新时代人力资源管理对国有企业经济效益的影响

莫嘉雯

（佛山市高明区市场物业管理有限公司，广东 佛山 528000）

在新时代背景下，受新冠疫情及外部环境等因素的影响，国家为推动经济社会发展出台了多项措施鼓励企业改革，为实现企业高质量发展奠定了基础。国有企业作为国民经济的主导力量，推进国有企业改革是实现现代企业制度的有效方式，人力资源管理是提升企业活力、实现企业经济效益最大化所不容忽视的重要因素，因此，探讨新时代人力资源管理对国有企业经济效益的影响在当前的时代背景下尤为重要。

一、人力资源管理对国有企业经济效益的影响

1.经济效益层面

国有企业经济效益的影响因素较多，主要包含资金、技术、设备以及人力资源等[1]。人力资源作为企业赖以生存的根本因素，实施科学有效的人力资源管理工作对企业经济效益的提升和改革创新的落实起到重要作用。人力资源管理主要包括对员工的甄选录用、人力规划、薪酬绩效等环节，有效的人力资源管理工作是确保企业建设现代化人才队伍的关键，同时可以有效激发企业活力，提升员工的企业归属感，调动员工的工作积极性，形成积极的企业文化，为企业经济效益的提升奠定良好的基础。

2.资源配置层面

人力资源管理水平与企业的发展有直接的关系，主要表现在有效的人力资源管理工作可以提升企业的人力资源配置效率，良好的人力资源配置效率是企业整体资源管理有效实施的重要保障。国有企业内部资源的整合及配置效率的提升必须建立在良好的人力资源管理基础之上，如果企业的人力资源管理工作出现问题，可能会导致企业资源配置效率的下降，企业失去内部活力，经济效益就无法得到保障[2]。只有重视人力资源管理工作，保障企业现代化人才队伍建设的需求，通过对人才类型进行工作细化，才能实现企业资源配置的最优，从而为企业经济效益的提升提供有效保障。

二、国有企业人力资源管理现状

随着国有企业混合所有制改革的不断发展与落实，基于案例分析的研究方法探讨国有企业人力资源管理现状，对国有企业的人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工激励、绩效考评以及薪酬管理等方面做出现实探讨，可对本文的研究做出进一步支持。本文以某国有企业为研究对象，对其人力资源管理现状作具体探讨，企业组织架构如图1所示。

图1 山东省某国有发电能源企业组织架构

1.人力资源规划

该企业在人力管理方面实施统一规划，主要包括统一的劳动用工、薪酬管理、人才培养及人力资源开发等。其下属单位在总公司的人力资源规划基础上，根据自身发展实际情况制定具体的人力资源规划，并以此制定年度发展目标，通过人力资源规划不断拓展相关业务范围，实现对劳动总量的控制，通过绩效考核、质量监督等手段实现人力资源规划的闭环管理。

2.员工招聘

该企业在人力资源方面存在一些基础性问题。首先是不够重视人员招聘工作，缺乏人才预备队伍建设，过于遵循缺什么招什么的用工原则，主要是与校企合作单位签订用工合同，人才招聘形式单一。其次是员工招聘制度不合理，主要表现在对外人才招聘的体系化建设缺乏统一标准，现有的人才招聘过于依赖人力资源管理部门HR的主观判断，过分追求员工的专业、学历等外在指标，忽视了对员工技能水平和专业水准等综合素质的调查验证。

3.员工培训

该企业对员工的培训是在全员培训的基础上进行细化，按照工种类别进行分期分批培训。特别是对于中级管理以上的人员、从事特殊工种的人员、重要岗位的管理人员等培训频率较高，力度较强。在具体的培训方式上主要是以课程讲授、会议等形式进行，重视广大基层职工的纪律性和思想性，对于表现优异的员工企业会定期组织外出学习；对于员工培训的实施部门上主要是由人力资源部门负责，对于新入职的员工人力资源部门会以邮件的形式进行通知；在培训流程上首先确定培训对象、培训时间并确保逐个通知到位，在培训过程中注重对员工的具体表现以及相关意见做及时反馈。

4.员工激励

该企业在制定员工激励的政策时较为注重企业文化的作用，通过企业文化的塑造来达到激励员工企业归属管，实现企业内部凝聚力。除此之外，企业通过在员工内部评选优秀员工等方式实施精神和物质激励，通过大会表彰，增加绩效、奖金等形式提升员工工作积极性。在市场经济新时代的背景下，随着企业转型的不断深入，传统的激励模式弊端也日益显现，如优秀员工评选方式不透明、缺乏统一标准衡量、物质奖励标准争议等，这也是后续国有企业实施员工激烈所必须关注的重点。

5.绩效考评

对于企业来讲，不同的岗位必然存在一定的考核差异化，例如，企业管理人员的考评指标与其从事的工作职责直接挂钩，人资经理的考核指标则与企业招聘和员工培训的完成情况有关，销售经理的考核指标则主要倾向于产品销售利润以及销售完成度等实际情况，基层员工则更为注重出勤率以及日常表现等。该企业在绩效考评上遵循公平公正的基本原则，实行月度考核、年度考核制度，针对不同部门实施不同的考核指标，由用人部门记录上报、人事部门审核确认，分为优秀（90分以上）、及格（60分～90分）、不及格（60分以下）三挡，如员工存在连续三次月度考评不及格则降级降薪处理。年度考评未通过的，则实行末级淘汰制。

6.薪酬管理

该企业在薪酬管理实施上主要是依据企业员工所贡献的劳动价值分级发放薪资，在此基础上根据企业经营情况，不断完善薪酬管理制度，根据企业改革情况有针对性的创新薪酬管理方式，完善薪酬管理内容，实现薪酬管理体系化和制度化，激发员工工作积极性和企业凝聚力。就当前而言，该企业在薪酬管理主要分为固定薪资和浮动薪资两个部分，固定薪资主要是依据岗位基本薪资以及特殊岗位补贴等，和浮动薪资主要是依据员工绩效、加班、提成、研发等多方面综合考量，如图2所示。在新时代背景下，随着该企业发展规模的不断扩大，业务范围不断拓展，其薪酬福利政策的内容也日趋多元化。

图2 薪资构成

三、国有企业人力资源管理存在的主要问题

1.人员招聘渠道单一

随着我国市场经济的发展与完善，国有企业的用人机制也在不断发展，但是不可否认的是当前仍有部分国有企业的管理体制相对僵化，导致在企业人员招聘与开发中存在诸多不合理的现象。例如山东发电能源企业在招聘机制中存在的一些基础性问题：（1）缺乏统一的招聘制度予以规制，单纯的以学历、专业等外在条件去判断人才优劣有失偏颇；（2）人资HR的主观性过强；（3）主要与校企合作单位签订用工合同，人才招聘形式单一。这些都限制了人才队伍的完善，同时也导致了一些专业的技术人才不能得到合理有效的使用。

2.人力资源规划不科学

国有企业人力资源规划是完善企业人才结构的重要手段[3]。随着企业发展不断深入，经营范围不断拓展，原有的人才结构可能难以满足新时代企业的发展需求，亟需一批综合型管理人才和专业型技术人才的补充，而当前这两种人才的缺失正是部分国有企业人力资源规划所面临的重要问题。主要体现在企业对于高端人才的引进缺乏制度性规划，没有根据企业的经营发展情况做好人力资源规划，人才的盲目引进导致导致综合型管理人才和专业型技术人才结构比例失调，不符合企业现阶段的发展情况，造成人员冗杂、人才浪费的问题，同时也对企业的经济效益造成了负担。

3.薪酬结构、绩效考核及员工培训机制不健全

薪酬管理是人力资源管理工作中的重要内容，如果薪酬结构出现问题，会影响企业员工的工作积极性，造成人才流失，直接影响到员工和企业的经济效益。除此之外，近年来由于我国经济发展增速放缓，加上国际市场动荡，部分国有企业员工的薪酬本身呈现下降趋势，这在一定程度上影响了企业员工的工作积极性。具体到绩效考核层面来讲，由于绩效考核是与员工工作表现挂钩，但是由于不同部门的绩效考核指标不同，导致在考核实践中的考核机制不合理现象频发，无法充分发挥绩效考核对员工的激励作用。从员工培训机制上来看，国有企业普遍重视中级管理以上的人员、从事特殊工种的人员、重要岗位的管理人员培训，对于基层职工培训力度整体偏小，导致企业基层员工不了解企业文化，工作积极性不足，基层员工与企业管理层出现思想鸿沟，企业管理与企业经营生产无法协调，损害企业经济效益。

四、国有企业人力资源管理经济效益最大化思路

1.拓展招聘渠道

不可否认的是，企业人力资源管理工作的开展与优化，其最终目的仍是服务于企业经济效益的提升。为实现国有企业人力资源管理经济效益最大化，国有企业可根据自身发展的实际情况，通过拓宽招聘渠道、优化用人机制、统一聘任规范来实现现代化的人才队伍建设[4]。在具体实施中应以内部招聘、外部招聘、内外兼顾、对应招聘并存的策略实施，实现招聘渠道的多元化，实现“不拘一格降人才”，从而解决传统招聘中信息资料缺失导致的问题，降低企业招聘成本，实现企业经济效益。与此同时，人力资源管理部门在拓宽招聘渠道的同时还应该丰富招聘手段，可利用58同城、赶集、BOSS等知名招聘网站，或者利用企业官网，微信公众号等实施网络招聘，相对于传统的招聘方式具备更高的经济效益，通过筛查、初选、甄别等手段对符合企业需求的高端人才进行统一的面试招聘，这也在很大程度上减少了企业投入过多资金获取社会劳动力资料，拓宽了招聘渠道的同时降低了招聘成本，实现企业经济效益的最大化。

2.完善人力资源规划

要想在国有企业人力资源管理中实现经济效益的提升，就必须做好人力资源的规划工作，根据企业的实际发展情况和未来一阶段的企业发展目标，结合行业劳动力市场完成对企业人力资源需求的规划任务，确保企业经济效益不会因为人力资源工作的疏忽而受到影响。在具体的实施中可以从以下两个方面进行考量。首先，基于企业的发展诉求，结合企业未来一阶段的发展规划对企业现阶段的人力资源现状进行对比完善。对企业现在的人力资源情况进行核查，结合企业内外部环境，制定科学合理的企业人才需求规划，使人力资源规划更具目标性和对应性，避免人才招聘结构失衡导致的人员冗杂、人才浪费的问题。其次，基于企业经济效益最大化，人力资源管理工作还应该注重对劳动力市场的关注，及时掌握劳动力市场各项人才的动态变化，特别是企业本身需求的行业类人才更加需要特别关注，对于未来企业需求的人才招聘所需的资金投入做出相关判断，如果出现人才招聘资金需求超标的情况，应及时寻求可行的替代方案，如从外部招聘转为内部招聘等，实现人才投入性价比的最大化。

3.优化薪酬结构、绩效考核，重视对基层员工的培训

薪酬结构是员工关注的重点，其直接决定了员工的工作状态，间接决定了企业的经济效益，必须重视对企业薪酬结构的优化。人资部门要不断关注本企业在行业中的整体情况，更应该密切关注竞争对手的整体情况，从人力资源配置和薪酬结构等方面做横向对比，合理调整企业员工的薪资待遇，同时要注重员工薪资的差异化，针对不同部门、不同工种、不同级别做出合理调整，最大化维系员工工作稳定。绩效考核是人力资源管理中的重要一环，可有效掌握并区分不同员工的工作状态，绩效考核的优化可以最大化的提升企业员工的工作积极性，面对当前企业不同部门的绩效考核指标不同，导致在考核实践中的考核机制不合理的现象，人力资源管理部门应做好实地考察工作，了解各部门工作中关切的实际问题，尽量做到公平、公正、公开透明。在企业员工的培训上，国有企业应重视加大对基层员工的培训力度，通过对基层员工进行定期教育引导，让基层员工了解企业文化、践行企业文化，更好的融入岗位，提升工作积极性。除此之外，人力资源管理者还应该根据各个部门的实际情况制定合理的培训方案，实现各部门之间的协同发展，进一步提升企业经济效益。

五、结语

在后疫情时代，我国国有企业机遇与危机并存，企业人力资源管理工作是保障企业经济效益提升的重要环节，为实现企业经济效益最大化，我们应重点考虑企业人力资源管理中的各个方面，从企业招聘、人力资源规划以及薪酬结构、绩效考核、员工培训等全方位入手，了解人力资源管理对国有企业经济效益的影响，结合时代发展提出应对之策。