领导-成员交换社会比较：上下属关系研究的新视角

摘要：领导-成员交换社会比较（LMXSC）是指员工个体将自身的LMX与同事LMX平均状况进行比较后获得对自身地位的评估，是相对领导-成员交换（RLMX）的主观方面，为上下属关系的研究开辟了新视角。本文从LMXSC的概念、理论基础、测量、影响因素、影响效果五个方面对现有LMXSC相关文献进行了梳理与回顾，并在此基础上对未来的研究方向进行了展望。

关键词：领导-成员交换;相对领导-成员交换;领导-成员交换社会比较

一、引言

领导-成员交换（Leader-member exchange， LMX）理论打破了传统的均衡领导模式，认为领导会因为时间与资源的限制，有选择性地与员工建立不同质量的关系。经过40多年的发展，LMX理论已经成为领导力领域的前沿研究，许多学者通过这一上下属动态关系模型进行了大量研究，取得了丰硕的成果。但迄今为止，大部分研究都将领导与成员二元关系孤立对待，而员工是嵌套在工作组中的个体，每个领导者-追随者二元关系都发生在存在多个领导-成员关系的工作组的背景下（Martin， Thomas， Legood， & Dello Russo， 2018），LMX理论还需要在多层次的研究视角下发展完善。

领导-成员交换社会比较（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）便在此背景下产生。它将LMX置于工作环境中，从群体内个体的视角出发，认为群体内的成员会将自己的LMX质量与其他同事基于平均的LMX质量进行主观比较，以此获得自己在群体内的相对地位感知（Vidyarthi， Liden，Anand， Erdogan， & Ghosh， 2010）。

本文将对LMXSC进行综述，从概念、理论基础、测量、影响因素、影响效果方面对LMXSC的现有文献进行梳理和分析，并在此基础上讨论未来的研究方向。

二、LMXSC的概念及理论基础

（一）LMXSC的概念

LMX理论中领导与下属的关系是一种垂直对偶式关系（vertical-dyad linkage model），该理论的前提是领导者倾向于与员工发展不同质量的关系（Dansereau， Graen， & Haga，1975）。具有低LMX质量的下属被视为“圈外人”，他们与领导只发生基于雇佣合同的经济交换;具有高LMX质量的下属则被视为“圈内人”，他们会得到领导者更多的资源和优待，领导也能获得更多的尊重和信任，领导和下属产生了超越经济合同以外的社会交换。在一个团队或工作组中高LMX质量与低LMX质量共存，这便形成了领导-成员交换差异化（LMX differentiation， LMXD）。在差异化情景下，员工个体LMX与同事们LMX比较的差值即为相对领导-成员交换（Relative LMX， RLMX），具体测量方法是员工个体LMX减去工作组中同事LMX的均值。

Festinger（1954）的研究表明，人们试图通过在属性、能力和表现方面与他人进行比较来了解自己的相对地位。而同一团队中LMX质量的差异则决定了从主管那里获得的工作相关资源、利益和支持的数量，所以个人总是对他们在团队中的RLMX比较敏感，很可能会评估自己和同事与领导的关系谁近谁远，这种将自己的LMX与同事基于平均状况的LMX进行比较而形成对自我地位的主观认知即为领导-成员交换社会比较（Leader-member exchange social comparison， LMXSC）（Vidyarthi et al.， 2010）。与单纯地用差值表示相对领导-成员交换水平的客观RLMX不同，LMXSC是RLMX的主观方面，它是成员在团队内自发进行LMX比较后形成的对相对地位认知的主观感受，直接从员工本身获得，本质上是群体内个体层次的LMX理论。

（二）LMXSC的理论基础

LMXSC来源于LMX理论，LMX主要藉由社会交换理论和互惠规范来解释。社会交换理论认为社会行为是社会交换关系的结果（Homans & George， 1958），人們在生活中会与他人进行一系列的互动，并会感到有义务为那些与他们关系良好的人做些好事。Gouldner（1960）认为，基于互惠原则，一方对另一方的某些行为会使处于社会交换中的接受者产生义务感去回报这些行为。在高质量的LMX关系中，下属会从他们的领导那里获得有形和无形的资源，产生强烈的义务感并在工作中付出更大的努力作为回报。

在社会交换理论和互惠规范的基础上结合社会比较理论，便构成了LMXSC的理论基础。工作群体中分布的不同LMX水平很可能驱动员工个体基于与其他同事的比较分析自己与领导者的关系，以此来获得关于他们自身地位的信息（Festinger， 1954），并会影响之后的态度、期望和行为（Wood，1989）。

这些对成员与领导关系水平直接和间接的积极观察，使得员工个体可以用收集到的信息来评估工作组中LMX差异的程度，获得关于LMX相对质量的主观认知感受。由此可见，社会比较理论是LMXSC的重要理论支撑，在LMXSC的理解与发展中发挥着巨大的价值。

三、LMXSC的测量

LMXSC作为LMX的衍生概念，国内外对此展开的实证研究也是近几年才逐渐兴起。目前普遍认为LMXSC是单维度变量，测量方式也比较单一，主要采用Vidyarthi等人（2010）在Erdogan和Liden（2002）的基础上改编而成的LMXSC量表，包含6个题项。对应Liden和Maslyn （1998） 的LMX-MDM量表中的维度，LMXSC最开始的测量量表用8个题项来记录个体职业尊重、忠诚、情感、贡献和整体交换质量高于同一团队中其他人的程度。Erdogan（2002）在后来的研究中发现LMXSC量表中的两个题项与LMX有较高的交叉载荷，因此删除了这两个题项，修订了量表。Vidyarthi等人（2010）采用的量表包括“与部门大多数同事相比，我和领导有着更好的关系”，“当领导不能出席重要会议时，他/她通常会让我代替出席”等六个题项，该量表的内部一致性在该研究中达到了0.86的高水平。

四、LMXSC前因与后果

对于LMXSC的影响因素和影响结果，在现有的理论性和实证性文献中都探讨地较少。原因可能是LMXSC是领导-成员交换理论领域的新兴研究，时间跨度较短，今后还需要对LMXSC展开更丰富的探索。

（一）LMXSC的影响因素

从LMXSC产生的渊源来看，Vidyarthi等人（2010）认为代表员工在团队中客观地位的RLMX是影响LMXSC的一个重要因素。由于领导的区别对待，在同一团队中可能会存在着多个不同质量的领导-成员对子关系。个体将这些质量相异的领导-成员对子关系进行观察、评估和比较，在自己实际的相对LMX地位上进行主观评价，形成个体的LMXSC。在从印度一家大型制造公司所取得的样本中，作者也研究证实RLMX确实正向影响LMXSC，并且LMXSC完全中介RLMX与组织公民行为，部分中介RLMX与工作绩效。此外，马璐和朱双（2015）也认为主观认知不能脱离实际存在，所以代表在团队中实际地位的RLMX是个体主观评价的参照标准，并且会通过LMXSC进而影响员工的工作态度与组织支持感。

从组织层面来看，还有的研究者认为员工与组织通过谈判协商形成的个性化契约（idiosyncratic deals， i-deals）能够提高个体对于相对LMX地位的主观感知（Singh & Vidyarthi，2018）。一场成功的个性化协议谈判就等于宣告了该员工在组织中优于其他同事的地位，他们会认为自己与代表组织的领导之间关系更加紧密也更加信任彼此，进而与领导产生更高质量的LMX，同时对自己优越地位的感知也增强了个体的主观LMXSC。与LMX类似，同一团队中分散着与不同员工缔结的个性化协议，这些协议质量有高有低，形成了相对个性化协议（relative i-deals），即个人就个性化协议而言在团队中的相对地位。有研究表明相对个性化协议也能够促进个体的LMXSC，进而正向影响员工的工作绩效与组织公民行为（Vidyarthi et al.， 2016）。

（二）LMXSC的影响效果

相较于LMXSC的影响因素，管理学界对其影响效果的研究更为丰富一些，这极大拓展了LMXSC的研究范围与深度。本文将影响效果分为对积极结果的影响和对消极结果的影响两大类。

1、对积极结果的影响。（1）工作绩效。Lee， Gerbasi， Schwarz和Newman（2019）对LMXSC与员工工作绩效间的关系进行了探究，发现LMXSC能够促进员工的工作绩效，员工的责任感在二者之间发挥中介作用，而员工的心理权利负向调节LMXSC与员工责任感。杨晓，师萍和谭乐（2015）通过研究发现LMXSC能够对员工的任务绩效产生积极影响，内部人身份认知在两者之间起到部分中介作用，LMXD在LMXSC与内部人身份认知间具有调节作用。（2）组织公民行为。Vidyarthi等人（2010）认为根据互惠原则，具有较高水平LMXSC的个体也会对组织表现出更多的回报行为，这会促进组织公民行为的发生，研究结果也显示LMXSC确实会对组织公民行为有正向影响。（3）工作态度。马璐和朱双（2015）分析了包含590组数据的大样本及按部门和性别划分的分类样本，结果显示LMXSC能够正向影响员工的工作满意度和组织支持感，其中社会比较倾向（Social comparison orientation， SCO）负向调节了女性员工LMXSC对组织支持感的积极影响，但无论对男性还是女性员工来说，SCO在LMXSC与工作满意度间的调节作用均不显著。（4）职业成功。陶厚永和胡文芳（2015）以新生代员工为研究对象，探究LMXSC对员工的职业成功的影响，结果显示LMXSC可以通过员工的工作投入对职业成功产生显著的正向影响。（5）员工建言行为。李家菊和贾威（2020）通过研究发现LMXSC正向促进员工建言行为，其中组织支持感和职业认同感在两者之间起多重中介作用。

2、对消极结果的影响。（1）越轨行为。Huang， Shi， Xie和Wang（2015）的研究发现高LMXSC有助于减少员工组织越轨行为和主管导向越轨行为的发生，其中程序公平在LMXSC与组织越轨行为的负向关系中起中介作用;人际公平在LMXSC与主管导向越轨行为的负向关系中起中介作用，领导组织化身（Supervisor's organizational embodiment，SOE）在人际公平和主管越轨行为之间发挥调节作用。（2）伤害行为。Tse， Lam， Gu和Lin（2018）认为当个体面对同事更高的LMX水平，并进行对自己不利的上行比较时便可能会产生消极的人际影响，并且通过研究实证当个体感受到同事更高水平的LMX后，会激发对同事的敌对情绪，进而正向影响个体对同事的伤害行为，并且当程序公平氛围较低时，这一作用会更强。Korman， Troester和Giessner（2020）则认为并不是只有LMXSC的上行比较才能对人际关系产生消极影响，具有高LMXSC的个体在進行下行比较时可能会产生一种傲慢的自豪感，并且通过掠夺资源等具有攻击性的方式对同事做出一些消极、自私的行为，通过阻碍和恐吓同事来获得他人的尊重，维持在自己在团队中的地位。研究结果也显示LMXSC与同事导向的社会破坏显著正相关，其中个体的傲慢自豪感起中介作用。（3）知识隐藏行为。Latif， Tariq， Khan， Weng和Sarwar（2020）的研究结果也显示，当员工个体对同事的LMX进行上行比较形成上行LMXSC后，就会激发该员工对同事的嫉妒心理，由此引起对同事的知识隐藏行为。而当员工与同事之间的合作目标相互依存度高且竞争目标相互依存度低时，这一作用过程变弱。

五、LMXSC研究展望

LMXSC由LMX理论衍生而来，是LMX理论在群体内个体层面的拓展构念，但是该概念被提出至今时间跨度较短，仅有的中外相关文献也十分有限，并且现有研究中还有一些需要完善之处。鉴于此，本文提出以下建议，以期为今后相关理论的研究和发展提供参考。

首先，現有的LMXSC研究基本上都是领导和下属在同一时间点填写问卷（Vidyarthi et al.， 2010），这种横截面数据并不能很好地说明变量间的因果关系。如果条件允许的话，最好采用纵向研究，在不同的时间点分别收集数据，以便获得更可靠的变量间因果关系，提高研究结论的说服力。

其次，现有研究中的模型构建层次较为单一，多从员工个体层面展开（Lee et al.， 2019; Huang et al.， 2015）。未来的研究也可以不局限于某一个层次，将员工、团队与组织三个层次有选择地结合进行跨层次研究，多水平考量LMXSC的影响因素和影响效果，丰富LMXSC的研究内涵。

最后，LMX理论起源于国外，LMXSC也是地道的外来概念，国内现有的关于LMXSC的研究也是采用国外现有的量表，在中国情境的上下级关系研究中可能会水土不服，影响结果的准确性，所以如何在中国情境下更好地进行LMXSC的研究是国内学者不得不思考的问题。国内的学者在未来的研究中应落脚于我国的管理实践，扩充LMXSC既有理论内涵，开发出更适用于中国化研究的量表。还应该结合我国的文化背景，多加关注那些能够体现中国社会特点的变量，比如集体主义、权力距离等，这样才会对中国情境下的管理实践具有更高的价值和贡献。

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作者簡介：

杨倩，女，生于1997年10月，汉族，江苏宿迁人，苏州大学研究生在读，工商管理专业