民营企业员工流失问题的优化策略分析

梁璐

摘要：现在，市场经济飞速发展，市场竞争日趋激烈。在这种情况下，由于内部自我建设和经济制度因素的影响，一些民营企业在社会发展过程中逐渐呈现出一些劣势，包括民营企业人员的流失，这是民营企业在社会发展中面临的问题。发展市场经济。民营企业员工流失不仅是由于市场经济的飞速发展，而且关键问题是民营企业员工管理问题，导致员工流失问题越来越严重。本文分析了民营企业员工的管理和流失。

关键词：民营企业;员工;管理;流失

前言

稳定高效的人力资源有助于企业的长远发展。在企业发展过程中，人员的流动会对企业造成一定的损害，影响企业的战略发展和经济效益。民营企业流失已成为制约民营企业长期发展和经济效益的重要因素。中国的市场经济正处于转型的重要阶段，社会各方面都有了一定程度的提高，而高素质的人才是市场经济发展到一定阶段的产物。然而，经过多年的发展，民营企业已符合社会经济发展的国家。由于民营企业员工管理存在问题，造成民营企业员工流失已成为制约民营企业发展的重要因素。

一、民营企业员工管理现状

与一般性企业相比，私营企业具有某些特殊性。私营公司的员工是公司长期发展的重要保证。但考虑到私营企业发展的现状，失业已经成为一个严重的问题，在私营企业发展中不容忽视。民营企业工人流失的原因与民营企业的管理模式密切相关。民营企业人事管理领域的现状表明，与民营企业管理有关的问题主要体现在民营企业使用的系统中。私营企业的劳动利用制度对私营企业的工人流失具有重大影响。如果民营企业有更大的自由经营权，国有企业就更容易失去工人。如果中国的民营企业仍然免费，那么就会受到限制。实际上，私营企业的工人满意度相对较低，这导致私营企业工人的流失。最后，在劳动世界中存在收入分配问题。私营企业的雇员在执行工作时，对工作和收入分配的管理不善，从而造成严重损失。私营企业的外流直接反映了工作和收入分配方面存在的问题。

二、员工流失的主要问题

（一）企业内部问题

第一，薪酬制度的问题。薪酬是一种凭证，用于确定员工是否是该公司的一部分。市场的薪酬水平是影响企业薪酬水平的重要因素之一。为了使工资具有竞争力，需要根据针对行业竞争者的外部竞争力，采用水平匹配方法和旨在满足业务目标的薪酬体系来匹配工资，以免因以下原因导致工人流失：少报工资，不影响企业正常利润。如果企业的工资低于市场标准并且不符合措施和高收益，那么不可避免地会导致员工流失。

第二，缺乏培训体系和员工职业生涯管理。内部培训主要分为在职培训和入职培训，以及对公司简介，工厂纪律和入职培训计划中的规则的熟悉。为了适应这个社会，因此，许多工人选择停止工作。在管理员工的职业时必须考虑所有这些。由于缺乏个人发展机会而辞职的雇员占全部裁员的一半。职业管理是许多企业容易忽略的问题，许多企业发现职业对变化的环境毫无意义。

第三，工作环境因素。工作是员工存在的意义和价值。包括：员工的个人关怀和支持，使员工在工作中了解和谐友好的人际氛围，对员工的认可，尊重和关怀，从而使员工具对公司产生归属感。

第四，工作时间长。在许多工厂中，他们每周的工作时间超过80小时，每天都处于精疲力尽的状态，如此高的工作强度给工人带来了沉重的负担。调查发现，一半以上的员工由于长时间的工作和繁重的工作而辞职。一方面，年轻工人的到来给企业带来了力量和激情，另一方面，他们的独特性对劳动力市场的传统造成了很大的打击，他们对工厂的工作和生活条件非常挑剔。缺乏文化和娱乐活动，导致新一代人对工作的满意度降低，这使他们不仅关注工作质量，还关注生活质量。

（二）企业外部问题

第一，竞争性企业的吸引。与服务分离的一个重要因素是相同或不同行业中其他公司的吸引力。大多数员工直接在公司与客户竞争的同一行业或公司所没有的同一企业中直接雇用，由于工作结构，这些公司的要求也非常相似，替代技术很高当员工企业认为当前该企业对其他方没有吸引力，外部企业支付高薪或高福利时，企业的人员和人员自然就会成为其他公司的主题，这就是知识型人才离开的原因服务。知识分子没有听到哪家公司的薪水很高，而是去哪里。

第二，国家政策的鼓励。国家鼓励员工流动的政策客观上为关键员工的流动创造了有利条件。随着中国社会主义市场经济体制的建立，即使企业可以按照各自的法律独立招募，雇用和保留人员，中国的人力资源管理也已从以前的"组织人员"到"社会人"逐渐社会化。法规的行为，以及雇员在相关法律法规中的要求。在宏观上，国家鼓励合理的人员流动，这可以提高整个社会的人力资源配置效率。因此，为了促进人才的合理调动和合理调动，国家采取了多种措施来刺激人才的发展，例如：加强人才市场，消除阻碍人员调动的限制，为调动创造有利條件关键员工。

第三，核心员工的稀缺性。核心员工成为市场经济的要求，许多企业的目标，人力资源的合理配置，以及关键员工的"短缺"现象越来越严重，猎头公司的迅速发展，为核心员工的流动加剧提供了便利。随着中国的改革开放不断深化，特别是加入WTO后，一大批跨国企业纷纷涌入。这些企业进来，积极实施人才本土化战略，培养人才，增加市场对高素质人才的需求，创造更多核心员工需求，核心员工出现极端稀缺局面。

三、降低企业员工流失的相关政策

（一）企业管理这应具备管理理念

心理学家马斯洛提出的人类需求五大层次理论，准确地描述了不同层次不同人群的不同需求，作为管理者必须清楚地了解员工的需求，才能真正知人善任，以人为本。这就是我们吸引和保留。

第一，生理需要。生理需求是一个人最原始和最基本的需求，包括诸如饥饿、口渴、性欲等生理需求。只有满足更高水平的生理需要才是一件一件的。

第二，安全需要。当满足一个人的生理需求时，必须满足安全需求。争取生命，财产等的个人生活面临威胁、孤独、暴力和安全。

第三，归属与爱的需要。这是一种社会需要，包括人与人的交流、社会交往、朋友之间关系、合作伙伴或维持一个和谐的友谊和忠诚，每个人都希望得到别人的爱，给予别人爱和希望;由社区和社会所接受，成为别人需要的成员。

第四，尊重的需要。尊重需要包括尊重和自尊两个方面：第一是对人的关注，获得名望和地位;后者为个人价值，希望个人能力和成就的社会认可。

第五，自我实现的需要。自我实现的需要是实现一个人的理想，理想和个人能力的需要，即找到真理、善良、美丽的精神环境。由于工作内容是单调的，解决问题缺乏成就，员工无法发挥，无法实现自己的理想。因此，为了达到一定的时间段，可能会在某些地方失去对工作的兴趣，主要员工的创造潜力开始下降，影响业务发展和员工情绪。

（二）企业提高员工福利待遇

在企业工作的主要目的是什么？除了适当的奖励外，这是一种满足感和道德满足感。如果一个成功的企业没有考虑到员工的利益和道德上的满足感，那么它的员工就只能靠自己养家糊口了，这显然是一个相互的过程。如果员工没有给企业带来经济利益，那么企业就无法提高工人的福利。如果一家企业不能改善其员工的福利，那么它将陷入困境。因此，企业必须为员工提供足够的补偿，并提供相应的福利措施，对于那些核心员工在经济效益方面不再是一个重要的考虑因素，因此企业可以给这些员工的荣誉，让他们有足够的成就和满足感的工作，从而保持忠诚公司。

（三）建立良好的企业文化

第一，企业文化提高了人们的归属感和认同感，意味着在一定的社会经济条件下公众意识的整体，社会实践的形成以及所有成员对价值观，职业道德，行为守则和规范的遵守，是一种独特的企业或组织在形成自己的价值观的过程中作为文化管理模式，是凝聚心灵的凝聚力，以实现自尊，无形的力量和资本，增强企业的竞争力。

第二，成功的企业文化的特征在于高质量和说服力。广泛接受的价值观;在实践中决定企业成功的价值观;具有使命感的重要成员;企业的标志，代表和员工的意见。成为企业背后的驱动力也是企业文化的基础。企业家文化本质上是一种竞争文化，在这种文化中，企业的声誉，形象，品牌和声誉成为企业的宝贵无形资产，并在企业的市场竞争力中发挥重要作用。從这个意义上讲，现代企业之间的竞争最终就是企业的竞争文化。从这个角度来看，商业既是经济组织，又是文化组织。因此，企业的竞争实际上隐藏在图像的背后，这表明在企业产品广告和公共关系活动的文化竞争领域，企业文化建设是提高基本竞争力的目标。提升企业效率。企业应专注于旨在通过具有企业文化和文化来占领市场的文化战略，这对提高企业竞争力至关重要。

第三，良好的企业文化并不能创造员工的个性，当企业文化必须使他们适应时，企业文化可以留住员工，留住合作伙伴。员工准备尽最大努力发展业务。人性化管理应与传统的管理流派相媲美，并且应将螺丝钉固定在机床或工人的指甲上，而不是强调人道关怀，员工互动和员工满意度。成功的企业必须具有良好的创业文化。企业文化无法快速建立，需要长期积累，因此良好的企业文化可以增强使命感和荣誉感。让他感到良好的商业文化使他有动力向前迈进，与公司一起成长，赢得巨大的商业荣誉。企业文化-它是降低退休率的无形力量，因为它增加了归属感。

（四）改善普通员工的工作及生活环境

传统加工厂的均质化是设备老化和自动化程度低的问题。工作条件不好。如果需要更换新设备，比如PCB加工企业一条线的成本需要最高的几千万美元。如果直接更换自动装置，企业将无力负担。应当指出，更换设备并不是公司可以使旧设备现代化并降低员工工作复杂性的唯一解决方案。使用概念上的支持来协助人员进行生产。这样既可以减少出错的几率，提高质量，又能减轻工作的心理压力。除了改善工作环境是关键，可以让员工觉得公司对他们的医疗保健，让他们知道什么是对健康的危害，提醒行业安全意识。只有员工真正体会到企业对他们的关心，他们才能工作，不会想到工作环境恶劣而离开公司。

结语

在市场经济快速发展的过程中，民营企业受到经济体制改革的影响，导致企业员工在工作过程中出现了离职现象。针对员工流失现象，民营企业应采取有效措施减少员工流失。

参考文献：

[1]马海涛，张芳芳.人才跨国流动的动力与影响研究评述[J].经济地理，2019，39（02）：40-47.

[2]王志浩，王洋.人力资本流失、配置效率与东北地区经济发展[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2019（02）：98-112.

[3]何海燕，李梦迪，李宏宽，单捷飞.我国军工企业科技人才流失影响因素研究[J].科技进步与对策，2019，36（14）：115-121.

[4]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业，2018（16）：55-56.

[5]高若瑜，刘春秀.中小企业人才流失的原因和应对策略[J].科技与创新，2018（22）：90-91.