企业人才跨区域调遣的管理方案设计

冯连标

(欧冶云商股份有限公司 上海：201900)

0 引言

现代大型集团化企业的跨区域经营越来越普遍，业务范围全面覆盖了企业生产、采购、营销、客户服务等产业链的各个环节。因此，企业人才跨区域调遣已成为企业经营发展的重要支撑和保障，建立规范、高效的人才跨区域调遣管理方案是企业经营管理的重要任务之一。

1 企业人才跨区域调遣的一般原则

(1)必要性原则。由于管理、成本等因素，人才跨区域调遣应坚持必须必要、少而精的原则实施，一般在派驻单位既有人力资源无法胜任相应岗位，或是无法体现企业战略意图的情况下，才可实施跨区域调遣。

(2)任务明确原则。跨区域调遣人员应有明确的任务目标，且原则上应建立尽早完成任务的激励机制。

(3)成本承担原则。派驻单位须按属地化原则，结合派出人员任职岗位承担相应人工成本。

(4)全周期管理原则。对跨区域调遣人员应进行覆盖任前、任中、回任的全周期管理。

2 企业人才跨区域调遣的界定和管理分工

(1)人员界定。人才跨区域调遣一般是指企业根据生产经营需求和人才培养需要，对相关人才的工作地进行调整，到与劳动合同约定的“工作常驻地”不同的其他地方开展工作，从而形成人才实际工作地和劳动合同约定的工作常驻地不一致且维持一定时间(如1年以上)的情况。企业通常以是否跨地级市或以上的行政区域作为人才跨区域调遣的判断依据。

(2)管理分工。人力资源部门是企业人才跨区域调遣的综合管理部门，主要职责包括：负责人员遴选、协议签订、培训组织等跨区域调遣前具体工作；负责跨区域调遣人员跨区域调遣期间薪酬福利、跨区域调遣待遇及绩效评价等工作；负责协调跨区域调遣人员到期后岗位安排与接替工作；负责协调落实跨区域调遣人员履职待遇、业务支出等具体事宜。财务部门负责落实跨区域调遣成本返还、相关费用结转等有关工作。派驻单位负责落实跨区域调遣人员跨区域调遣期间的工作安排、日常管理等工作。

3 企业人才跨区域调遣管理的关键要素

3.1 调遣前管理

(1)跨区域调遣人员遴选。审视必要性：要加强对人才跨区域调遣必要性的评估，人员跨区域调遣需求，原则上应结合经营管理的实际需要，综合权衡各方因素后确定。严守选拔关：要切实对照派驻岗位的任职要求和人选条件，在企业范围内选拔。多选拔方式并举：按“公平、公正、公开”的原则，视派遣岗位或工作性质，采取组织选派、内部竞聘或公开招聘的方式确定人选，扩大选人用人视野。注重全面考察：要在跨区域调遣人员遴选时，加大考察力度，应兼顾过往绩效，选出政治素质过硬、能力素质强、使命感强的人才。综合各方面意见：人员跨区域调遣要结合企业意志、个人意愿、群众意见，做好平衡。

(2)跨区域调遣任期。一般以1-3年为一任期，原则上连续任职不超过二个任期；在一个任期届满后，结合岗位需求、跨区域调遣人员履职表现，以及个人意愿，确定是否延长跨区域调遣期限；对同一地连续跨区域调遣二个任期以上人员，应结束跨区域调遣；如确有需要，可通过劳动合同改签转为属地化任职。

(3)跨区域调遣前相关工作。签订一份“跨区域调遣协议”，协议包括跨区域调遣期限、补贴待遇等内容，应尽可能明确跨区域调遣的工作任务和目标；开展一次行前培训，可根据跨区域调遣工作的准备需要，在跨区域调遣前完成一次不超过3天的短期国内培训，确保被调遣人才充分理解调遣政策和工作职责。

3.2 任中管理

(1)劳动关系。人才跨区域调遣的，劳动关系保留在调遣前所在单位；对于一定层级以上的核心人才，可以采取集中管理的方式，即对劳动关系不在企业总部的，应将劳动关系转至企业总部，提高管理效率。

(2)薪酬管理。一般按照劳动关系所在的单位的薪酬模式实施，并进行薪资发放；社保关系与薪资关系保持一致；派驻单位须承担跨区域调遣人员属地化的人工成本，每年度返还相关费用，剩余成本由派出企业承担。

(3)绩效管理。企业核心人才，一般由企业直接管理；其他跨区域调遣人员，由派驻单位负责管理，并向企业总部提供评价结果；派驻单位绩效评价体系与企业总部不一致的，由企业总部建立对应转化机制。

(4)跨区域调遣补贴。人才跨区域调遣后，考虑到远离家庭，以及生活环境、生活质量发生改变等因素，给予相应补偿。一般可以从三个维度考虑并给予补贴，具体包括生活综合补贴C1、驻外补贴C2、风险/特殊补贴C3三部分。

①生活综合补贴C1考虑人才薪酬、派驻区域的差异，并向艰苦地区倾斜。

C1=固定薪酬×地区系数,示例如表1：

表1 地区系数

②驻外补贴C2主要是对远离家庭的补偿，区分地区、跨区域调遣年限差异。

C2=补贴标准×地区系数，补贴标准及地区系数,示例如表2、表3。

表2 补贴标准

表3 地区系数

③风险/特殊补贴C3部分是针对跨区域调遣到具有人身安全风险的地方，给予的特别补贴。

建立跨区域调遣补贴标准的动态调整机制，原则上根据CPI等因素的变化情况，实施动态评估和调整。

(5)住房安排。原则上，跨区域调遣人才住房由派驻地单位解决，派驻地单位有职工宿舍的,原则上优先安排宿舍，不具备宿舍条件的可为人才租住住房。 为跨区域调遣人才租住房屋的，可以参照岗位职位予以适当区别，示例如表4。

表4 租房面积标准

租房费用标准，原则上按照常驻办公场所就近区域租房均价实施。租房相关费用原则上由派驻单位承担；同时，可结合实际情况，提供给人才一次性的安家费用，用于人才个人物品的搬迁，及购买基本生活用品等，使其能够尽快适应当地生活。

(6)探亲路费报销。可报销人才本人及直系亲属(父母、配偶、子女等)的探亲路费。探亲路费报销人次数一般按自然年度累计管理，不做跨年度安排；若人才本人当年度人次数未完全使用，可累计用于家属当年度探亲路费报销。探亲路费是指：工作单位所在地与家庭所在地之间往返交通工具的费用，及机场/车站/码头到住所之间交通费。原则上由派驻单位据实给予报销。

3.3 回任管理

(1)回任工作机制。在任期届满前，结合岗位需求、任期届次、绩效情况、个人意愿确认是否继续跨区域调遣。对于将结束跨区域调遣的人员，原则上应在任期届满前明确岗位安排。对于继续跨区域调遣的人员，应在任期届满前重新签订跨区域调遣协议；对于将结束跨区域调遣的人员，须在任期届满前完成工作交接。

(2)回任岗位安排。原则上按不低于派出前聘用的岗位进行安排。跨区域调遣经历及派出期间的绩效表现，应作为岗位聘用或提拔使用的重要参考依据，对于派出期间绩效表现优秀的人员，视条件给予层级提升，或重用、提拔使用。因绩效表现较差或不合格提前结束跨区域调遣的人员，根据具体情况另行安排岗位。

4 结束语

人才跨区域调遣管理因企业而异，企业在进行管理方案设计时，应始终围绕自身经营需求、人才特点、地区差异等关键要素综合考虑，既要体现政策的内部公平性、又要体现足够的市场竞争力。由于每个企业都有其各自的特色，对于特殊情况下的专项跨区域调遣安排，一般按照一事一议原则研究确定，实施过程中也要结合发展实际与时俱进、不断优化完善，这样才能确保人才队伍稳定，充分激发人才的工作积极性，支撑企业经营发展目标顺利达成。