劳动合同与员工手册，应该听谁的

谢雨池 杨泳霞

员工手册是用人单位为对劳动者进行劳动用工管理而制定的日常用工管理制度，是用人单位的内部管理规范，是用人单位用工自主权的充分体现。劳动合同是用人单位与劳动者双方约定的，体现双方权利义务，明确劳动关系的书面协议。

劳动合同与员工手册一样，都具有约束双方劳动关系的法律效力。部分用人单位为明确自己的管理权限，经常把员工手册的内容作为约定条件写入劳动合同之中，造成劳动合同中包含员工手册的内容或员工手册附属于劳动合同之中的问题。若员工手册内容更新，势必会导致针对同一种情形，两者内容不一致的情况，从而产生了两者效力的适用问题。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题意见的解释（二）》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持”。劳动合同效力高于规章制度是建立在劳动者请求优先适用劳动合同基础上的。实践中，在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动合同与规章制度内容存在冲突时应当如何适用，仍是一个极具争议的问题。

未经民主讨论与公示告知程序时的效力之争

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

由此可见，合法有效的员工手册必须依法经过民主讨论和公示告知程序，未经上述法定程序制定的员工手册对劳动者不具有法律约束力，不能作为管理劳动者的合法依据。而劳动合同是用人单位和劳动者自愿签订的，体现了双方的真实意思表示。劳动合同中约定的劳动纪律是用人单位对用工自主权的自由行使，劳动者签署劳动合同后，应当知晓并遵守用人单位的劳动纪律。

笔者认为，当不具备法律约束力的员工手册与劳动合同约定内容发生冲突时，应以体现双方真实意思表示的劳动合同效力优先为基本原则。

在一则真实判例中，二审法院认为，虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过甲公司职工代表大会表决，但晏某并未签收该制度，不能作为管理劳动者晏某的法律依据，双方的劳动岗位仍然应当依据劳动合同的约定为准（详见〔2018〕沪01民终7129号）。

在另一则判例中，针对劳动合同与员工手册关于加班费的计算基数有不一致的规定。法院也认为，对标准不一致的规范，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，双方签订的《劳动合同》对加班费计算标准的约定，与A公司提供的《职前/转正培训人员管理规定》《员工考勤管理办法》规定的加班费计算标准不一致，但A公司提供的相关制度规定并不合法有效，劳动者也不认可相关规章制度的规定。故，关于加班费的计算基数应当以劳动合同的约定为准（详见〔2019〕津0114民初5749号）。

经过民主讨论与公示告知程序时的效力适用

当员工手册经过了民主讨论和公式告知程序，可以依法作为用人单位管理劳动者的制度依据时，劳动者未请求优先适用劳动合同，合法有效的员工手册和劳动合同内容发生冲突，应当优先适用劳动合同约定还是员工手册的规定？司法实踐中存在不同的观点。

●观点一：劳动合同效力优于员工手册

大多数人认为，员工手册是用人单位对劳动者进行管理的统一性的规范，具有一般性和统一性的特点；但劳动合同是针对不同劳动者进行调整的特别性的约定。根据特殊优于一般的原则，劳动合同的效力应优于员工手册。且《最高人民法院审理劳动争议案件若干疑难问题的解释（二）》第十六条的立法目的是防止用人单位不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行劳动合同和集体合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。因此，即使劳动者未明确提出优先适用劳动合同，仍应当以劳动合同的效力优先。

●观点二：员工手册效力优于劳动合同

持该种观点的人认为，“由于企业规章制度是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇，不得低于企业规章制度所规定的标准”。“依法制定的规章制度对企业和劳动者都具有约束力，个别劳动合同不能与之相抵触。”员工手册作为用人单位的整体性规范性文件，适用于用人单位内部的全部劳动者，其实践中的应用范围和可参考性更强，相较于差别化的劳动合同，更易被所有劳动者知悉并进行行为指导，因此员工手册的效力要优于劳动合同。

●观点三：有利于劳动者的规定效力更高

这种观点主要是基于《劳动法》的立法目的考虑。“有利原则”作为《劳动法》的基本原则，其确立与适用实际上起到了弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。《劳动法》本身就对劳动者有适当的倾斜和保护，这样选择也可以最大化地保护劳动者的权益。

笔者倾向于认可第一种和第三种兼顾的观点，即当劳动合同和员工手册效力冲突时，兼顾劳动合同优先原则和有利于劳动者的原则。理由如下：

第一，从法律条文上讲，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条赋予了劳动者在面临公司内部规章与劳动合同约定不一致的情况下优先适用更能体现劳动者意志的劳动合同的请求权，以彰显对劳动者权益的保护。当劳动合同约定的内容对劳动者更有利时，劳动者势必会行使法律赋予自己的优先选择适用劳动合同的权利。但当员工手册的规定对劳动者更有利时，劳动者选择适用员工手册也就意味着放弃选择劳动合同效力优先的权利，此时优先适用员工手册的规定也并未违背相关的法律规定。

第二，从劳动立法目的来看，《劳动法》《劳动合同法》主要是维护劳动者的合法权益。劳动合同和员工手册均体现了用人单位对劳动者的管理要求，当员工手册的规定和劳动合同约定发生冲突时，适用更有利于劳动者的规定符合立法本意，也不违背用人单位对劳动者的管理要求。

【案例】甲公司与王某签订了期限自2016年1月1日至2019年12月31日的书面劳动合同，该劳动合同第九条劳动合同的解除第（三）款约定：乙方有下列情况之一的，甲方可以随时解除劳动合同，该款第（3）项为上班期间睡觉。第十五条其他约定条款第（四）款约定：甲方依法制定的规章制度及员工手册等作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。甲公司《员工手册》中明确规定：有下列行为之一为严重违纪，视情节扣减个人当月绩效评分30-100分，或做工资降档（降薪）处理，或待岗处理。该条第四项规定上班期间禁止睡觉。（1）打瞌睡，扣30分/次；（2）躺下睡觉，取消当月绩效奖金。

本案例中，根据甲公司《员工手册》的规定，上班期间禁止睡觉，打瞌睡的扣30分/次，躺下睡觉的取消当月绩效奖金。但并未规定上班期间睡觉可以解除劳动合同，而双方签订的劳动合同则约定上班期间睡觉可以随时解除劳动合同，两者处罚标准不一致。法院认为，虽然现行立法并未对规章制度、劳动合同的效力进行明确的位阶设置，但实践中应根据何者对劳动者有利来决定两者之效力位阶。针对本案情形，选择《员工手册》规定较之选择《劳动合同》约定王某行为进行处理，对王某更为有利，故甲公司根据双方签订的劳动合同约定对王某进行处理，解除劳行为不当，最终确认甲公司属于违法解除劳动关系。

因此，对劳动合同和员工手册的效力关系，应当结合实际情况辩证分析，兼顾劳动合同优先原则和有利于劳动者的原则。在一般情况下，当劳动者選择适用劳动合同时，劳动合同效力应该高于员工手册；若员工手册的内容对劳动者更加有利，则应该选择倾斜保护劳动者利益的有利原则，优先适用员工手册。

实务指引

如前所述，关于劳动合同与员工手册内容存在冲突时该如何适用的问题，在实践中争议较大。这意味着，在劳动合同和员工手册制定、修改的过程中，用人单位应谨慎处理两者的关系，避免发生冲突，进而导致用人单位在仲裁、诉讼中处于不利地位。对此，笔者有以下两点建议：

●将员工手册规定的内容与劳动合同的约定内容区分开来，从根源上避免冲突

员工手册主要解决一般性的管理问题，主要用来规范劳动者的行为，明确劳动纪律，如企业文化价值观、考勤、休假、奖惩等内容；劳动合同主要约定与劳动者的个性化问题，约定用人单位和个体劳动者之间的权利义务，如劳动合同期限、工作地点、工作岗位、工资福利等。

●在制定、修改员工手册的过程中，应尽量避免新修订的员工手册与以往签订的劳动合同之间存在内容交叉、适用冲突的情况

建议不论在何种情况下，均明确当员工手册和劳动合同发生适用冲突时的具体适用，避免发生争议。例如，在劳动合同或员工手册中明确规定，当员工手册的内容与劳动合同约定相冲突时，以员工手册的规定为准。

作者单位 江三角律师事务所成都分所