新时代事业单位人力资源管理创新分析

林尚达

人力资源是事业单位实现创新化发展的基础，新时代，事业单位对人力资源的需求明显提升。本文主要介绍事业单位创新化开展人力资源管理的意义，并从人员引进机制创新、人员培训机制创新、人员绩效管理创新、人员激励机制创新和人员信息管理创新五个方面，探讨新时代事业单位创新化人力资源管理路径，结合实际情况开展事业单位创新化的人力资源风险分析及应对，旨在进一步提高事业单位人力资源管理水平。

以马斯洛的需要层次论和巴纳德的系统组织理论为基础，可知新时代在事业单位积极开展人力资源管理有助于掌握人力资源基本构成情况和人力资源管理中存在的问题，并进行针对性改进和优化，切实提高事业单位职工的创新能力，以新型的领导理念搭建人员组织结构，全面优化人才基础。

一、新时代事业单位创新化开展人力资源管理意义

公开资料显示，2013年～2020年，我国事业单位招录培训人数分别为195.2万人、213.9万人、232.8万人、253.7万人、270.7万人、291.6万人、313.4万人和389.1万人，呈现了明显的上升趋势，预计2021年～2022年，事业单位招录考试参加培训人数将分别达到366.2万人和396.3万人。数据信息表明，新时代事业单位对先进人才的应用需求不断扩大，在这种情况下，创新化开展人力资源管理有助于夯实事业单位人才基础，全面提高人才的技术水平和职业素养。另外，人力资源管理的创新化开展是立足人力资源管理现状实现的，相关人员能够在重新审视人力资源管理体系的过程中有效推进人力资源组织体系的优化、人才管理流程的优化以及制度环境的优化，充分落实激励理论和科学管理理论。为突出人力资源管理价值，相关学者对人力资源管理强度与员工的创新行为进行了深入研究，发现合适的管理强度能够刺激员工的创新行为，同时，合理施加人力资源管理强度还可有效优化员工的心理状态，全面改善事业单位中的组织氛围，因此，在事业单位实现转型升级的关键阶段中积极开展创新化人力资源管理工作切实可行。

二、新时代事业单位创新化人力资源管理路径

（一）人员引进机制创新

新时代事业单位创新化开展人力资源管理应从人员引进机制入手，以下对其提出相关建议：

首先，在员工招聘中应实现招聘渠道的创新，近年来，我国科学技术水平不断提升，现代化招聘已成员工招聘的热点，事业单位在人力资源管理中应基于内部招聘渠道和外部招聘渠道，拓展招聘路径。例如，在外部渠道招聘的人才市场招聘中可有效利用互联网平台开辟线上招聘空间，通过与招聘网站建立密切联系，有效发布网上招聘信息，网上招聘信息可提高事业单位员工招聘工作的曝光率，为事业单位提供更多可选择人才，全面满足实际用人需求。

其次，在员工招聘过程中，还应实现用人标准的创新，事业单位在传统的招聘活动中往往会将应聘条件设置在文化程度、专业背景和工作年限等方面，而在创新化的人力资源管理中，招聘用人标准应以新事物的接受程度、创新意识和自我实现意识为主要条件，以便招聘人員能够全面推动事业单位创新化发展。另外，事业单位在员工招聘过程中，应结合项目实际情况，精准定位人力资源配置的关键问题。例如，可以优化人力资源组织结构为核心目的，积极引用竞争选拔机制，提高岗位配置的合理性，并针对性强化能力建设，提高引进人才的综合素质。

最后，在员工招聘的创新中还应实现面试方法的创新，受到环境和地域的影响，传统的人员招聘效率较低，而在现代化信息技术的支持下，相关管理人员可有效借助微信、QQ以及相关线上招聘平台进行视频面试，打破时间和空间的限制，最大限度满足用人需求。

（二）人员培训机制创新

人员培训是事业单位人力资源管理的重要内容，直接影响着人员的岗位适应能力，实现人员培训机制创新可进一步提高人员培训效率，以下对其提出相关建议：

首先，在人员培训机制创新中可实现培训平台的创新，长期以来，培训机制与事业单位的用人机制息息相关，事业单位往往采用活动式的培训理念，通过实地教育使人才了解事业单位的企业文化和具体岗位职责，但这种传统的培训方式针对性较低，效果较差，不能全面满足新时代中人才的培训需求。因此，可在培训平台创新中有效搭建互联网平台，在掌握员工期望的前提下，提高培训的针对性和灵活性。

其次，人员培训机制创新应实现培训形式的创新，事业单位相关人员可在微信公众号上设置培训项目，要求被培训人员在互联网上下载相关培训资源，并对培训内容进行具体学习，存在于客户端的培训形式将支持被培训人员进行碎片化学习，最大限度提高培训效率。

再次，员工培训不仅能够有效提高员工个人的工作积极性，转变员工的工作态度和观念，提高员工的创新能力，同时还将作用于事业单位本身的发展，进一步增强事业单位的组织能力和应变能力，优化事业单位形象。以人力资本理论、评估培训理论和混合学习理论为基础，事业单位在员工培训激励中存在的问题包括缺乏科学的培训需求分析、工学时间矛盾突出、培训形式单一、缺乏专业的内部培训师队伍、培训成果转化率低、培训激励程度不够以及缺少数字化管理系统和培训平台等，通过深入挖掘，发现上述问题主要来自于事业单位相关管理人员对培训工作重视程度不足、人力资源部门业务能力不足、培训工作与人力资源相关环节脱节、未能营造有利于培训的组织内部环境以及员工培训评估机制与激励制度不健全和缺少员工职业生涯规划管理等，以问题为导向，在实行员工培训激励的过程中，事业单位相关管理人员应落实培训需求分析流程，健全员工职业生涯规划，设计多样化的培训形式，有效平衡工学矛盾。如，可采用集中学习和分散学习相结合的培训模式，鼓励员工自主学习，激发内在动力，同时还可建立公司内部培训师制度，严格设计内训师选拔标准及流程，落实内训师队伍激励政策，或可开展分类培训评估，推进成果转化，以培训积分激励制度为基础，构建倡导学习型的企业文化氛围。值得一提的是，数字化管理系统和培训平台可支持事业单位全面掌握员工激励效果，并以结果为导向，进一步健全员工培训激励体系，利用数字化信息技术建立的人力资源管理系统和双向互动的E-learning平台，能够引导事业单位员工开展现代化的职业生涯规划管理工作，全面提高业务能力。