外派女性员工更需走心

许纪旋

近些年，有越来越多的跨国公司选择到海外市场寻求发展，以便获得更多的市场份额、降低原材料成本、吸纳更多优秀的员工。将公司开到海外，最重要的还是挑选合适的人才。跨国公司的员工不可能完全来自当地，其中核心的岗位还要通过总部外派。因此，总部需要在转移业务运营方向时不停地转换经验策略去协调和控制子公司。但是通过对跨国公司的研究，公司对外派员工付出的成本非常高，许多跨国公司在选择关键国际职位的高管人员时，设定了很高的福利待遇，大约是本国相同职位的二到三倍，但仍有超过20%的人会在合同到期前提前回来。基于国际外派的高失败率，本文将主要通过案例来探讨如何降低跨国公司外派人员的失败率，并最终为案例提供建议。

案例研究

在一家石油化工行业的跨国公司，一名爱尔兰女性外派人员正在接受未来执行层面的培训，细节如下：

此跨国公司是在一个主要讲阿拉伯语和穆斯林语的北非国家的新子公司，且该国靠近欧洲，与本国的行程不算太远。

除了石油合作交易外，该公司没有向此外派人员解释过外派国的情况。事实是政局不稳，存在安全顾虑。

外派人士已婚有小孩，准备与家人一同前去，且爱人也同意请假跟随。但是，政府不允许任何不直接为该组织工作并与政府有合同的签证，并且当地学校不提供英语课程。

自从新领导上任以来，公司的特许权使用费正在进行修正，低于此前商定的数额。而且，招聘的东道国雇员不会说英语，也没有石油行业的经验。

以上所述存在很多负面因素。例如，文化背景的巨大差异；高度危险的工作环境；配偶和子女问题；与当地员工的语言障碍；以及与当地政府打交道的艰巨挑战。因此，这项国际任务被认为失败的可能性相当高。然而，公司仍然可以与外派人员就有关事项进行谈判，以使不可能的任务成为可能。

外派失败

一般来说，我们将外派失败定义为从海外派驻国过早返回，其中20%至40%的外派人员是被分配到发达国家，约70%被分配到发展中国家。

研究发现，导致外派人员过早返回的通常有六个关键因素，即错误选择、外派工作时间长、薪酬问题、家庭考虑、文化冲击和缺乏文化培训。

选择标准是外派的基础，因为公司必须在合适的地方选择合适的人。通常，选择标准由两个方面组成，一个是个人方面，另一个是根据具体情况分析。公司可能会考虑应聘者的技术能力、跨文化适应性和家庭要求，且相关技能在跨国公司很重要。案例研究表明，外派者需要有能力和经验，因为她在组织中担任了重要的角色，而且她的配偶和孩子要愿意并准备和她一起去。

具体情况包含国家或文化要求、跨国公司要求和语言。语言障碍被认为是有效跨文化交流的主要问题；东道国员工和母国员工之间的不良沟通会在子公司内部产生负面影响，并且需要了解东道国的立法，例如工作许可和入境签证，還有一些国家可能会要求子公司中东道国员工的比例更高。

回到案例，该公司在子公司聘请了东道国员工。然而，所有的员工都不能使用英语，这意味着东道国员工无法方便地与外派人员进行交流，而且东道国没有进行英语的培训。此外，工作区域是危险的，政府不允许非工作人员的签证许可。基于现实情况，配偶不能随行。

与男性相比，女性在外派任务中将面临额外的工作和非工作的挑战。工作挑战可能是东道国对女性工作停留在文化道德层面的束缚，非工作挑战包括家庭状况，例如双重职业冲突、配偶问题和育儿问题。因此，国际任务中的额外工作和非工作挑战可能使女性的跨文化任务比男性更难。

还有许多原因，人事经理不倾向于选择女性候选人。

第一是文化因素。由于东道国国民的刻板印象，公司不会将女性派往某些地方。且女性不能去到某些地区，或者只有在困难的情况下才能去。

第二是性别因素。在大多数情况下，女性往往比男性被低估，因为有时人们仅根据性别对他人持有意见。这些刻板印象可能会导致错误的决定、不当行为和完全不同的现实图景。人事经理在做决策的时候心里会有刻板印象。

第三是搬家意愿。外派意愿是整个成功过程的关键，通过对潜在的外派人员到外国执行任务的可能性的测试，HR发现男性往往比女性更愿意搬迁。

首先女性要考虑家庭，如双职工夫妇问题。另外是基于性别的行为，男性的气质包括阳刚之气与坚强、进取、独立、自信、理性、果断等，而女性气质包括温柔、温暖、善良、乐于助人、理解他人的感受、敏感、以团队为导向等等。女性可能会按照基于性别的模式行事，且社会道德会束缚她们行事。由于这些因素，社会倾向于要求女性专注于家庭而不是工作。

尽管有种种理由，但在特殊情况下，公司仍不得不选用某位优秀的女员工前往国外工作，就一定要提供各种支持，以降低外派失败率。

情感支持：情感支持是必不可少的，外派人员会感到压力、孤独和迷失方向，要帮助她们克服负面情绪并理解这是跨文化过渡的自然组成部分。人力资源部要与当事人充分沟通，沟通的内容包括介绍异地派驻的背景，解释异地派驻期间的待遇、时间安排、岗位及主要职责，了解员工的个人意愿及顾虑。一般来说，企业所选择的异地派驻人选都是被充分信任的、具有较强工作能力和较大发展潜力的优秀人员，她们的共同特征之一是希望承担更大的责任、从事更有挑战性的工作，以获得进一步发展。人力资源负责人在与当事人沟通过程中，要更多地着眼于员工个人的长期职业发展，以便最大限度地获得员工的理解和认可。

信息支持：由于东道国的规范和行为不同，信息支持对于外派人员相当重要。它将有助于外派人员通过建立对东道国的理解来发展对东道国文化规范的看法。

其他支持：在这部分中，是指为女性外派人员提供必要的资源，以创造一个支持性环境。这些必要的资源包括金钱、免费的语言课程、照看婴儿等。因此，公司直接提供的工具支持可以缓解压力并改善调整。初到异地工作的员工往往会在生活方面面临诸多不便，企业应尽可能提前做好异地住宿、就餐、工作条件等方面的安排，或给予异地派驻员工一定的自主选择权。公司领导、人力资源部门管理人员到当地出差时，也应尽可能对员工进行探望，了解他们在当地的工作、生活情况，千万不能让异地派驻员工觉得她们是“被遗忘的孩子”。

在案例研究中，外派人员是女性，因此，困难可能来自家庭和工作环境。如果公司提供足够的支持，公司将获得女性外派人员的肯定答复。例如，为丈夫提供合适的职位或为孩子提供良好的成长和学习环境等，以获得最终的成功。长期不在总部工作的员工往往会在心理和情感上逐步和總部产生一些脱节，为了保持企业的向心力，就需要在日常工作中做好信息传递和企业文化传承等工作。比如，可以通过寄送企业内刊、发送邮件、微信公共平台、员工论坛等及时向异地派驻人员传递企业经营发展方面的即时信息，让异地派驻员工时刻感受到公司一直在关心着他们。此外，还可以将外派员工的工作事迹在全公司范围内进行广泛宣传，一方面提升外派员工的荣誉感，另一方面，也为后续的外派工作营造良好的舆论氛围。

外派返回问题

研究表明，公司的支持和培训对于外派人员完成国外任务至关重要，同时也涉及外派返回方面的问题。外派返回作为遣返过程的最后一步的重要性通常被低估。外派返回问题过程包括4个部分，即返回前的准备、搬迁、过渡和返回前的调整。

返程前准备：和准备外派出国阶段类似，公司可以提供返回的相关培训以防止逆向文化冲击，包括确保人力资源经理和外派人员之间的顺利沟通，以告知公司外派人员的最近变化以及他们回国时想要担任的职位。

外在物品迁移：外派人士的外在物品，像家具可能是一种负担，也增加了外派人士和家人回国后的压力和不确定性。这种情况下，公司可以协助迁移其外在物品等。

过渡：过渡是指为返回的外派人士提供住宿来帮助外派人士去更好地适应。基于这种情况，公司可以协助外派人员和其家人寻找合适的住所，以减轻工作和生活所带来的压力。

预回程调整：当外派人员回到家乡时，可能会引发一些潜在的问题。例如，外派人员和主管之间对工作内容持不同意见。对此，公司可以给外派人员布置少一些的任务量来进行更好的调整。

从公司的角度来看，首先，公司必须考虑外派人员对于这个海外职位是否是必不可少的和不可替代的。如果可以替代，公司可以考虑在选择标准的基础上选择其他人员做同样的工作。如果此人员不能被替代，公司必须给选定的女性外派人员提供足够的支持，以获得外派人员前往指定职位的积极意愿。

外派员工远离家庭，投身于陌生的环境，因此，他们往往更加需要企业提供更多的关怀和帮助，企业不仅要在生活、工作上关心他们，更要把员工个人的职业生涯发展和外派工作经历紧密结合起来，引导员工通过在异地工作不断提升处理复杂问题的能力和综合业务技能，唯有如此，才能真正留住具有宝贵异地派驻经验的员工，支持企业的长远健康发展。

作者单位 淮南师范学院