模型计算出应聘者与应聘岗位的匹配程度。同时大数据也可以帮助企业在茫茫的岗位候选人的简历中初步筛选出不合适应聘人员，这样可以减少人工筛选的主观性和复杂性，减少错误的发生，提高工作效率。

同时利用大数据进行招聘对求职者也是十分有益的，求职者可以借助大数据进行自己个性化的职业生涯规划预测，根据自己的能力、技能、性格、经历、兴趣爱好和学历等各个方面的条件，系统为自己制定个性化的就业分析，智能推荐就业方位和就业方向。只要在顾及个人隐私的前提下有节制地加以提取，便能够对其个人形成“全息搜索”，获得能展示其综合情况、发展潜力的立体信息集。开展对求职者个人的个性化定向分析也在很大程度上保证了人岗的匹配度。

有利于构造人才选拔体系

人才引入的关键在于对应聘者进行全面的审查，这个审查包括应聘者的工作能力 、技术水平、综合素质等工作指标，还包括应聘者的思想道德修养、心理健康情况以及他的职业操守等条件。也就是在招聘前提前对求职者进行评估。做好信用评估可以避免面试过程中招聘者的主观印象和错误判断，为招聘人员提供一个参照前提和标准，提高决策的准确性。

构建人才选拔体系的前提和基础就是通过大数据进行信息的挖掘，互联网的普及使得信息的收集和信息的处理更加方便快捷，大数据可以提前根据企业经营者的岗位需求信息和应聘标准来进行数据的搜集和筛选，然后结合行业特征和公司发展情况和发展阶段对不同水平的人才进行考核评估，将抽象的能力用数据进行可视化。同时这套人才选拔评估体系还可应用于人力资源管理的绩效考核和薪酬管理当中，能力评估等级结合KPI制定薪酬的预估。并且大数据还可以调查员工的信用等级，明确员工在金融领域是否存在不良消费记录，了解应聘者的信用评价等级，丰富了人才考核的标准体系，全方位对应聘者进行了细致的评估，为构建人才选拔体系提供了新的角度。

大数据在企业人力资源招聘过程中应用的案例分析

谷歌公司作为实力最强的互联网公司之一，它在大数据技术方面的应用可谓相当广泛和熟练。谷歌公司拥有强大的服务器后台和强大的搜索引擎以及庞大的用户数量和广泛的业务范围。谷歌公司除了凭借它的实力闻名世界之外，它的管理方式和公司气氛也是公司特色之一。现在越来越多的年轻人希望进入谷歌公司，所以谷歌公司每年都会收到成千上万份简历，传统人力资源招聘會进行人工的简历筛选，这样会大量消耗人力物力财力，而谷歌公司借助自己的大数据优势，率先将大数据技术应用到实际的人力资源招聘当中，对人力资源招聘进行了智能化的改革和创新，建立了具有先驱性质的人力资源智能招聘方式。

谷歌公司人力资源智能招聘的基础是利用其计算机算法技术建立的自动化智能化的招聘算法。人力资源部门招聘部还专门具有自己的分析师团队，这支团队囊括了计算机科学、管理学、经济学、心理学等各个领域的高端人才，他们的工作任务是为公司设计精细化、智能化、依托大数据进行精准分析的人力资源招聘系统，它的智能化体现在该算法可以通过对应聘者以往的招聘记录和工作经历进行分析，结合公司对招聘岗位的需求，智能匹配估算求职者与岗位的匹配程度，并提前生成所需人才的“数字画像”。确定好候选人后还会对候选人的综合素质进行测评和考察，通过一系列程序后才能推送到面试官手中。这种算法使得谷歌公司在面对数量庞大的求职者时可以减轻工作压力。

此外，智能人力资源招聘系统不仅可以应用于招聘人才前的过程还可以对招聘后续继续提供服务和支持，它可以通过对已被录取者的素质能力分析来预测他的离职倾向和参与工作后的工作胜任力，提前给人力资源管理者进行危机预报，帮助管理者更好的留住人才并及时发现不足来制定相应的培训来提高员工的工作效率。人力资源招聘智能系统虽然是用算法支撑但是确实可以根据每一个员工制定个性化的培养方案和职业生涯发展规划，充分迎合了谷歌公司的企业文化和公司氛围，既能帮助公司实现利益也可以帮助员工找到自身的价值所在，对公司的长期持续健康发展十分有利。

通过谷歌公司的案例我们可以看出，大数据对人力资源管理的影响是巨大的，在信息化的浪潮下各行各业都必须紧跟时代的步伐，积极进行改革升级，只有这样企业才能在经济浪潮中保持自己的优势和地位。

（山东科技大学）

参考文献：

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[2]王卫平，杨婷婷，范宗余.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊）， 2021（02）.

[3]方晨骊.大数据时代下企业招聘模式的创新[J].现代企业，2021（01）.