医院人力资源管理中分层激励的运用分析

孙 鹏 齐晓辉

（1.山东省济南市政府机关门诊部，山东 济南 250099；2.山东省昌邑市人民医院，山东 昌邑 261300）

人力资源管理在医院管理中发挥着关键性的作用，为其不可或缺的一部分[1]。然而，从目前的临床管理情况来看，人力资源管理在应用时，依旧面临着诸多的困难与挑战，虽然其能完成医院发展情况的反映，但管理中存在的单一性与局限性仍然十分明显[2]。尤其是在现代化背景之下，医院要想可持续发展，则还需进行转型、升级与创新，一旦管理理念落后，将无法与患者日益提升的护理需求相匹配，使得护患纠纷频频发生，对医院口碑、形象均有着诸多的不利影响。因此，做好医院人力资源的管理势在必行[3]。有研究显示，分层激励的作用显著，在人力资源管理中发挥着重要作用，能够激发工作人员的积极性与工作热情，对质量提升、医院发展等均十分有益[4]。鉴于此，本文将以“分层激励”为研究重点进行研究探索，现阐述如下。

一、资料与方法

1.一般资料

取2020年6月至2021年6月我院医务人员56例，随机划成：对照组和观察组。组间资料对比后，见：P>0.05，迎合研究实施标准，具体数据信息如表1。

表1 两组信息资料比较（n，±s）

表1 两组信息资料比较（n，±s）

例数 女性 男性年龄范围（y）平均年龄（组别 y）对照组 28 12 16 23-46 35.32±2.14观察组 28 13 15 23-47 35.64±2.33 x2/t 0.535 P 0.662

2.纳入和排除标准

纳入标准：①所有医务人员均在我院持续工作2年以上；②对管理配合，无反抗或不配合现象发生；③医务人员身体健康，研究期间无离职；④所有人员均知晓本次研究事宜，并在知情下签署同意书。

排除标准：①中途退出研究或离职者；②我院工作经验不足2年者；③对研究不配合者；④中途因重大疾病或家庭事故无法持续参与者。

3.方法

3.1对照组。对照组常规人力资源管理。即在相关的人力资源制度之下进行各项措施的执行管理，并做好监督与问题的查找。

3.2观察组。观察组运用分层激励模式进行人力资源管理。①工作环境的改善：以医院的实际需求级经济实力为基准，将医务人员的工作环境进行改良，创设出温馨、舒适且明亮的环境状况；此外，在进行环境改善时，还应注重层级差异，初级护士，则着重加强其就餐环境、饮食质量、值班室环境等的改善；而针对那些高级职称人员，则应注意工作区域的划分，为其创设良好的工作环境，减少环境干扰；各科室之间也应打通交流桥梁，鼓励各医务人员相互合作，确保工作效率的全面提升，保障管理职能。②注重专业技术的培训指导：邀请院外专家教授来院指导，对院内工作人员进行培训与监督，做出其工作中存在的问题与不足，并召开会议总结，鼓励医务人员主动发现问题、解决问题，同时，专家教授则在旁予以辅助指导与科学答疑；对于医院中表现优异，学习能力较强者，则定期派遣其出国进修，有效吸收国外先进成果，并将其全面掌握后回院分享，确保院内医务人员的共同进步，为医学的全面、可持续发展奠定积极的理论基础；同时，医院自身也应注意对学术的研究，努力争创先进称号，建立医院的良好形象。③注意医护交流工作：各个科室之间，应以自身的人员情况为依据，合理划分职能，并成立专门的科室小组，规定每位医务人员的具体职能，确保医师与护士间的足够交流，减少交流失误或交流障碍、交流疏漏等现象发生；另外，还应鼓励中初级医务工作者主动向上级汇报情况，强化人员的团队合作精神，使各项医疗工作均能得以更为积极、顺利地开展。

4.观察指标

4.1观察两组医务人员的管理满意度。以问卷形式收集医务人员的满意分数，总计100分，按照得分情况划分为3阶段：80~100分（非常满意）、60~79分（基本满意）、59分及以下（非满意）。满意度=（60分及以上例数/总例数）×100%。

4.2观察两组医务人员的奖惩认可情况。分别从物质嘉奖、晋升嘉奖、荣誉嘉奖、物质惩罚四方面进行，统计医务人员对其奖惩的认可率。

4.3观察两组医务人员的工作质量。包括环境卫生、服务态度、操作水平、护患关系等方面进行质量的打分，每项满分计100分，分数与质量呈正比。

5.统计学检测

应用统计学软件spss22.0对资料进行分析处理，计量资料（±s）与计数资料（%），分别应用t、c2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

1.两组医务人员的管理满意度

观察组对管理的满意度高于对照组（P<0.05），详情如表2。

表2 两组医务人员的管理满意度[n（%）]

2.两组医务人员的奖惩认可情况

观察组对奖惩的认可率也高于对照组（P<0.05），详情如表3。

表3 两组医务人员的奖惩认可情况[n（%）]

3.两组医务人员的工作质量

观察组的工作质量评分也明显高于对照组（P<0.05），详情如表4。

表4 两组医务人员的工作质量（±s， 分）

表4 两组医务人员的工作质量（±s， 分）

别 例数 环境卫生 服务态度 操作水平 护患关组系对照组 28 78.95±5.62 77.98±5.84 78.52±5.34 79.12±5.62观察组 28 90.65±3.12 91.54±3.78 92.58±3.04 92.84±3.22 t 9.631 10.314 12.065 11.209 P 0.003 0.027 0.005 0.005

三、讨论

当下，卫生体制正在随之改革，而在此背景之下，做好人力资源管理工作则显得至关重要[5-6]。在过去的人力资源管理之下，常常以各岗位培训与薪酬分配作为主要的管理方式，对医务人员的主体意识关注不高，而医务人员在长时间的高强工作下，内心也极易出现各种沮丧、失望、懈怠、烦躁等不良情绪，心理状况极为负面，使得工作中的心理素质也随之低下，不利于工作的高质量开展。此外，受岗位设置不当影响，层次各异的员工所执行的工作效率也是高低不一，医院的整体发展也受到严重阻碍，因此，必须进行人力资源管理的有效改革。

研究显示，分层激励则为人力资源管理模式的一种，用于医院内部，则能实现医务工作者工作质量的有效提升，在此模式之下，医务人员也能得到各自层级条件的优化改善，有针对性管理之效，员工也能更加清楚管理的具体内容流程，利于其管理认可度的提升。在本次研究内，观察组医务人员则接受的分层激励管理，对比常规管理组（对照组），观察组的管理满意度、奖惩认可度、护理质量均更高（P<0.05），将分层激励的意义价值得到了充分彰显。追究其差异原因，主要在于分层激励后，能够依照不同层级进行医务人员工作环境与工作条件的改善，并不断将工作流程予以优化，分配好各科室的区域范围，减少了过往存在的科室职能不清，界限不明等现象；同时，医院还定期组织相关培训与进修学习，利于医务人员专业水平的提升，让医务者看到了更前景的发展空间，利于保证其工作的积极性，故其对管理的满意度也就更高，在高度的满意之下，对奖惩制度也会更加认可，工作质量则也就随之提升。

综上所言，在医院人力资源管理中，分层激励机制有着积极的作用价值，在此机制下，医务人员将对管理更为认可和满意，同时，自身也将建立起更高的工作热情，利于工作质量的提升，值得肯定。