情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响

2021-09-22陈文峰韩莉李宁罗莉尹芳

中国医药科学 2021年23期

陈文峰韩莉李宁罗莉尹芳

[摘要]目的探討情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响。方法选择2019年1月至2021年1月在潍坊市人民医院工作的临床一线护理人员100名为研究对象。按照随机数字表法分为两组，每组各50名。观察组行本研究护士长情绪调节自我效能感，提高其对医院绩效工作系统的感知，对照组实施常规护理管理，绩效考核上以医院及护理部制订政策为标准。比较两组干预前后护士长核心能力评分、两组护士职业压力来源，比较两组护士职业认可度各项得分及两组护士职业倦怠各项得分，分析护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分相关性。比较两组干预前后护理人员整体绩效。结果干预后两组护士长核心能力评分高于干预前（ P <0.05），观察组护士长核心能力评分高于对照组（ P <0.05），观察组护士针对任务不适、责任压力过大、休闲时间少、害怕纠纷的压力来源比例均小于对照组（ P <0.05），观察组护士职业认可度中职业认同感、职业目标感、职业态度、职业价值及自我理解能力得分均高于对照组（ P <0.05），观察组护士职业倦怠指标中情感耗竭、去人格化及低个人成就感得分及总分均高于对照组（ P <0.05），护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分变化均呈正相关（ P <0.05）。干预后两组护理人员整体绩效显著高于干预前（ P <0.05），且观察组护理人员第一季度整体绩效高于对照组（ P <0.05）。结论通过护士长情绪调节自我效能感，并提高其对医院绩效工作的感知进行干预，可有效提高护士长核心能力，对降低护理人员的压力感，提高职业认同度，降低职业倦怠感，提高科室护士整体绩效有重要价值。

[关键词]情绪调节;自我效能感;护士长;绩效感知;护士长核心能力;护士;职业倦怠感

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号]2095-0616（2021）23-0165-05

Effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses

CHEN Wenfeng HAN Li LI Ning LUO Li YIN Fang

1. Section of Education and Training， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;2. Section of Human Resources， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;3. Emergency Department， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;4. Medical Insurance Office， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China;5. Department of Nephrology， Weifang People's Hospital， Shandong， Weifang 261041， China

[Abstract] Objective To investigate the effect of regulatory emotional self-efficacy and performance perceptions of head nurses on occupational burnout of staff nurses. Methods A total of 100 clinical front-line nurses working in Weifang People's Hospital from January 2019 to January 2021 were selected as the study subjects. They were divided into two groups of 50 each according to the random number table method. The observation group received regulatory emotional self-efficacy for head nurses， for improving their perception on the hospital performance operating system， while the control group received conventional nursing management. The policies developed by the hospital and the nursing department were taken as the standard for performance assessment. The core competency scores of head nurses， the sources of occupational stress in staff nurses， as well as the scores of occupational recognition and the scores of occupational burnout of staff nurses were compared between the two groups. The correlation between self-efficacy of head nurses and the scores of occupational recognition and occupational burnout of staff nurses was analyzed. In addition， the overall performance of staff nurses before and after the intervention was compared between the two groups. Results After the intervention， the core competency scores of head nurses in both groups were higher than those before the intervention （P <0.05）， and the core competency scores of head nurses in the observation group were higher than those in the control group （P <0.05）. The proportion of stress sources for staff nurses such as discomfort from tasks， excessive responsibility pressure， little leisure time， and fear of disputes were lower in the observation group than in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational recognition of staff nurses， the scores of occupational identity， sense of occupational goals， occupational attitudes， occupational value and self- understanding ability were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. In terms of the occupational burnout of staff nurses， the scores of emotional exhaustion， depersonalization and low personal accomplishment and the total score were higher in the observation group than those in the control group （P <0.05）. Self-efficacy of head nurses was positively correlated with changes in the scores of occupational identity and occupational burnout of staff nurses （P <0.05）. The overall performance of staff nurses was significantly higher in both groups after the intervention than that before the intervention （P <0.05）， and the overall performance of staff nurses in the first quarter was higher in the observation group than that in the control group （P <0.05）. Conclusion Intervention through regulatory emotional self-efficacy of head nurses and improving their perceptions on hospital performance work can effectively improve the core competencies of head nurses， which is of great value in reducing the sense of stress， improving professional identity， reducing occupational burnout， and improving the overall performance of staff nurses.

[Key words] Emotion regulation; Self-efficacy; Head nurses; Performance perceptions; Core competencies of head nurses; Staff nurses; Occupational burnout

直至目前我国护士仍存在较大缺口[1]。护士作为社会职业之一，其在圆满完成自身工作，确保工作质量过程中，所承担的工作压力相对较高，如患者病情观察、护患关系处理、继续医学教育等[2]，同时还需兼顾家庭生活，还有应承担的社会责任，以上多方面的直接或间接压力均可能引起护士的职业倦怠产生[3]。研究证实[4]，临床护士是发生职业倦怠的高发人群。情绪调节自我效能感属于自我效能感的主要组成部分，其主要从受试者的情绪调节方面，为个体进行有效调节自身情绪、自信水平管理的依据[5]。以往研究证实[6]，临床护理工作者在面临工作、家庭等方面的压力时，如其情绪调节自我效能感显著升高，则能有效地解决工作、家庭问题，从而积极地适应并改善当前境况，反之则难以有效地处理工作、家庭相关压力，进而出现职业倦怠。护士长作为全科护理管理关键人物，对医院绩效发放具有二次分配权，是对医院绩效感知最深刻的人群。本研究则主要探讨情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选择2019年1月至2021年1月在潍坊市人民医院工作的临床一线护理人员100名为研究对象。纳入标准：所有入组者均为在潍坊市人民医院工作时间5年以上的临床护理人员，签署入组同意书并申报医院医学伦理委员会批准;排除标准：年龄>40岁、精神状况异常、合并严重躯体疾病，受教育程度为大专以下、离异者。按照随机数字表法分为两组，每组各50名。观察组男5名，女45名，年龄25～40岁，平均（32.2±1.7）岁，护龄5～20年，平均（12.1±0.3）年，来源科室：内科系统者29名，外科系统者18名，辅助科室者3名，另外入组者中有行政职务者11名，有事业编制者17名;对照组男6名，女44名，年龄25～40岁，平均（32.1±1.8）岁，护龄5～20年，平均（12.0±0.3）年，来源科室：内科系统者28名，外科系统者19名，辅助科室者3名，另外入组者中有行政职务者10名，有事业编制者16名。两组患者一般资料比较，差异无统计学意义（ P >0.05），具有可比性。

1.2方法

观察组行本研究护士长情绪调节自我效能感，通过自我目标管理、自我意志力管理、自我时间管理、自我情感管理及自我言语管理等五大方面进行情绪调节管理，促进自我建立良好的自制性与毫不动摇的坚定意志，为科室护士树立良好榜样，处处严格要求自己，行动上起到模范带头作用，把握正确情感与生活的态度，工作积极主动，面对压力及时调节自我情绪，控制负面情感，以耐心、细心等换位思考，为科室护士树立榜样，提高患者及其家属治疗信心。提高其对医院绩效工作系统的感知，从而更好地管理科室日常护理工作，主要通过定期进行自我效能感相关知识的学习，并主动参与培训，学习有效调节自我效能感对护理管理工作的积极影响，并针对医院绩效工作系统进行认真学习与研究，通过科室二次绩效分配达到提高科室护理人员绩效，对科内护士的评先评优、职称晋升、绩效考核、提薪奖励等多环节实施科学管理，以便更好地落实按劳分配制度，调动护士工作积极性，降低护士职业倦怠感;对照组则实施常规护理管理，绩效考核以医院及护理部制订政策为标准。

1.3观察指标

比较两组干预前后护士长核心能力评分，两组护士职业压力来源，比较两组护士职业认可度各项得分及两组护士职业倦怠各项得分，分析护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分相关性，比较两组干预前后护理人员整体绩效。

1.4评价标准

护士長核心能力评估以王侠等[7]标准为基础进行评估，主要指标包括：基本素质能力、临床专业技能、护理管理能力、人际关系能力、护理科研能力和护理教育能力6大项目，总分100分，分值越高提示护士长核心能力越高;护理人员职业认可度主要观察护士职业自我认同感、职业目标、职业态度、对护士职业的价值观以及自我理解能力五大项目，各项得分最高20分，总得分越高说明受试者的职业认同感越高;护理人员职业倦怠情况通过护士职业倦怠量表（NBS）进行评估，包括：基本资料与情感耗竭、去人格化、低个人成就感四大部分，总得分39分及以上提示无职业倦怠，34分及以下说明存在严重职业倦怠现象;护士自我效能感通过Schwarzen量表[8]进行，共计10个维度，总分10大项目，总分100分，得分越高提示护士自我效能感越理想，本研究Schwarzen量表 Cronbach's α为0.807。

1.5统计学分析

使用 SPSS 20.0统计学软件进行分析，计量资料以（x ±s）表示，两组间均数和组内干预前后均数间比较均使用 t 检验，计数资料以[n （%）]表示，组间率的比较采用χ2检验，相关性分析采用 Pearson 法进行，P <0.05差异有统计学意义。

2结果

2.1两组干预前后护士长核心能力评分比较

干预前两组护士长核心能力评分比较，差异无统计学意义（ P >0.05），干预后两组护士长核心能力评分高于干预前（ P <0.05），观察组护士长核心能力评分高于对照组（ P <0.05）。见表1。

2.2两组护士职业压力来源比较

观察组护士针对任务不适、责任压力过大、休闲时间少、害怕纠纷的压力来源比例均小于对照组（ P <0.05）。见表2。

2.3两组护士职业认可度各项得分比较

观察组护士职业认可度中职业认同感、职业目标感、职业态度、职业价值及自我理解能力得分均高于对照组（ P <0.05）。见表3。

2.4两组护士职业倦怠各项得分比较

观察组护士职业倦怠指标中情感耗竭、去人格化及低个人成就感得分以及总分均高于对照组（ P <0.05）。见表4。

2.5护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分相关性分析

护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分变化均呈正相关（ P <0.05）。见图1～2。

2.6两组干预前后护理人员整体绩效比较

干预前两组护理人员整体绩效比较，差异无统计学意义（P >0.05），干预后两组护理人员度整体绩效高于干预前（P <0.05），观察组护理人员整体绩效高于对照组（P <0.05）。见表5。

3讨论

情绪调节自我效能感，是一种自身调节情绪的有效方式，可有效提高自我信念及主观判断能力，对护理人员的心理与行为具有重要影响[9]。医院作为人力资本个体化单元，对于人力资源管理系统的有效配置是提高医院管理与运行效率的基础。医院通过绩效工作系统，显著提高员工个体的工作态度及行为能力，从而提高整体竞争力[10]。护士长作为科室护理工作主要领导，具有医院绩效二次分配权，被认为是科室中最了解医院绩效方针政策的护理人员[11]。

护理工作者职业倦怠主要表现为情感衰竭、去人格化和个人成就感区确实等方面[12]。多因护士失去对患者的主动关心甚至对本职护理工作产生厌倦感，是压力维度的主要体现，而去人格化则表现为护士丧失对本职工作的责任感与义务感[13]，主动保持与护理对象的距离，一切从个人利益得失出发，为人际关系维度的体现[14]，另外个人成就感确实则表现为受试者对本职护理工作失去积极性，无创新意识，甚至出现消极怠工情绪，为职业倦怠自我评价维度的主要体现[15]。其对护理人员的身心健康造成较大负面影响，降低生活幸福感，导致离职意愿增高[16]。

为更好地降低护士职业倦怠感，观察组通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，相对于常规护理管理，比较两组干预前后护士长核心能力评分发现，干预后两组护士长核心能力评分显著高于干预前，且观察组护士长核心能力评分高于对照组（P <0.05）。提示通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，对提高护士长核心管理能力有重要意义。而且比较两组护士职业压力来源发现，观察组护士针对任务不适、责任压力过大、休闲时间少、害怕纠纷的压力来源比例均小于对照组。提示通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，能有效地降低临床一线护理人员职业压力，促进工作与家庭和谐关系的建立。另外比较两组护士职业认可度各项得分发现，观察组护士职业认可度中职业认同感、职业目标感、职业态度、职业价值及自我理解能力得分均高于对照组。提示通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，可有效地提高护士的职业认同感。同时比较两组护士职业倦怠各项得分发现，观察组护士职业倦怠指标中情感耗竭、去人格化及低个人成就感得分以及总分均高于对照组。说明通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，对降低护士职业倦怠感有重要价值。分析护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分相关性，发现护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分变化均呈正相关。最后比较两组干预前后护理人员整体绩效发现，干预后两组护理人员整体绩效高于干预前，且观察组护理人员整体绩效高于对照组。提示通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，对提高科室护理人员的整体绩效有一定促进作用。

医院绩效是医院为激励员工工作积极性，提高员工待遇，促进员工主动技能提升的一种方式，目的在于提升医院整体竞争力[17]。临床护士的职业倦怠感对其生活的幸福感，工作的積极性等均有重要影响。另外护士长的情绪调节自我效能感则对科室整体护理质量有一定影响，对科室护理人员的离职倾向、职业压力、职业认同度和职业倦怠等均有直接相关性。

综上所述，通过护士长情绪调节自我效能感，并提高对医院绩效工作的感知进行干预，可有效提高护士长核心能力，对降低护理人员的压力感，提高职业认同度，降低职业倦怠感，提高科室护士整体绩效有重要价值。本研究属于单中心研究，纳入观察对象有限，无法体现全省，乃至全国，甚至本区域不同级别医院临床护理人员工作现状，在随后的研究中需要补充多中心大样本研究结果，以便更好地反映情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响。

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