公安部门人力资源激励机制构建

荆慧娟

摘要：随着我国近年来人民警察队伍的发展，已经覆盖到了各个方面的法律执行，可以说人民警察保护了我国民众的平安。为了使得人民警察队伍可以更好地服务人民、打击犯罪，需要人民警察队伍不断完善自身的综合能力，不断提高对危险情况的合理处置能力，这对于社会来说是极为有利的。因此，本文针对公安部门人力资源激励机制的构建进行研究，阐述了公安部门人力资源管理机制的重要性与意义，分析了目前公安部门人力资源管理过程中存在的问题，最后提出了相应的人力资源激励机制的构建方法与措施。

关键词：公安部门；人力资源；激励机制

人力资源中的激励机制的主要意义在于利用规则来帮助主客双方进行相互影响。而对于公安部门来说构建人力资源激励机制的主要目的就是为了帮助人民警察可以更加高效便捷的完成所属任务，提升警察在人民警察队伍中的主动性与积极性。在传统的公安部门人力资源激励机制构建过程中，往往在实际推行时会遇到一些问题。因此，我们必须结合公安部门的实际情况来科学合理地构建公安部门人力资源激励机制，真正意义上的提升公安部门的工作效率与工作能力。

1公安部门人力资源管理的概述

以目前我国机关、企事业单位中的人力资源关系来看，其中所包含的工作人员都被人力资源所包含，因此需要切实可行的人力资源管理激励机制来提升自身能力。若想构建科学合理的公安机关人力资源激励机制，需要从以下三个方面入手：一是互相团结的人民警察队伍精神，二是在目前基础上的自我提升，三是通过不断引导来营造的人民警察组织氛围。公安部门按照自身的特点来看，每个岗位在安置人才的过程中需要先充分掌握人才的长处，然后按照实际情况来安排到最适合的岗位上。在人民警察的工作过程中，还要通过专业化的培训来不断提升警察队伍的综合能力，让每个人都有能力上的提高，最后通过激励机制来确定奖励机制与晋升机制等。

2公安部门人力资源激励机制的依据

2.1人力资源激励机制的作用

美国著名的心理学家马斯洛曾经提到过这样一个理论——《需求层次理论》。理论中表明人与人之间的需求在具体中是不同的，但在重要的层次上是相同的。人的需求层次有以下5个方面：自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。每个需求都需要人们依靠自身的努力来进行实现，在实际的生活中，这些需求往往是互相交叉且重叠的。因此对于我们公安部门的人力资源激励机制而言，通过理解上述需求因素，在机制合理的运行下，是可以充分提升人民警察的工作能力与工作效率的。

2.2人力资源激励机制的依据

在激励的过程中，往往会因为现实中可能发生的各类情况而产生影响，在构建人力资源激励机制时，也会受到公安干警个人因素的影响，使得激励机制的推行结果发生变化，值得一提的是，人力资源激励机制的合理性也是决定是否可以顺利开展的重要因素。公安部门人力资源激励机制的主要目的是为了可以有效地激发公安干警的主动性与积极性，有效提升公安部门的综合能力，切实提升公安部门的工作效率等。

3目前公安部门人力资源管理机制过程中存在的问题

3.1激励机制尚未完善

公安机关由于自身的行业属性与特点，往往制度都较为传统且单一。传统公安部门在运行激励制度的过程中，为了满足公安干警自身的发展需求，激发公安干警的工作积极性，一直都是超量完成目标。但值得我们注意的是，在实际的激励机制运行中，公安部门的做法仅仅是按照政府或上级的要求或指示来构建激励机制，这种情况下构建的激励机制不仅显得过于单调，且没有良好的灵活变通性，无法结合实际情况来制定适合本部门的激励机制，这对于公安干警来说，是无法满足自身发展需求的。此外，公安职级并行的套改政策进展还相对缓慢，这对于基层一线的派出所民警来说，也是激励机制尚未完善的体现之一。

3.2缺乏“不激励”政策

“不激励”政策，是一种带有惩罚性质的激励政策，它的主要目的是为了监督公安干警的工作积极性而存在的。目前我国公务人员工作是当前人们所喜爱的職业之一，而公安部门在我国公职工作中是一个带有强烈职业荣誉感的职业，而且在民众的眼中是永远也不会有失业危机的。成为公职人员中的一员，一些人就失去了危机意识，这是因为我国公职人员编制的特殊性导致几乎不会又失业的风险，且公安部门的薪资福利也是较为丰厚的，可以说进入到机制内就可以熬资历等到退休，这样一来公职人员就会缺少工作积极性，随着时间的推移，使得公安部门的工作效率大大下降，只有适当地采取“不激励”政策，才能让公职人员提升工作的热情与积极性[ 1 ]。

3.3缺乏竞争激励

在公安部门中，最不变的晋升方式就是通过对部门内人才的选拔进行晋升。这种干部的选拔模式有着一定的缺陷，那就是在选拔过程中由于领导或者同事之间不愿意得罪人的心理，导致容易出现一些论资历、论关系等不良现象。很多有思想、有能力的公职人员在工作过程中往往没有被重视，导致本该表现优秀的公务人员在工作的过程中变得失去工作积极性。导致这种问题的主要原因是公安部门中缺乏人才之间的竞争。

3.4缺乏培训激励

在公安部门的人力资源激励机制的构建过程中，我们应该知道培训对于公安干警来说是极为重要的内容，只有对公安干警做好培训工作，才能为日后的公安工作奠定一个坚实的基础。但是以我国目前部分公安部门的现状来看，上级领导在对公安干警进行相应培训的过程中，过于强调公安干警的思想政治水平，而忽视了同样重要的个人能力。

4公安部门人力资源激励机制的构建方法与措施

4.1完善人力资源激励体系

公安部门是一个极为重要的公职部门，为社会中的各行各业进行服务。不同部门的公安干警的工作职责也是具有差异性的。因此，应该充分完善人力资源激励体系，针对不同职能部门建立差异性的公安部门人力资源激励体系，科学合理地设计公安干警的激励标准，充分完善激励中的各个环节。在标准的制定上，我们应该与时俱进，一些传统的标准已经无法再满足当前需求了。除了激励外，还需要进行一定的负激励，在实际工作中，日益增加的工作量和日益提高工作质量要求，使公安工作的难度大幅度提升，很多年龄较大或者很多不能与时俱进、不思进取的民警对部门激励政策充耳不闻、视而不见，对工作态度不积极的公安干警进行带有惩罚性质的负激励，促使在日后的公安工作中积极完成工作目标。

4.2落实人力资源激励意识

对于公安干警来说，公平公正一直都是极为重视的。倘若公安干警在激励机制的运行中感受不到公平公正，那就会大大降低公安工作的热情与积极性，因此在实际的激励过程中，我们应该充分完善激励制度，注重精神与物质的双重激励，满足公安干警的精神与物质需求，真正意义上提升公安干警从事公安工作的热情与积极性[ 2 ]。此外，在未来的公安工作中，还应该注重基层民警的公安工作价值感，让基层民警切实地提升职业荣誉感与价值感。

4.3建设人力资源激励机制

在建设人力资源激励机制的初始阶段，一个具有激励形式的工作目标对于激励工作的展开是有着极大的促进作用的。一个清晰的目标不仅需要科学合理性，还要满足可以充分激发公安干警的干劲。此外，在具体的激励工作过程中，我们还需要针对激励资源的不可替代性进行保证，倘若激励政策随处可见、唾手可得，那么对于公安干警来说吸引力是明显不够的，可以将职位晋升机制纳入人力资源的激励机制中，这对于公安部门的发展来说是极为有利的。

4.4贯彻人力资源激励政策

在公安部门人力资源的激励机制中，需要对公安干警的实际需求进行充分的掌握与了解。明确公安干警的真实需求，例如薪水的浮动或者是职位的晋升等。然后再根据需求来制定科学合理的激励政策。另外，还需要针对不同部门的公安干警进行差异化的激励制度，要知道不同部门的干警职责是不同的，使用不同的激励政策是行之有效的办法，例如在工作较为繁重的基层派出所，有基层补贴之类。最后，要想从根源上切实贯彻公安部门人力资源激励政策，还需要加强公安部门领导的重视，只有得到领导的重视，才能真正解决公安部门人力资源激励的问题。

5結语

综上所述，随着我国公安事业的不断发展，人民警察作为保护人民幸福的守护者，国家尊严的捍卫者，有必要不断地提升自身能力，促使我国更好的构建和谐社会。此外，人民警察从个人来讲，其素质的培养也是极为有必要的。因此，合理地构建公安部门人力资源激励体制是极为必要的。本文针对公安部门人力资源激励机制的构建进行研究，力求为日后的公安部门人力资源激励机制的构建贡献一份力量，以此更好地改革强警、打防管控、砥砺奋进、服务人民。

参考文献：

[1]程威.公安基层部门人力资源的流失问题与对策研究[D].南昌：江西财经大学，2019.

[2]陈学范. 基层公安部门警务人员激励管理研究[D].西安：陕西师范大学，2016.

[3]罗柳新.公安机关网安部门人力资源的虚拟化整合研究[D]. 南宁：广西大学，2019.

（作者单位：青岛胶州市公安局）