创新视角下金融机构人力资源柔性研究

曹玉玲,田新民

(上海交通大学 安泰经济与管理学院,上海 200030)

数字技术变革为金融行业带来了前所未有的挑战,并使得行业的发展充满不确定性。在数字技术迅猛发展并广泛应用的今天,互联网第三方支付强势崛起,形式各异的互联网金融信用平台大量涌现,面向不同层次的客户群体的金融理财产品也被相继推出。现阶段,互联网金融正以众筹、场景、供应链融资等线上融资模式展开,线上第三方支付等正形成寡头垄断发展模式,和商业银行、政策性银行、保险公司、证券公司以及财务公司等传统的金融机构形成错位竞争格局,不仅引发了信用长尾效应,同时造成了互联网平台泛银行化和泛金融化,对于以银行为代表的传统金融机构而言,金融科技企业的崛起对其形成颠覆性挑战。

作为金融行业,人力资源是第一资源,必须通过建设人力资源的柔性才能确保组织柔性,提高企业在数字时代创新适应能力。同时,人力资源作为关键要素之一,其具备的柔性特征,将会为金融机构的业务创新提供非常显著的支撑,而且人力资源柔性特征会在一定程度上降低金融机构业务创新的风险,提高创新效率。如何运用好人力资源特别是追求个性和尊重的新生代人力资源以提升金融服务能力,拓展业务发展空间,提高经营效益,加速业务改革创新进程,是具有理论研究和行业实践意义的重要课题。

1 人力资源柔性研究的理论基础

环境不确定性和竞争动态化趋势的增强,使得柔性思想在企业管理的各个领域得到了长足的应用。人力资源柔性反映了柔性思想在人力资源管理领域内的应用,它是柔性思想与人力资源系统相结合的产物。

Wright等[1-2]对资源柔性和员工行为、技能关系等相关内容展开了全面探讨,但并未充分明确人力资源柔性的含义。Milliman 等[3]提出了人力资源柔性概念,同时将其阐释为人力资源管理推动企业稳健持续发展并适应各种发展环境的一种能力。陈坤等[4]表示此解释过于宽泛空洞,无法充分体现其涵义,他们构建了一个严谨合理的人力资源角色模型,以此对人力资源柔性的内涵进行了阐释,即将其定义为“由员工业务技能、员工行为、人力资源实践的资源柔性和人力资源实践协调柔性构成、应对公司潜在风险,从而使得公司运营及战略柔性的回应、先动能力得到进一步提升”。

有学者尝试从战略层面对人力资源柔性进行解读和分析。Bhauacharya等[5]将其阐释为可以促进公司形成并增强竞争实力的战略柔性。李召敏等[6]将其定义为“企业员工掌握多种技术技能的程度,和人力资源实践可以被辨识、筹划、执行的程度,它可以为公司制定战略决策、处理各类重大事务等提供有益指导”。

有学者将人力资源柔性管理阐释为在柔性思想理念的指导下,对员工行为、技能进行合理安排,以期在提高企业竞争力的基础上促其稳健、有序、高效发展[7]。随着时代的不断发展,原有的人力资源管理模式已无法适应当前发展需求,引入并应用柔性管理模式不仅是促进企业稳步发展的重要手段,也是适应时代发展的内在需求,其所提倡的完善激励机制、扩展员工发展途径势必会对企业实现跨越式、创新式发展提供可靠的人力支持。

基于上述综述可以看出,大部分学者将人力资源柔性看作是某组织单位应对瞬息万变的外部环境而做出的一种响应,只是基于表1所示理论对人力资源柔性进行探讨。

表1 人力资源柔性理论基础

也有学者将人力资源柔性进行维度分解,通过细分维度进行描述。从维度描述的角度,学术界尚未针对人力资源柔性结构维度达成共识,其代表性观点具体如下:

(1)“二维”观。譬如外部柔性、数量柔性等。

(2)“三维”观。Vela-Jimènez等[18]将人力资源柔性细分为职能柔性、行为柔性和技能柔性3 种。Wright等[19]的研究表明,人力资源柔性主要由员工技能柔性、行为柔性构成。Atkinson[20]将人力资源柔性细分为报酬柔性、功能柔性和数量柔性3种。

(3)“四维”观。Atkineon[20-21]基于原有研究成果新增了距离柔性。孟繁强等[22]的研究表明,人力资源主要由协调、报酬、时间和距离4个维度构成。

(4)“五维”观。Way[23]的研究表明,人力资源柔性过于单调,还需在现有基础上增设和临时雇员有关的因素,如人力资源实践协调柔性等。陈坤等[24]确定了人力资源先动性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、员工技能柔性和人力资源实践协调柔性5个维度。

相关学者从理论上指出,增加人力资源的柔性和灵活性能够为组织提供更多的战略选择,提高组织适应外部环境变化的能力,促进组织达成战略目标并获取高绩效[25]。学者们从不同层面对人力资源柔性进行了全面分析,取得了一系列具有较高参考价值的研究成果,极大地丰富和完善了人力资源柔性理论研究体系[26-27]。

因此,本文将人力资源柔性定义为:在动态复杂环境下,企业人力资源为应对外部环境而具有的一种能力,它涵盖了人力资源柔性所具备的有用技能的数量、所表现出的有益行为的宽度及人力资源管理实践的程度。将其细分为三部分:

(1)技能柔性,主要是指员工具备的实用性技能的数量、掌握潜在技能投入的时间成本及此类技能可以被高效整合、优化配置的能力。

(2)行为柔性,主要是指员工具备的行为“脚本”的数量及其高效协调各类“脚本”的能力。

(3)人力资源实践柔性,主要是指员工行为在各种环境下可以被调控和利用的程度,以及应对动态环境对员工行为进行部署和重置的能力。

基于上述研究,本文提出人力资源柔性受外部环境的影响作用,并通过创新能力作用于业务创新,进而影响组织绩效的模型假设。假设创新能力(创新开发能力与创新探索能力)在上述模型中为中介变量,外部环境的复杂性和动态性为调节变量。

2 模型构建

2.1 主效应假设发展

基于当前的战略人力资源管理研究,按照方法可以将文献分为两种类型:一种通过理论上的分析和叙述,力图从定性角度阐述人力资源实践影响企业绩效的途径;另一种则采用实证方法,试图从定量角度寻找人力资源实践作用于企业绩效的证据。完善的定性分析是构造一个好的定量模型的基础,并且完美的实证研究还需要对定性概念进行有效的操作化。

企业所采取的一系列影响员工行为、态度的制度、政策和措施即为人力资源实践。具体而言,人力资源实践包涵4个方面,分别是原则、政策、结果和过程。因此,对于战略性人力资源管理和组织绩效的研究就是对一系列人力资源管理实践与组织绩效关系的研究。

按照这种思路,学者们从理论角度提出了不同的人力资源管理实践与企业绩效之间关系的理论模型。这其中也包括对于人力资源实践过程中所凸显的人力资源柔性进行分析研究。学者们认为企业所形成的人力资源柔性具备价值性和稀缺性,往往是难以复制和转移的。例如:由于产生人力资源柔性必须首先获得人力资源优势,而人力资源是稀缺的,因而人力资源柔性也是稀缺的;此外,人力资源具有边际效益递增性,具有极大的价值;同时,人力资源整合过程具有强烈的情境特征,一般是组织专有的、带有深刻的组织文化特征,竞争对手难以复制,这些过程也难以从企业“移动”出去。因此,人力资源柔性是企业的宝贵财富,能够帮助企业获取持续竞争优势。

根据已有相关研究可得出结论,人力资源柔性对企业绩效有着积极影响,并强调利用人力资源柔性可以更好地满足客户的需求,产生更高的客户价值,从而进一步提高企业的市场竞争能力。基于资源观的研究指出,资源柔性能够使人力资源柔性为提高企业财务绩效和市场竞争力发挥积极作用;基于能力观的研究指出,人力资源柔性属于组织众多能力中的一种,能够促进组织的技术能力对组织绩效的积极作用。对于处在环境变化中的金融机构而言,组织绩效的达成在很大程度上依赖于企业的业务创新,业务创新有利于企业产出满足市场需求的产品和服务。业务的创新需要组织中的人力资源作为重要支撑和保障,因此,人力资源柔性管理一定会对企业的业务创新产生积极作用。据此提出如下主效应模型假设:

H1a金融机构员工技能柔性对业务创新有正向影响。

H1b金融机构员工行为柔性对业务创新有正向影响。

H1c金融机构人力资源实践柔性对业务创新有正向影响。

2.2 中介效应假设发展

对人力资源柔性与企业绩效关系的研究基本可以归结为两条研究路径,一部分学者更加关注员工行为和态度,如员工满意度、工作承诺度、组织氛围等,作为中介变量;而另一部分学者则在两者之间引入组织能力,如企业的知识生产能力、策略创新、高管特征等,作为中介变量。在两类研究中,组织能力对企业绩效的影响往往是多方面的,它既能影响人力资源产出绩效,也能影响组织绩效、财务绩效乃至股票市场绩效,而员工态度和行为对绩效的影响则较为狭窄,多集中在离职率等人力资源产出绩效方面。因此,以组织能力作为中介变量的研究思路越来越受到学者们的关注。

按照这一思路研究战略人力资源柔性就需要找到“既能为人力资源柔性所影响,又可以增强企业竞争优势的变量”。这是由于人力资源柔性嵌入在组织内部,是一个具有企业特征的动态过程。柔性思想分布在人力资源管理实践的各个模块,能够进一步提高企业绩效。在该过程中,某些组织能力能够发挥重要作用,正是这些变量将人力资源管理实践和企业绩效进行了有效的联结。通过对这些变量之间关系的探讨,能够更好地剖析人力资源管理实践对组织绩效的作用机制,进一步揭示这一“黑箱”的本质。

上述组织能力的研究包括企业的创新能力。创新能力可以分为探索能力与开发能力,探索能力是指以探寻和发现等为显著特性的实践活动,其根本在于新技术和新产品的开发,进而满足不同客户群体的不同需求的能力。开发能力是指以改进和落实为主要特性的活动,其根本在于通过对现有技术和途径的优化,更好地满足各层次客户的多样化及个性化需求的能力。企业唯有同时具有探索能力和开发能力,才能在提高运营效率的前提下实现稳健、长效发展。

企业员工行为会对上述两种能力的实施效果产生较为深刻的影响,而员工行为又受到人力资源柔性管理的约束与限制,因此,上述两种能力和人力资源柔性之间具有较强关联。据此提出人力资源柔性可以通过创新能力来影响金融机构的业务创新,即假设:

H2a金融机构的探索能力中介了人力资源柔性对业务创新的正向影响。

H2b金融机构的开发能力中介了人力资源柔性与业务创新的正向影响。

2.3 调节效应假设发展

面对不断变化的外部环境,组织在经营过程中将会面临各种风险,因此,需要合理调整业务布局并优化管理模式,以更好地适应外部环境变化,促进企业绩效水平全面提升。环境变量主要有环境复杂性和环境动态性两个变量。本文认为,人力资源柔性和业务创新间的关系强度与外部环境具有密切关联,换言之,上述两个环境变量在两者关系中发挥调节作用。

环境动态性客观反映了环境的变化速度,凸显了环境的变化性和不确定性。相较于稳健的发展环境,企业在波动较大的行业环境中必须持续改善和优化现状,否则无法适应环境的动态变化。人力资源柔性能够为企业提供极富柔性的战略目标管理措施,加强对新技术的改革与创新,以更先进、更成熟的管理模式降低运营成本,调动起员工应对各种环境的信心和决心,促使企业在及时感应环境变化的基础上,尽快探寻出合理有效的应对策略,继而在增强自身优势的同时实现稳健、持续发展。因此,在环境波动较大的情况下,企业要想成功立足并取得进一步发展,必须根据实际情况推行并实施柔性化人力资源管理模式,重视竞争优势的打造。通过完善激励制度来调动员工的创新热情,进一步提高个人绩效和组织绩效。由此可知,人力资源柔性管理对企业绩效的影响在充满变化的外部环境下能够产生更为显著的影响。

环境复杂性体现了环境中充满着各类因素,且数量巨大、特性不同,管理人员往往无法及时、准确地把握环境变化趋向。当企业处于复杂环境中时,各种异质因素或相互矛盾的因素容易令企业陷入发展困境。在高度复杂的环境中,即使是环境中的某一个要素出现轻微波动,也有可能对企业产生严重冲击,因此,企业需要借助柔性管理的方式增强自身灵活性,切实提高随机应变的能力,人力资源管理的柔性化可以为企业提供应对各种环境的弹性制度及流程体系,帮助管理人员和员工针对复杂环境合理地调整业务布局及管理模式。面对高度复杂的发展环境,企业需要大力推行并实施柔性化人力资源管理模式,以促进企业绩效水平全面提升。由此可知,在高度不确定性的外部环境中,人力资源柔性管理对企业绩效产生的影响尤为明显。

基于此,提出如下假设:

H3a环境动态性调节了人力资源柔性和业务创新之间的关系。

H3b环境动态性调节了人力资源柔性和开发能力之间的关系。

H3c环境动态性调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。

H4a环境复杂性调节了人力资源柔性和业务创新之间的关系。

H4b环境复杂性调节了人力资源柔性和开发能力之间的关系。

H4c环境复杂性调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。

概念模型如图1所示。

图1 概念模型

3 实证研究

3.1 数据获取与处理

3.1.1 描述性统计 本文以金融机构为调研基本单位,问卷发放分为两个批次。在两批次调查过程中,针对调查问卷平衡了项目的顺序效应、从不同来源获取测量预测与目标变量,从而避免了由于同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变性所体现的同源偏差。本文共发放问卷403份,回收有效问卷315份,代表了多家金融机构对人力资源柔性的理解,问卷的有效回收率为78.16%,具体描述性统计如表2所示。

表2 描述性统计

3.1.2 信度 信度反映了可靠性的强弱,它是指通过同种工具或技术对相同对象进行多次测量的过程中,其结果保持统一的程度。调查问卷的变量信度均大于0.7,符合信度检验的标准,具体如表3所示。

表3 量表信度

3.2 实证结果

3.2.1 主效应模型分析 主效应模型通过结构方程和测量方程共同验证假设H1a、H1b和H1c,具体分析结果如表4所示。

由表4可以看出:

表4 主效应模型分析结果

(1)员工技能柔性对业务创新的影响系数为0.532,P=0.001,影响显著。结果验证了H1a假设,员工技能柔性对于业务创新有正向影响,并且通过探索性和验证性因子分析也能够对员工技能的测量有更加准确地描述和分析。通过测量模型可以看出,YGJN8(内部轮岗的员工能够在短时间内适应新的工作)、YGJN13(企业善于借助各种科学合理的方法提升员工能力)、YGJN14(企业根据实际情况对员工岗位进行合理调整)和YGJN2(员工能够在短期内掌握一种新的技能)对员工技能柔性的影响系数较高而且显著。通过对问题的分析可以看出,员工技能对于企业人才战略的柔性调整也有显著影响。企业可以通过激励以及合理的管理方法提升员工技能,而具备多元化技能的员工也能够在企业中发挥多样性的作用和角色。企业应创造更加宽松、有序的氛围为员工储备多样技能提供条件,并为其施展才华提供平台。

(2)员工行为柔性对业务创新的影响系数为0.047,P=0.046,影响显著。结果验证了H1b假设,员工行为柔性对于业务创新有正向影响。通过测量模型可以看出,YGXW2(员工调整自身的行为以适应客户)、YGXW4(企业鼓励员工在必要时改变他们的工作行为)和YGXW10(企业依赖那些根据客户需要而调整自身行为的员工)对员工行为柔性具有显著的影响。通过分析可以看出员工行为柔性的重要性,而且员工的行为柔性应该促进员工具有一个时刻调整心态的状态(YGXW2),进而可以在业务推进过程中做到敏捷的对内和对外的工作方式转变,而且保证这种转变是有效的,同时也是企业非常鼓励(YGXW4)和依托的(YGXW10)。

(3)人力资源实践柔性对业务创新的影响系数为0.568,P=0,影响显著。结果验证了H1c假设,人力资源实践柔性对于业务创新有正向影响。通过测量模型可以看出,RLSJ4(企业在人力资源管理方面进行了合理部署与优化,并没有遇到严重阻碍)、RLSJ5(企业改进其人力资源系统以跟上竞争环境的变化)和RLSJ13(企业在人力资源管理方面很长一段时间都未曾变化过)对人力资源实践柔性影响比较显著。通过分析得出人力资源实践柔性需要企业和组织做到敏捷响应,并为此构建包容性的企业文化。

(4)相比较而言,员工技能柔性、人力资源实践柔性比员工行为柔性对业务创新的影响更加显著。

3.2.2 中介效应模型分析 构建中介效应的结构方程模型是为了验证假设H2a和H2b,具体分析结果如表5所示。

由表5可以看出,中介效应模型已经通过了效用检验,具有对结构之间关系的解释力:

表5 中介效应模型分析结果

(1)人力资源柔性中的员工技能柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性分别对开发能力有显著影响。

(2)人力资源柔性中的员工技能柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性分别对探索能力有显著影响。

(3)相比较而言,员工技能柔性和人力资源实践柔性对开发能力及探索能力的影响更为突出。这主要是对于创新能力效率提升过程中,对个人维度更多的是需要其能力具有多样性与柔性,其在创新过程中充分发挥员工的综合能力来提升业务效率和促进业务效果。

(4)探索能力与开发能力分别对业务创新具有显著性的影响。

综合上述结论,可以验证假设H2a与H2b,即探索能力与开发能力在人力资源柔性与业务创新间产生中介效应。进而可以证明,人力资源柔性(员工行为柔性、员工技能柔性和人力资源实践柔性)通过创新能力(探索能力、开发能力)作为中介变量对业务创新产生影响。

3.2.3 调节效应模型分析 调节作用的分析用来验证假设H3a～H3c以及假设H4a～H4c。首先分析环境动态性对人力资源柔性和开发能力之间关系的调节作用(见表6)。

如表6中M2 所示,当人力资源柔性、环境动态性以及人力资源柔性和环境动态性的交互项同时纳入开发能力预测模型时,交互项的系数为0.08(P＜0.01)。这说明,环境动态性对人力资源柔性和开发能力之间的关系具有正向调节作用。另外,取环境动态性高于均值一个标准差和低于一个标准差(下同),分别计算人力资源柔性和开发能力在不同环境动态性水平上的影响效应,进一步检验调节效应。如图2 所示,当环境动态性高时,人力资源柔性对开发能力的预测效应为0.732(P＜0.05);当环境动态性低时,人力资源柔性对开发能力的预测效应为0.568(P＞0.10)。因此,假设H3b得到了支持。

图2 人力资源柔性和环境动态性对开发能力的交互影响

表6 假设检验结果汇总表

如表6中M3所示,当人力资源柔性、环境复杂性以及人力资源柔性和环境复杂性的交互项同时纳入开发能力预测模型时,交互项的系数为0.10(P＜0.01)。这说明,环境复杂性对人力资源柔性和开发能力之间的关系具有正向的调节作用。另外,计算人力资源柔性和开发能力在不同环境复杂性水平上的影响效应,进一步检验调节效应。如图3所示,当环境复杂性高时,人力资源柔性对开发能力的预测效应为0.841(P＜0.05);当环境动态性低时,人力资源柔性对开发能力的预测效应为0.532(P＞0.10)。因此,环境复杂性正向调节了人力资源柔性和开发能力之间的关系,假设H4b得到了支持。

图3 人力资源柔性和环境复杂性对开发能力的交互影响

如表6中M6所示,当人力资源柔性、环境动态性以及人力资源柔性和环境动态性交互项同时纳入探索能力预测模型时,人力资源柔性和环境动态性的交互项系数是显著的(B=0.06,P＜0.05),这初步说明了环境动态性正向调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。因此,假设H3c得到了支持。进一步,分别计算在不同环境动态性水平上人力资源柔性和探索能力之间的影响关系大小,绘制了如图4所示的交互效应图。当环境动态性高时,人力资源柔性对探索能力的影响系数为0.671(P＜0.05);当环境动态性低时,人力资源柔性对探索能力的影响系数为0.469,且不显著(P＞0.05)。

图4 人力资源柔性和环境动态性对探索能力的交互影响

本文预测环境复杂性调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。当人力资源柔性、环境复杂性以及人力资源柔性和环境复杂性的交互项同时预测探索能力时,交互项和探索能力之间的系数并不显著。但是,当环境动态性、环境复杂性、人力资源柔性和环境动态性的交互项、人力资源柔性和环境复杂性的交互项同时纳入方程时,人力资源柔性和环境复杂性的交互项和探索能力之间的系数是边缘显著的(B=-0.05,P＜0.01)。因此,假设H4c得到了支持。

进一步,检验环境复杂性和环境动态性对人力资源柔性和业务创新之间的调节效应。首先,检验人力资源柔性在不同环境复杂性水平上通过开发能力和探索能力对业务创新的调节中介效应。如表7所示,当环境复杂性高时,人力资源柔性通过开发能力中介影响业务创新的间接效应为0.35(P＜0.01,95%CI=[0.233,0.459]);当环境复杂性低时,人力资源柔性通过开发能力中介影响业务创新的间接效应为0.34(P＜0.01,95%CI=[0.224,0.462]);但是,两者之间的差异为0.01(P＞0.05),且95%置信区间为[-0.026,0.031]⊇0。从而环境复杂性没有调节通过开发能力中介的人力资源柔性和业务创新之间的关系。另外,不管环境复杂性的水平如何,通过探索能力中介的人力资源柔性和业务创新之间的间接效应都是不显著的。因此,假设H4a没有得到支持。

表7 人力资源柔性在不同环境复杂性水平上通过开发和探索能力对业务创新的调节中介效应

本文检验了人力资源柔性在不同环境动态性水平上通过开发和探索能力对业务创新的调节中介效应。以开发能力中介的人力资源柔性和业务创新之间的关系如表8所示。由表8可见,当环境动态性高时,人力资源柔性和业务创新之间的间接效应为0.36(P＜0.01,95%CI=[0.247,0.477]),人 力资源柔性和业务创新之间的间接效应为0.33(P＜0.01,95%CI=[0.219,0.444]),两者之间的差异为0.03(P＜0.05,95%CI=[0.001,0.060])。因此,环境动态性正向调节了以开发能力为中介的人力资源柔性和业务创新之间的中介效应。另外,不管环境动态性的水平如何,通过探索能力中介的人力资源柔性和业务创新之间的间接效应都是不显著的。综合来看,假设H4c得到了支持。

表8 人力资源柔性在不同环境动态性水平上通过开发和探索能力对业务创新的调节中介效应

通过分析得出如下结论:

(1)环境动态性调节了人力资源柔性和开发能力之间的关系。

(2)环境复杂性调节了人力资源柔性和开发能力之间的关系。

(3)环境动态性调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。

(4)环境复杂性调节了人力资源柔性和探索能力之间的关系。

(5)环境动态性调节了人力资源柔性和业务创新之间的关系。

(6)环境复杂性对人力资源柔性和业务创新之间的关系没有调节作用。

通过构建结构方程模型进行假设的验证,本文一直在回答业务创新视角下的人力资源柔性、创新能力与外部环境之间的关系。根据H1a～H4c的假设验证,也得出如下结论:①人力资源柔性对金融机构创新体系具有直接影响。②人力资源柔性对创新体系具有倾向性的影响。③外部环境对组织内部的影响是显著又复杂的。

4 结论

通过模型假设及实证分析,并构建结构方程模型进行假设的验证,回答业务创新视角下的人力资源柔性、创新能力与外部环境之间的关系。根据假设验证得出如下结论:

(1)人力资源柔性对金融机构创新体系具有直接影响。人力资源柔性对金融机构创新能力的直接影响体现在其对业务创新影响过程的直接性和间接性。通过主效应可以看出,人力资源柔性对于业务创新具有直接的影响作用。通过中介效应可以了解人力资源柔性对于创新能力,包括开发能力与探索能力具有直接影响,并通过创新能力对业务创新产生间接影响。而对于创新能力与业务创新而言,是企业的创新体系。

(2)人力资源柔性对创新体系具有倾向性的影响。为验证主效应假设,建构了人力资源柔性对业务创新的主效应模型,并分析了人力资源柔性中的员工能力柔性、员工行为柔性与人力资源实践柔性。在主效应模型中,与员工行为柔性相比,人力资源柔性的另两个维度(能力柔性和实践柔性)对业务创新的作用更为显著。在中介效应模型中,与员工行为柔性相比,人力资源柔性的另两个维度(能力柔性和实践柔性)对创新能力的作用更为显著。这说明,员工行为柔性的影响作用可能更加复杂,员工行为更易受到行为规范、制度流程的约束以及企业文化和潜规则等的影响。这为企业在实施人力资源柔性策略时找到了更加有效的路径以及需要规避的方面。

(3)外部环境对组织内部的影响是显著又复杂的。外部环境的不确定性表现在它的复杂性以及动态性两个方面,通过调节效应的验证可以看出,环境不确定性在人力资源柔性与业务创新和创新能力之间的关系中起调节作用,环境不确定性影响人力资源柔性对业务创新的作用。这增加了人力资源柔性管理的难度,人力资源柔性策略的实施要充分考量外在环境的不确定性。同时,在调节效应模型中还发现了环境不确定性调节作用的复杂性,基于战略维的环境动态性对人力资源柔性与业务创新之间的关系有调节作用,基于业务维的环境复杂性对人力资源柔性与业务创新之间的关系不存在调节作用。这说明,人力资源柔性是基于组织整体柔性战略基础上存在的,人力资源柔性是战略人力资源管理的核心内容。在实践中,由于环境不确定性会调整人力资源柔性对于业务创新和创新能力的影响程度和范围,必须充分考虑环境的动态性与复杂性,并为此做好组织能力的充分准备,这个准备需要组织层面和个人层面上都具有柔性。

与此同时,本文从概念出发,阐明了人力资源柔性的定义,并分别基于内容、属性和整合3个方面对常用测量方法进行了综合归纳。立足于创新视角,对人力资源柔性与业务创新间的作用机制展开了针对性探讨与研究。结果证实,组织竞争优势源自于多方面,不止局限于资源占用,还对现实情况产生了较为强烈的依赖,人力资源柔性正是这两种特点的综合体现。不仅如此,人力资源柔性为整合其他柔性资源创造了便利条件,不仅是战略柔性得以顺利实现的根本保障,同时也决定了战略人资管理的未来发展动向。