宁波市社区全科医生职业满意度调查

孔红，张义喜，张秀娟

宁波卫生职业技术学院，浙江 宁波 315000

全科医生是执业范围注册为临床类别或中医类别全科医学专业的医务人员，是综合程度较高并在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、康复等服务的医学人才[1]。作为基层疾病诊疗和健康促进策略的主要实施者，全科医生是基本医疗卫生服务的中流砥柱，是居民健康的守门人。因此，建立一支稳定的全科医生队伍，使合格的医疗人才在基层队伍中用得好、留得住对于新医改的推进至关重要[2]。近年来, 我国的全科医生队伍逐渐壮大，在全科医生培养体制、评价机制等方面取得了一定成绩，但种种原因导致的全科医生人才流失仍比较明显[3]。本研究旨在调查宁波市全科医生在工作环境、工作强度、薪酬福利、人际关系、职称晋升、继续教育等方面的现状，评价全科医生的职业满意度，并对其存在的问题提出建议。

1 对象与方法

1.1 调查对象 以宁波市社区卫生服务机构的所有全科医生为总体，以其中的随机样本为调查对象。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具 在查阅相关文献的基础上，结合专家咨询意见，自行设计《宁波市社区全科医生工作现状》调查问卷[3-6]。调查问卷的主要内容包括: (1)全科医生的基本情况，包括性别、年龄、工作年限、学历、职称等；(2)全科医生工作强度、工作环境、薪酬福利、人际关系、职称晋升、继续教育条件的现状及自我评价；(3)全科医生总体职业满意度评价，分为满意和不满意两项。为了确保调查问卷的质量及可行性，本研究先在单个社区卫生服务机构进行预调查，由经过培训的研究员进入某社区服务中心进行试点问卷。根据预调查中出现的问题，经过专家研究讨论，对问卷进行修改完善。

1.2.2 调查实施 正式调查由研究员与调查对象一对一面访完成，随时给予咨询和说明。调查自2020年7月开始，到2020年10月结束，共发放问卷225份，收回219份，其中包括有效问卷219份，问卷有效回收率达97.3%。

1.3 统计学方法

采用 EpiData 3.1录入数据，采用SPSS 17.0软件进行统计分析，计数资料以百分率表示，主要涉及到的统计分析方法为描述性统计分析和logistic回归分析，以P<0. 05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 全科医生的基本情况

在219名全科医生中，平均年龄为38.5岁，女性占56.2%，学历多为本科生，以主治医生中级职称为主。见表1。

表1 全科医生基本情况

2.2 全科医生对目前工作现状的评价

2.2.1 全科医生工作强度 从表2可见，总体上，有64.5%(141人)的全科医生对目前工作强度不满意，而认为很满意的只有0.9%(2人)。其中在全科医生每日接诊量的调查中发现，每日接诊量超过100人的为78人(35.6%)，接诊量在80～99人的为93人(42.5%)，接诊量在60～79人的为38人(17.4%)，接诊量在40～59人之间的为8人(3.7%)，接诊量在40人以下的为2人(0.8%)。在全科医生每周工作时间的调查中发现，每周工作时间在60小时以上者为32 人(14.6%)，在50～59小时的为128人(58.4%)，在40～49小时的为50人(22.8%)，40小时以内的为9人(4.2%)。

2.2.2 全科医生工作环境 总体上，有42.1%(92人)的医生对目前工作环境比较满意，37.9%(83人)的医生认为能接受(表2)。其中对医疗环境改善程度的评价中，有158人(72.1%)认为满意，48 人(22.0%)认为一般，13人(5.9%)认为没有改进。对社区管理制度的评价中，56人(25.5%)认为满意，77人(35.2%)认为一般，86人(39.3%)认为不满意。

表2 全科医生对目前工作现状的评价[n(%)]

2.2.3 全科医生薪酬福利 68.1 %(149人)的全科医生对薪酬福利表示不满意，无人感觉很满意(表2)。月收入在7 000元以上者为9人(4.1%)，5 000元～6 999元的为69人(31.3%)，3 000元～4 999元的为112人(51.3%)，少于3 000元有29人(13.3%)。

2.2.4 全科医生人际关系 40.6%的医生认为比较满意，34.2%的医生认为很满意，见表2。其中在与患者关系的评价中，认为受到尊重的占为46人(21.0%)，认为病人态度一般的为166人(75.8%)，认为病人态度恶劣的为7人(3.2%)。与同事相处的融洽度评价中，认为满意的 157人(71.7%)，认为一般的47 人(21.5%)，认为不满意的有15人(6.8%)。

2.2.5 全科医生职称晋升 超过一半的医生(52.1%)对目前职称晋升制度不满意，无人感觉很满意。见表2。

2.2.6 全科医生接受继续教育情况分析 37.4%的医生认为不满意，仅5.9%的医生认为很满意，见表2。在进修经历的调查中，有59.8%的医生没有上级医院进修的经历。而有进修经历的医生中，77.8%的人进修时长在3个月以内，超过半年进修时间的仅为4.2%。在希望得到的继续教育内容上，排列前三位的为疾病诊疗、合理用药、急诊急救，分别占到78.7%，74.3%，69.8%。

2.3 全科医生职业总体满意度及其影响因素

219名全科医生中，有133人对自己的职业感到满意，说明宁波市全科医生职业总体满意度为60.7%。以全科医生的总体职业满意度为因变量，以全科医生的年龄、工作年限以及对工作强度、工作环境、收入水平、人际关系、职称晋升、继续教育的满意度评价为自变量，进行logistic回归分析(变量赋值见表3)。结果表明，全科医生对工作强度、薪酬福利、职称晋升的满意度对总体职业满意度的影响有统计学意义(P<0. 05)。见表4。

表3 全科医生总体职业满意度可能影响因素赋值

表4 全科医生总体职业满意度的logistic回归分析

3 讨论

通过对宁波市社区全科医生工作现状的调查发现，宁波市基层卫生服务机构中的全科医生总体职业认同度不高，存在工作强度大、收入水平不高、专业技能水平缺乏、职业发展空间小等问题。

3.1 全科医生日常工作时间的分配需要进一步合理化

我国的社区全科医生担负着为社区人群提供基本医疗和基本公共卫生服务的双重功能。全科医生不仅负责辖区内居民常见病、多发病、一般急症的诊疗，还要担负健康教育、慢病随访、预防接种、健康档案等基本公共卫生工作[7]。此外，有些医生还承担着统计报表、社会流调等管理工作[4,8]。工作内容多而繁杂，在有限的工作时间里，全科医生很难专注于基本诊疗及临床技能的提高，从而导致社区居民对全科医疗服务的整体认可度不高。因此，在家庭医生签约服务制度实施过程中，必须合理安排签约团队的人员构成，将部分工作内容分配给团队中的其他成员，如公卫医师、健康管理师、护士以及社区居委会工作人员等，做到分工明确，各司其职，在提高家庭医生服务质量的同时，减轻全科医生的工作压力。

3.2 提高全科医生福利薪酬水平

本调查发现，68.1%的全科医生对自己的职业收入表示不满。职业收入是全科医生的基本需求，是马斯洛理论中的生存需要。合理的收入是自我价值的体现，也是维系工作动力的主要激励因素[9]。全科医生的培养成本较高，而当前全科医生的薪酬水平与其付出的专业知识及劳动时间不匹配，导致基层医疗卫生机构人才引不进、留不住。我国落实全科医生制度实现培养目标，也必须保证全科医生具有较高的收入[9-11]。我们的调查显示，72.1%的医生认为自己的工作环境得到了明显改善，说明近些年来，国家对基层医院的硬件建设投入较多，整体就医环境方面有了积极的改善，但是社区工作人员的薪酬待遇还未有明显提高。政府应加大对基层医疗卫生的财政投入，建立公平合理的薪酬体系和科学的绩效考核制度，提高基层全科医生的薪酬及福利待遇，提高基层医务工作者的职业认同感。

3.3 建立公平合理的职称晋升机制

本调查发现，52.1%的全科医生对目前职称晋升制度不满意。应重视全科医生在职称晋升上的需求和愿望。全科医生主要在基层承担预防保健、常见病与多发病的诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务，是基层疾病预防和健康促进策略的主要实施者[2]。作为基层健康守门人，全科医生更加要强化医疗保健服务意识。在晋升考核中，要跟专科医生有所不同，应该把基本医疗保健的评价权重加大，不能让过高的科研要求成为限制他们职称晋升的门槛[12]。

3.4 为全科医生继续教育创造条件

本调查显示，全科医生中本科学历比例最高，职称以中级职称及以下为主。可见全科医生的学历普遍较低，专业技术水平总体不高，与二级、三级医院的人才结构差别显著。同时调查还显示，全科医生对自身业务能力提升的需求也较高，尤其是在疾病诊疗、合理用药、急诊急救方面的业务能力，这也与杨慧敏等研究相一致[13]。要加强全科医生人才队伍的培养，为其提供更多的业务学习和个人发展的机会，鼓励全科医生至上级医院进修学习、参与学术交流、接受新理论新技术培训等，不断提高全科医生的业务能力，提高居民社区就诊的满意度，激发全科医生在基层服务的信心与动力。

利益冲突无