担心“离职潮”？日企巨头说不

Sandra J. Sucher and Shalene Gupta

我们正处于一次“离职潮”之中。今年4月，2.7%的美国人辞职，创历史新高。根据微软的一项研究，全球超过40%的员工会考虑在今年离职。因长达一年的疫情而疲惫不堪的职场人士，对好工作的期望正在发生变化，到处都是劳动力短缺的情况。

有几个因素推动了这种“离职”。一是员工们有时间和空间去思考什么对他们真正重要，除了工作他们有了很多新选择，所以辞职率高得惊人。二是一些工作“卫生条件很差”，要求高、薪水低、晋升前景渺茫。

一些公司和行业正在认真考虑改善“工作卫生”：例如，许多食品和饮料行业的公司正在提高工资，为了平衡员工的工作和生活，沃尔玛和塔吉特甚至选择在感恩节关门。然而，在留住人才的竞争中，公司也采取了一些有待商榷的策略，比如让员工干脆去异地工作。

总的来看，雇主们忽略了一些根本问题。企业不应采取额外补贴的方式，这只是一种权宜之计，而应该采取长期策略，譬如Recruit Holdings，这家市值200亿美元的日本人力资源和科技巨头，一直专注于成为良好的创业场所并以此吸引人才。

Recruit是在一次公司危机之后制定的这一策略。上世纪80年代，Recruit Holdings的首席执行官在公开上市前出售了部分补贴份额的股票。由此引发的丑闻如此之大，以至于日本首相及其内阁不得不辞职。员工们认为公司丑闻事件还将持续6个月，并开始寻找其他工作。

Recruit意识到它无法再去保障员工终身雇佣，这是当时日本公司的一般标准。它所能保证的是员工的终身就业能力，培养员工，使他们在离开公司后的很长一段时间都能胜任相应的工作。该公司开发了促进员工创新的系统，并提供灵活的工作选择，让员工可以专注于有激情的项目。甚至于，Recruit还培养出了一名奥运奖牌获得者。虽然这样培养出的顶尖人才让人担心会离开，但这不妨碍Recruit成长为一家市值200亿美元的科技公司，在全球拥有5万名员工。他们创造了一系列产品，能够帮助客户预订餐厅和发廊、提供买车和买房的平台等，同时Recruit还拥有Indeed公司和Glass Door公司。

公司现在需要转变理念，与其指望员工一直待到你厌倦他们为止（这是员工们都很熟悉的理念），不如专注于通过了解员工的热情来培养他们，给他们相关的经验来帮助他们变得“更有市场”，并在他们准备离职时帮助他们找到出路。而且，公司可以从充满热情、有创新想法的新员工身上获益，这些新员工填补了离职前员工留下的空缺。这与RANK and YANK（把人分等次的考核制度）——也就是每年解雇所谓的倒数10%的员工的杰克韦尔奇（Jack welch）式做法——相反。

当然，上述策略，需要員工和雇主之间的信任。基于Recruit的实践，我们提出了五条建议：

1.将工作与员工关心的社会目标联系起来

Recruit Holdings认为，工作应该为社会增添价值。它的运作理念是，一个好的管理者应该了解员工的热情所在，并将其与招聘相关的任务结合起来。例如，一位曾想成为摇滚明星的人力资源经理为Recruit公司的年度公司聚会策划过引人注目的大型活动，并在公司的乐队中演出。

Recruit建立了一套名为“Will-Can-Must”的绩效评估系统，旨在帮助员工构建他们的未来。这个系统询问员工他们现在和未来三年想做什么，评估员工当前的技能和能力，明确员工需要学习什么才能实现他们和公司的目标。

2.集体决策发展员工

Recruit鼓励管理人员将具有挑战性的角色分配给年轻员工，他们充满激情和才华，即使他们可能没有相关经验。与此同时，管理者对自己直接下属以及同事的了解程度，成为评估管理者的一项标准。这有利于经理们一起决策向哪个员工推荐新的工作机会。

3.建立一种创新、学习和认可的文化

为了创造一个创新的环境，Recruit研究了硅谷的公司，并创建了自己的孵化器。这包括每月一次的竞赛，员工可以提交商业提案，获胜者将获得资金和其他的公司资源。该公司还每年举办一次竞赛，选出销售和技术等所有工作领域的最佳提案。Recruit在年度颁奖典礼上表彰优胜者，优胜者们还将把经验总结出来与全公司分享，公司的其他成员可以从中学习。

4.开发一个“快乐退出”的程序

当员工年满35岁，如果他们在Recruit公司工作超过6.5年，就有资格获得7.5万美元的退休奖金;一旦员工满41岁，奖金就会增加到15万美元。这是支持拥有其他梦想的员工能够有一定经济基础地去追求梦想，而Recruit只保留对公司仍然充满热情的员工。Recruit为员工提供职业顾问，顾问与员工会面，讨论他们的未来以及如何准备离职。此外，对自愿流失的关注意味着Recruit总是有空间雇佣具有新想法和新技能的新人才。

5.为合同工建立一个同等的流程

Recruit也依循这一策略来雇佣合同工。通常情况下，这些缺乏相关经验或学历的候选人不会有资格在声誉好的大公司工作。Recruit给的合同有效期为3年，工资基本根据地区银行的工资进行支付，确保合同工的收入高于其他选择。合同制员工也接受与正式员工相同的培训和福利，目标都是让他们更适合被雇佣，并填他们的工作技能缺口。约90%的合同工在离开Recruit后能找到新工作。

虽然“离职潮”似乎是一个可怕的情况，但公司最好还是把它当成一个机会。准备跳槽的员工对公司来说已经不再是最合适的人选，阻碍他们实现梦想也没有意义。相反，应该把重点放在公司能做些什么，把公司变成一个提升员工职业竞争力的地方。当一家公司成为简历上的荣誉徽章，那么，当某个员工最终想离开时，会有很多人想要填补他们的位置。

来源：哈佛商学院