人岗适配：选拔视角下干部心理素质研究——以县级干部心理测评为例

中共兰溪市委党校 高昕

党和国家日益重视干部心理素质，提出逐步开发与完善干部心理素质评测系统，在干部选拔过程中，将心理素质作为参考依据，提高干部人岗适配率，实现干部事业与个人共同成长。

A县积极践行中央和省委有关要求，将心理素质评测应用到干部选拔任用中，以提升干部考评管理体系的科学化、客观化和规范化水平。A县对全市领导干部进行心理普测，全面掌握干部群体的心理素质情况。在2020公推比选、选调生招录时，评测考察对象的心理素质状况，作为选拔任用的重要参考。实践过程中，获得了一定经验与成果，也存在一些重要问题亟待解决。核心问题是，如何选择适合的测试，才能够保证筛选出的人会将有突出表现？这一问题存在普遍性，其解决发挥心理测评功能、提升测评的参考价值具有重要的实践意义。

一、胜任特征和心理测评的新标准

胜任特征和心理测评的相结合与应用正是解决干部人岗匹配的专业化途径。胜任特征是指在特定工作岗位中，区分优秀干部与普通干部的深层次个人特征，这些特征能够客观测量，特征涉及知识、技能、动机、自我概念、人格特质与身体特性、态度或价值观等[8]。胜任特征的总和构成了胜任特征模型。

胜任特征理论提出“素质冰山模型”，认为“冰山”以上的外显特征（如行为、知识、技能），区分优劣较难，但相对来说，容易培养和改善，而诸如动机、个性、态度、价值观等方面属于内隐特征，难以培养。从投资回报的角度出发，内隐特征最有测评价值的，这也为诸多研究所证明。而内隐特征属于心理素质范畴，心理测评具有独特优势。

建模的基本思路是[1]，[8]，[6]：根据绩效标准，将某岗位上的干部分为优秀组与普通组，通过分析两组的差异，确定区分两组人绩效差异的胜任特征，建立岗位胜任特征模型，并以此为选拔标准，从而实现人岗适配以及人才的培养等。这些胜任特征应该具备三个关键特点——绩效承诺、权变以及帮助区分绩优者与一般者。

二、构建干部胜任素质模型

干部胜任素质模型构建有两种做法，其一是构建最广泛的通用能力模型；其二是分离群体特征，针对性构建模型。总结已有研究，宜根据干部岗位职责分乡镇干部、市直干部两个领域，再根据职级分为处级、科级、科员三个层级。

构建胜任素质模型的方法繁多，其中最有效、应用最广泛的是行为事件访谈法。构建步骤如图1所示：①根据岗位特性，确定相应评价标准，考察干部绩效；②根据评价标准，将干部分为优秀组和普通组;③采用行为事件访谈法，对两组干部进行单独访谈;④确定胜任特征;⑤选择合适的测评胜任特征方法和手段;⑥重新选择优秀干部与普通干部样本，检验胜任特征模型效力。

图1 胜任素质模型构建方法

模型开发步骤繁复。操作时，可参照谷向东[4]开发的党政干部胜任素质模型和郑宝学[7]的县级党政干部正职的胜任特征模型。美中不足的是两个模型忽略了对优秀干部的选择，模型说服力不足。可根据两者研究成果，选取优秀干部和普通干部作为对比组，检验、调整模型，使得干部胜任素质模型更具科学性，也更符合本地情况和特色。

三、完善心理素质测评系统

在测量胜任特征的方法中，多采用问卷法。因编制问卷的难度相当大，可考虑完善心理素质测评系统，用已有成熟测评方法进行相应测量。借由这些量表，完善心理素质测评系统，提高构建干部胜任素质模型的效率，同时节省时间与人力成本。

目前最为常用的心理量表多为自陈式量表。自陈式量表施测步骤经济、实用，具有良好的信效度，节省时间与人力，适合大规模的施测。但部群体掩饰性和防御性反应都很高，自陈式量表能够在多大程度上反应干部真实的心理情况，是未可知的。自陈式量表较为适合应用在智力测验、行政能力测验等无法伪装的测验，或者在职业兴趣测验、职业性格测试等无需伪装的测验。

投射测验则适合考量干部较为敏感的动机、价值观、态度等特征[3]，这也是现在心理素质测评系统的短板。投射测验能够较好地避开防御反应，获得较为真实的结果。但测试结果是定性的，无法量化，也意味着无法进行程比较，测量结果还受施测者的影响，信效度无法评测。此外，投射测验通常采用单独施测，且还需要系统培训施测者，耗费大量人力与时间。

无论是自陈式量表还是投射测验，都具有局限性，仅能在一定程度上了解干部的心理特点。人的心理现象具有动态性、复杂性，只有将心理测评与传统方法结合起来，才能更好发挥作用。

四、应用干部胜任素质模型

干部胜任素质模型以及在此基础上开发的心理测评系统能够量化人事指标。以某专业技术岗位的人岗适配度为例，如表1。根据干部胜任素质模型，结合县市、单位、岗位三个层级的发展规划与定位，确定各个胜任特征的重要性，并以“差异加权值”表征。岗位要求为模型要求的各胜任特征的水平。通过心理测评系统，收集干部在各个胜任特征上的得分，并将得分转化为百分等级，填入表中，计算出胜任特征的加权绝对值总和。总和最小的干部就是该岗位的最佳人选。计算出的人岗适配度还可以应用在选拔、提拔、绩效管理等等方面，见表1。

表1 某干部素质与专业技术岗位的匹配计算情况

干部胜任素质模型以及在此基础上开发的心理素质测评系统能够为领导干部内部竞争上岗、公开选拔、考核、中青年领导干部培训以及后备干部能力素质测评等各项工作提供了专业化技术支持，为管理与培养领导干部提供了技术保障。两者的有效应用能够提升了领导干部评价、考核的有效性和科学性，评估出干部的真实水平，避免出现在选拔测试工作中侧重知识考察而忽视能力考察的问题。在干部培训方面，模型能够提高其针对性和实效性。例如针对新提拔市管干部、中青年干部，根据模型找出两个级别胜任能力的差别，有的放矢地设立“领导力提升”等培训课程。此外，模型还能为干部提供职业生涯规划与指导，通过对照现阶段与发展目标的差距，指导干部发展相应能力与素质。

相关链接

心理素质是人的整体素质的组成部分。以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动等因素的影响下逐步发生、发展起来的。心理素质是先天和后天的结合，情绪内核的外在表现。

中国全民健心网负责人肖汉仕教授认为；心理素质是在遗传基础之上，在教育与环境影响下，经过主体实践训练所形成的性格品质与心理能力的综合体现。其中的心理能力包括认知能力、心理适应能力与内在动力。对内制约着主体的心理健康状况，对外与其他素质一起共同影响主体的行为表现。