西部地区地方高校引才聚才评价体系研究*

刘晓娴，张 鹏

(1.西安邮电大学 经济与管理学院，西安 710061；2.西安航空学院 经济管理学院，西安710077)

高校人才引进和聚集关系着学校学科建设、综合实力的凸显，也关系到学校建设发展的速度和育人水平。当前地方性高校已成为我国高等教育主体，为地方经济社会建设发展贡献了巨大力量。然而，地方性高校，尤其是西部地方性高校受地理位置和财力等因素影响，在人才引进方面困难重重，而且常常存在“孔雀东南飞”的现象。我国先后有许多学者致力于地方性高校人才引进和师资队伍建设领域的研究，取得了一些成果。文献[1]研究了地方高校海外人才引进问题，认为人才是高校发展的第一资源，并从建立主动的引才机制，科学的用才机制等方面研究了人才引进方式。文献[2]提出要加强顶层设计，制定科学的人才考评体系，实现人才引进的可持续性。文献[1-2]在提出地方性高校引才存在问题后就直接提出了对策建议，缺少科学理论分析的过程，所提的对策建议缺乏理论指导。文献[3]对非省会省属高校高层次人才引进进行了研究，认为应当通过建立科学有效的人才引进规划与评价系统来吸引更多的优秀人才，但缺少定量性的分析与研究。文献[4]对天津市地方高校人才队伍建设的困境与对策进行了研究，提出加大人才政策、体制机制创新力度，增强地方高校对人才的吸引力，然而研究范围较窄，不具有普遍性和可推广性。梳理现有研究文献和成果，当前对高校人才引进和聚集研究大都处于定性研究方面，且专题研究我国西部地区高校人才引进聚集的文献较少。基于此，本研究构建了我国西部地区地方性高校引才聚才评价指标体系，采用定量化方法研究了各指标贡献度，提出加快我国西部地区地方性高校引才聚才举措，为西部经济社会健康持续发展做出积极更大贡献。

1 西部地方高校引才聚才现状及问题

1.1 引才聚才缺乏科学有效的规划

对我国西部10所地方高校调查研究发现，西部地方性高校在人才引进方面存在急功近利或短期行为还是较为常见的，为了应对教育部本科教学工作合格评估或审核评估师生比1∶22的要求，部分高校不顾及学校学科专业建设规划、不考虑学校长期发展战略，大量引进各类博士，降低职称评审门槛，增加高级职称人员比例，最后导致许多博士进校后找不到对应的学科门类，最后放弃自己原来的研究方向而转化为不擅长的新的研究方向，高级职称教师的能力和水平也大大的缩水；部分高等院校为申报博士点或硕士点，对照指标也存在盲目引进人才状况，甚至是为了短期眼前成效而牺牲了学校长远健康发展。因而，从整体上看，我国西部地区地方性高校在人才引进和聚集方面存在盲目或短期行为，缺乏科学有效、系统规范的的引才聚才整体规划，不利于人才长期健康引进和聚集，甚至会适得其反，花费大量人力财力和物力引进的人才，工作一段时间后就会流失，影响了学校整体发展。

1.2 引才聚才意识淡薄

通过文献梳理、发放调查问卷和实地走访调研得知，在西部地区地方高校人才引进问题上看法不尽一致，部分高校的领导认为身处西部地区，愿意来此工作和发展的优秀人才较为稀少，即使来了，过几年也就流失了，所以对优秀人才招聘干劲不足，想法不多；部分高校的领导认为人才引进需要花费大量的经费，而作为西部地区的地方性高校本来办学经费就非常紧张，只要学校的师资队伍建设能过得去，不愿花重金进行人才引进；还有一部分高校内部不能达成人才引进一致意见，认为刚引进的人才还没有给学校做出贡献，为何要给他们比在职教师，甚至是在学校工作了几十年的教师待遇还要高，心理产生了严重的不平衡感，一旦产生此念头，就是引进的人才也会在不长的时间内被排挤出去。以上三种情况的存在，在一定程度上反映出我国西部地区地方性高校在人才引进和聚集方面还存在意识淡薄，人才引进积极性不高，干劲不足等问题。

1.3 引才聚才吸引力和条件不足

学者经过大量研究表明，大学的层次和综合实力对于人才，尤其是高层次人才的聚集和流动具有显著的影响，地方性高校相较于部属院校而言，从综合实力上来讲，大部分不如部属院校强，从校友会对全国高校排名来看，前100名大学中，西部地区地方性高校入围不多，这就导致地方性高校在人才引进方面弱于部属院校。从社会经济发达程度上来看，我国西部地区经济相较于东部地区还是比较落后，西部地区政府能够拿出支持高校建设发展的财政资金相对较少，例如2018年，陕西政府投入高等教育的经费为514.19亿元，而广东省政府投入高等教育的经费则为799.88亿元，且陕西相较于广东为高等教育大省，财政吃紧、经费不足，致使西部地区地方性高校发展较为缓慢，教师工资收入水平较低，对人才的引进和聚集缺乏吸引力，常常会出现“孔雀东南飞”的现象。

2 西部地方高校引才聚才评价体系构建及分析

2.1 评价指标的遴选与构建

1) 对中外现有文献中关于高校，尤其是省属地方性高校人才吸引、人才聚集和人才保留方面的文献进行梳理分析，从中选择出现频率高，学者认可的并经实践检验科学可靠的指标。例如，文献[5]提出高校对引进人才要分层次，并制定不同的考核标准，同时要量体裁衣设计引进薪酬；文献[6]认为高校引进人才要不断完善人才服务体系，为人才提供良好的科研平台和科研条件等；文献[7]研究提出高校要通过营造浓厚的科研氛围，为教师提供更好的科研条件来吸引人才；文献[8]认为高校教师在选择学校和岗位时会重点考虑薪资、所教授的课程、研究设施和教学负荷。

2) 采用问卷调研和实地访谈方式获取推荐集中和一致性较强的评价指标。设置科学合理的调查问卷和访谈提纲，对我国西部地区西安邮电大学、西安工业大学、宝鸡文理学院、西安建筑科技大学、云南师范大学、成都理工大学、四川农业大学、贵州医科大学、北方民族大学、新疆财经大学等10所高等院校中的校级领导、中层管理干部、副高以上职称教师和具有博士学位的青年教师通过邮递、E-mail、问卷星等方式共计发放500份调查问卷，并对西安建筑科技大学、西安航空学院、西安理工大学、西南科技大学、云南财经大学等5所高校的校级领导、中层管理干部、副高以上职称教师和具有博士学位的青年教师共计50人进行了实地访谈。通过对现有中外文献梳理及调查研究，遴选形成了我国西部地区地方高校引才聚才初始的评价指标体系。

3) 在对人才，尤其是高层次人才在我国西部地区选择省属地方性高校工作和发展时会重点考虑的因素所构建的指标体系进行评价时，邀请了8名长期从事人力资源管理研究和高校从事教师招聘工作的专家学者及管理者对评价指标的可测度性和数据的可获得性进行充分论证，剔除不符合要求或数据可获得性较差的指标，构建的我国西部地区地方高校引才聚才评价指标体系见表1，所构建的指标体系既考虑了可量化的定量性指标，同时也均衡了描述性的定性指标。

表1 西部地区地方高校引才聚才评价指标体系

2.2 西部地区地方高校引才聚才评价指标的统计分析

1) 获取数据的统计性描述

对调研问卷和实地访谈获得的数据进行统计性分析，主要分析的是数据的方差和标准差，统计分析结果见表2。从分析结果可以明确看出，所获得的数据能够较为客观、真实、准确的反映我国西部地区地方高校人才引进和聚集重点考量因素的系统性评价。

表2 西部地区地方高校引才聚才评价指标数据的统计性描述

2) 评价收集数据的信度和效度检验

对通过调研问卷和实地访谈收集到的关于我国西部地区地方高校引才聚才评价数据进行信度和效度分析时，主要运用Cronbach方法，采用spss18.0统计分析软件，检验其Cronbach系数(见表3)。

表3 西部地区地方高校引才聚才评价指标问卷调研及数据Cronbach系数

对调研问卷结构效度进行分析时主要采用了探索性因子分析法，检验的KMO值为0.891，Bartlett球形检验值为482.51。经分析判定，调研问卷有较好的结构效度，获取的数据具有较好的信度和效度，能够科学有效的支持后续研究。

2.3 西部地方高校引才聚才评价指标层次分析

在所构建的我国西部地区地方高校引才聚才评价指标体系中，一级指标(准则层)包含了学校整体现状(X1)、薪酬福利待遇(X2)和管理体制机制(X3)三个指标，其中学校整体现状又包含了综合实力或排名(X11)和所处地理位置(X12)两个二级指标，薪酬福利待遇包含了工资收入水平(X21)、购房补贴及安家费标准(X22)、子女入学教育及配偶工作安置情况(X23)和有无事业编制(X24)四个二级指标，管理体制机制包含了承担教学工作量多少(X31)、分类绩效考核办法是否科学(X32)、科研氛围及科研平台是否健全(X33)和有无行政职务(X34)四个二级指标。在共计10个二级指标中，作为人才，尤其是高层次人才在西部地区地方高校工作和发展更看重那些方面和因素，对指标进行科学客观的排序，排序的结果就是人才流向和聚集西部地方高校所重点考虑的因素和偏好[9-10]，以此来指导我国西部地区地方高校在人才引进和聚才时应当重点考虑和建设因素，从而能够吸引更多的人才来西部地区地方性高校工作，为我国西部地区建设发展做出更大贡献。

2.3.1 准则层相对于目标层指标权重判断矩阵构建与计算

依据层次分析法计算步骤和原理，计算准则层相对于目标层的重要性判断矩阵，具体判定矩阵和计算结果见表4。

表4 准则层(B)对目标层(A)的相对重要性矩阵

表4中λ为向量特征根，Wi′为归一化处理后指标重要性向量。根据层次分析法计算原理，对矩阵进行一致性检验。一致性检验系数为

式中：λmax=3.011，N=3，C.I.为0.0055，得C.R.=0.01<0.1，证明所获得的矩阵通过了一致性检验，从检验结果可以看出，准则层相对于目标层重要性的判断具有较好的一致性。对表4进行分析，从其贡献度大小可以看出，优秀人才在选择西部地区地方性高校工作和发展时，首先考虑的是薪酬福利待遇，其次是学校整体现状，最后考虑的是学校的管理体制机制。

2.3.2 方案层相对于准则层指标权重判断矩阵构建与计算

依据层次分析法的计算过程和原理，用同样的思路和方法分析方案层相对于准则层的重要性判断矩阵，计算结果见表5～7。

表5 方案层对准则层(B1)的相对重要性矩阵(C1)

表6 方案层对准则层(B2)的相对重要性矩阵(C2)

表7 方案层对准则层(B3)的相对重要性矩阵(C3)

在λmax=2.000，C.R.=0<0.1，证明所获得的矩阵通过了一致性检验，从检验结果可以看出，方案层对准则层(B1)的相对重要性矩阵(C1)具有较好的一致性。

λmax=3.224，C.R.=0.09<0.1，证明所获得的矩阵通过了一致性检验，从检验结果可以看出，方案层对准则层(B2)的相对重要性矩阵(C2)具有较好的一致性。

在λmax=3.224，C.R.=0.09<0.1，证明所获得的矩阵通过了一致性检验，从检验结果可以看出，方案层对准则层(B3)的相对重要性矩阵(C3)具有较好的一致性。

2.3.3 权重判定与排序

依据准则层相对于目标层重要性、方案层相对于准则层重要性评价结果，计算相关评价指标的加权权重，构建综合指标权重矩阵见表8。

表8 综合指标权重矩阵

从表8中可以看出，人才尤其是高层次人才去我国西部地区地方性高校工作发展考虑的主要因素计算贡献度大小对方案层指标进行排序结果为：工资收入水平(贡献度为0.251 2)，学校的综合实力或排名(贡献度为0.198 1)，购房补贴及安家费标准(贡献度为0.149 3)，学校所处地理位置(贡献度为0.098 9)，有无事业编制(贡献度为0.086 8)，分类绩效考核办法是否科学(贡献度为0.076 4)，子女入学教育及配偶工作安置情况(贡献度为0.051 7)，科研氛围及科研平台是否健全(贡献度为0.045 4)，有无行政职务(贡献度为0.026 4)，承担教学工作量多少(贡献度为0.015 7)。

3 西部地方性高校引才聚才举措

从以上分析可以清晰的看出，人才尤其是高层次人才在选择西部地区地方性高校工作最为重要的10个因素中，工资收入水平、学校综合实力或排名、购房补贴及安家费标准3个指标的贡献度大于0.1，说明这3个因素为引才聚才最为关键的要素，而在这3个因素中，选择在西部地方性高校工作最具有吸引力的就是物质条件，即工资收入水平和购房补贴及安家费标准。鉴于此，针对我国西部地区地方性高校引才聚才，提出以下举措：

1) 提升引才聚才薪酬待遇。虽然我国西部地区政府财力有限，地方性高校办学经费紧缺，但是为了学校长远的发展，必须投入更多的财力和经费引进优秀人才和高层次人才，甚至可以为优秀人才和高层次人才量身定做引进的薪酬福利待遇体系，从而满足不同层次人才引进的需求。首先只有在物质方面给予了人才足够的待遇，优秀人才才能被引进和聚集在学校，为学校的建设发展做出更多贡献。学校综合实力和排名的提升与优秀人才和高层次人才引进带动呈正相关关系，人才进来后带动了学校的建设发展，学校的综合实力和排名自然而然就增强和提升了。同时，要对引进的人才设计科学合理且有效能和激发性的薪酬体系和福利待遇体系，不断挖掘人才潜力，激发人才潜能，为学校建设发展做出更多贡献，为西部地区经济社会建设发展培养更多优秀人才，做出更多服务。

2) 针对引进的人才制定科学有效的分类绩效考核办法。从层次分析指标贡献度结果可以看出，学校所处的地理位置、有无事业编制、分类绩效考核办法是否科学、子女入学教育及配偶工作安置情况处于引才聚才第二梯队，其对总目标的贡献值小于0.1而大于0.05，由此可得出，西部地区地方性高校要吸引优秀人才，必须针对不同层次的人才量体裁衣，差别化的制定科学的、切实可行的、具有激励意义的绩效考核标准，这样不但对优秀人才引进具有强有力的吸引力，而且在优秀人才吸引来后，能留得住，通过个性化的考核方案，既能充分发挥人才的智慧和作用，又能使人才获得对等的报酬，从而形成示范效应和正确导向，在政策的支持下，优秀人才的带动下，使得学校现有的教师也能够向优秀学习，向优秀迈进，形成人才聚集效应，为学校和西部地区经济社会发展贡献更多智慧和力量。

3) 有效解决引进人才的后顾之忧，创造良好的科研条件，形成良好的科研氛围。正如上文阐释的内容一样，有效的为引进人才排忧解难是增强西部地区地方性高校引才聚才吸引力的重要手段之一，要在条件许可的情况下，尽学校最大努力解决引进人才和教职工的子女入学受教育问题和配偶工作的安置问题。同时，对于大学教师而言，立德树人是根本任务和使命，教学是基础，但科学研究是做好教学的保障，一个不做科学研究的教师不是合格的大学教师，尤其是对优秀人才和高层次人才而言，科学研究就显现的格外重要，因为科学研究是创造知识，而传道受业解惑是传播知识，因而，对于任何一个高等学府而言，尤其是西部地区的高校，引进人才也将其科研能力和水平作为一项很重要的衡量标准。高校为人才创造良好的科研条件，浓郁科研氛围也就显得非常重要，也是吸引人才尤其是高层次人才的重要砝码。

4 结 论

我国西部地区地方性高校与部属院校相比，与东部沿海发达省份相比，在引才聚才方面还存在诸多问题与不足。研究以我国西部地区10所地方性高校为调查对象，分析其在引才聚才方面存在着引才聚才缺乏科学有效的规划，引才聚才意识淡薄，引才聚才吸引力和条件不足等共性问题。针对存在较为普遍的问题，构建了西部地方性高校引才聚才评价指标体系，并采用层次分析法测算了各指标相对于高校引才聚才效能总目标的贡献度。研究表明，工资收入水平、学校综合实力或排名、购房补贴及安家费标准3个因素为我国西部地区高校引才聚才最为关键的要素。研究结论对我国西部地方性高校吸引和聚集人才具有重要的现实意义，能够为我国西部地方性高校引才和留住人才提供科学理论指导。但在评价指标选取方面不尽全面和完善，这是后续研究中所要加强的工作。