浅析国有企业人力资源管理的有效途径

方彬

摘要：当前中国特色社会主义进入新时代，国有企业必须适应新时代的需要，有关部门必须做好人力资源管理创新，才能为国有企业人力资源管理模式的发展提供有力保障，促进新时期国有企业人力资源管理模式的创新发展。

关键词：新时代;国有企业;人力资源;创新;思路措施

在国企改革的新形势下，如何借势改革，不断变革传统的人力资源管理模式，破解人力资源管理方面存在的诸多难题，提高和完善人力资源管理水平，全面提升人力资源的战略决策引领及驱动能力，就成为摆在所有国有企业面前的一个重要课题。

一、关键特征

（一）更具战略性

当前，国有企业之间的竞争日趋激烈，但归根结底，国有企业人才的竞争是人力资源，是国有企业最有价值，最重要的资源，是国有企业长期生存的关键要素。这就是为什么我们需要将国有公司的人力资源管理从简单的管理职能转变为重要的业务战略的原因。

（二）更加人性化

在新时代，国有企业人力资源管理模式的创新发展，必须明确树立以人为本的理念，国有企业人力资源管理部门，应该更加注重探索创新人才激励机制，体现国有企业的共同价值观，和新时代国有企业人力资源管理模式的文化内涵，在实践中增强工作人员的主动性和创造性，增加工作人员的所有权。

（三）更加明智

在新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展实际操作中，国有企业人力资源管理部门，必须充分利用信息技术和主要数据来源，为了加强国有企业的人力资源管理，促进新时期国有企业人力资源管理模式的创新发展。

二、国企人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理观念落后

经济一体化发展背景下，我国综合国力及国际影响力不断提升，这离不开国有企业的重要支撑。部分国企虽然注重人资管理工作，但是其人资管理观念已非常落后，无法起到良好的人资管理效果，不利于国企的可持续发展。改革开放以来，计划经济逐渐转变为市场经济，如果国企依然采用传统理念、方法来进行人资管理，必然是不可取的。由于国企具有垄断性，这也就导致很多员工认为进入国企就等于保住了“铁饭碗”，认为自己高枕无忧了，其工作态度会逐渐懈怠，这会极大的影响到员工的工作积极性，降低员工的进取心和创造力，这对于国有企业的稳定发展是极为不利的。

（二）人才结构相对失衡

企业A人员总数不少，但人才结构相对失衡，专业技术与管理人才在行业中占比不高，人员素质良莠不齐。多种原因造成了简单易替代岗位人员富余，而高层次、高素质的高级管理人员及专业技术人才较为稀缺，逐渐形成了“普通型”人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角的状况。

（三）管理系统实施不到位

薪酬激励体系存在不足国有企业薪酬体系的激励及约束性目前还存在着以下三个方面的问题：一是员工收入构成中的很大一部分并没有与企业经营效益挂钩，固定收入占比仍然较大，所以从员工薪酬上不能充分反映出企业经营效益的变化。二是薪酬结构的灵活度还存在不足，固定工资与浮动工资比例相对比较固定，员工的薪酬标准与职称、工龄、职务、岗位等密切相关，与员工个人素质、专业能力、岗位价值、岗位贡献以及岗位责任等关系不太紧密。这就使得员工收入能够在一定时期内保持相对稳定，使得市场竞争压力不能在企业里进行有效传递。三是以岗定薪的标准执行不彻底，国有企业虽然一直强调以岗定薪，但是在实践中仍然存在着同工不同酬的现象。

（四）员工培训工作流于形式

一是员工培训缺乏前瞻性的系统规划和整体规划，培训与公司主营业务核心问题、企业发展战略、员工培训需求分析等联系不够紧密，培训内容中关于领导力、组织力、执行力、企业文化、团队建设以及绩效考核等方面的内容较少，工学矛盾还需改善;二是国有企业员工分层、分类培训体系还没有完全建立，已有的培训针对中层以上管理人员居多，人力资源管理部门对员工培训的重点、内容、方向和培训对象覆盖范围掌控不够，容易造成偏离培训中心、盲目培训、培训流于形式等问题，进而导致培训效果不佳;三是培训的方式和方法还有待改进，一些培训过度依赖于外部培训机构，内部培训挖掘不够，培训渠道还需进一步开拓，培训方式较为单一;四是培训效果反馈机制缺失，人力资源部门并不能及时在培训结束后进行总结和反馈，培训的预期效果与员工个人对培训的满意度之间存在差距。

三、国企人力资源管理的创新途径

（一）转变人力资源管理理念，践行以人为本的思想

新时期，企业彼此之间的竞争越来越激烈，尤其是在人才竞争方面，更为注重的是对于高水平、高素质的人才的竞争。供给侧结构性改革背景下，国有企业以往传统的人资管理思想理念，已经逐渐无法满足实际工作需求，因此要高度重视对人资管理思想理念的创新，融入以人为本的思想展开人力资源管理工作，遵循以员工为本的原則，建立现代化人力资源管理目标，强调将员工作为管理的主体，采取有效措施激发员工的工作积极性，充分发掘每一名员工的潜力，提升工作效率。不仅如此，要健全完善内控制度体系，严格要求员工认真履行自身的职责，从集中管理到授权领导型管理，在人力资源管理及各项工作中渗透人本思想理念，营造和谐、融洽的工作环境，提升每一名员工的工作责任心，对企业产生强烈的归属感，进而为国有企业发展贡献自身的全部力量，彰显员工价值，促进国有企业高质量发展。

（二）打造科学的招聘机制

怎样招聘人才对国有企业的人力资源来说至关重要。国有企业人力资源的选择应当遵守市场规律，并且应该符合科学的选人用人机制。首先，国有企业人力资源管理部门应该制定科学公正的评选标准，注重透明度。其次，国有企业人力资源相关部门应该要注重人才的培养，结合工作人员的专业发展需求和国有企业的战略目标，加强对工作人员的培训和培养，培养高素质综合型人才。最后，国有企业人力资源部门建立人才流动机制也是非常必要的，必须建立人才流动的科学机制。

（三）建立科学的薪酬激励制度

一是深化按劳分配，在收入分配中不断提升劳动所占的比重，突出岗位价值匹配，探索建立与公司经营效益挂钩、与产业发展相适应、与个人业绩相结合的多层次、多元化的薪酬体系，形成分配具有“内部报酬公平性、外部环境竞争性、工资水平经济性、分配效果激励性”特征的新格局。二是要按照个人收入与企业效益同步增长的思路，建立员工工资正常增长调整与薪随岗变、一岗一资的管理机制。三是构建工资激励评估体系。评估工资激励的有效性，要从公司管理层、人力资源管理部门、全体员工等多个角度来进行。四是探索实行产权有效激励机制。国内知名企业华为正是通过员工持股解决了员工激励问题，员工在这一内生动力下真正成为企业主人。国有企业要学习借鉴华为的这个成功经验，给予员工充分的物质激励，最大程度激发员工的积极性，不让老实人吃亏，不让庸人混日子。国有企业设计薪酬激励制度时，可以结合实际增加以知识价值和智力成果为导向的分配政策，对具有科研创新精神的员工实施股权和分红激励，进一步发挥知识产权对科技创新和成果转化的长期激励作用。

（四）优化人才培养制度，培养后备人才

国有企业在经营发展中，对于优秀人才的需求量较大，只有人才充足，才能够更好地推动国企的发展。尤其是在当前日益激烈的竞争环境下，国有企业要想实现稳定可持续发展，必须要高度重視对优秀人才的培养与引进工作，并落实人力资源管理工作，为国企发展创造源源不断的动力，激发活力，提升国有企业的核心竞争力。国有企业要想吸引并留住更多的人才，应重视对人才培养制度的建立与完善工作，为各项工作的开展提供重要的支撑。具体来说，首先要做好人才引进、储备、规划工作，在人才引进期间要控制好质量、数量，制定人才引进计划，认真评估其专业水平和综合素质，避免出现盲目引进的现象。其次要建立健全灵活的人才引进机制，保证国有企业人才引进工作的合理化、高效化展开，满足国有企业发展对于人才的需求。再次要健全完善国企人事制度，创新优化培训机制，制定多样化的培训方法，包括内部培训、购买培训以及组织培训等，要明确培训内容及培训形式，保证达到最佳的人才培训效果。最后要制定职业技能鉴定制度，健全培训评估体系，对培训结果展开系统化的评估，了解掌握员工的培训情况，并对培训前后的表现进行合理化的评估，以便于及时落实调整工作。

四、结束语

人力资源管理作为国有企业的一项重要工作，针对当前该项工作中所暴露出的诸多问题，要引起足够的重视，积极采取针对性的措施加以解决，提升国企人资管理水平，做到人尽其才、物尽其用，建立高素质、高水平、高能力的人才队伍，推动国有企业良好发展。

参考文献：

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