旅游服务业中助人行为对于员工绩效评价的影响

苏晓艳 赖嘉伟 詹小慧

[摘    要]作为旅游服务业中一种非常重要的组织公民行为，助人行为对施助员工的影响是决定助人行为能否持续的关键。文章运用动机归因与调节焦点理论，基于287对旅游服务企业中的管理者-员工配对问卷，研究了旅游服务业中员工助人行为与绩效评价的关系。结果显示，在旅游服务业的组织中，管理者会对员工的助人行为进行利他归因，并进行促进性调节焦点回应，从而对施助员工给予积极的绩效评价，因此利他动机归因与促进性焦点在员工助人行为与绩效评价之间关系中具有显著的链式中介效应。文章的研究有助于探索员工助人行为与绩效评价的关系在旅游服务业中的特殊性，并指导旅游服务企业更好地进行员工助人行为的管理。

[关键词]旅游服务业;助人行为;绩效评价;动机归因;焦点调节

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2021）08-0101-11

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.08.013

引言

进入21世纪以来，随着居民物质和文化生活水平的快速提高，旅游消费步入常态化和日常化，我国的旅游服务业迎来爆炸式增长[1]。作为消费服务密集性行业，旅游服务业具有不同于其他行业的复杂性，这使得旅游组织中的员工经常需要同事帮助或协作来完成任务或解决工作难题。首先，旅游服务业涉及交通、景区、住宿、餐饮、购物和文娱等多种服务场景，具有很强的综合性和关联性，部分服务场景还具有一定的敏感性，因此员工需要相互协助和协调才能保证各服务环节的衔接。其次，旅游服务业中员工服务过程与顾客消费过程同时发生，而且服务和消费在时间上比较集中，员工之间只有相互协助才能保證服务的响应速度及质量。第三，旅游服务业中顾客构成具有高度异质性，对服务的需求和体验存在较大的差异，员工之间需要相互协助才能满足顾客多层次和个性化的服务需求。特别是在当前旅游消费升级和服务创新的趋势下，旅游服务业的复杂性进一步提高，这使得员工越来越难以凭借个人能力完成本职工作任务，因此激发员工的助人行为无论对于单个组织还是整个旅游服务业都日益重要和迫切。

组织中的助人行为属于组织公民行为的范畴。在早期的研究中，助人行为主要指员工在工作场所内主动帮助同事解决工作相关问题的行为，后来的文献对这一概念的内涵进行了扩展，认为助人行为还包括员工自愿帮助他人预防工作相关问题发生的行为[2-3]。近年来有不少研究表明，组织中的助人行为对提高受助者任务绩效、增强团队凝聚力、提升组织绩效等均有积极作用[4-7]，因此，实践中越来越多的组织鼓励员工表现出助人行为。

尽管员工的助人行为普遍为组织所鼓励，但是助人行为能否产生并具有持续性，很大程度上取决于助人行为对施助员工本人会产生何种影响。从目前的研究来看，助人行为对施助员工的影响尚存在较大的分歧。有些研究基于社会交换理论认为，助人行为能够提高施助员工的幸福感和绩效评价[8-11]。与此同时，也有一些研究基于资源保存理论认为，助人行为会造成施助员工角色过载、情绪倦怠、较低的绩效评价及缓慢的职业发展等消极影响[12-18]。

作为旅游服务业中一种非常重要的组织公民行为，助人行为对旅游服务组织中的施助员工究竟产生何种影响是决定助人行为能否产生并持续的关键，直接影响旅游服务业中组织的成长和发展。基于此，本文将以旅游服务行业的组织为对象，研究员工助人行为对于施助者绩效评价的影响。首先以动机归因理论为基础，结合调节焦点理论，构建动机归因与调节焦点的链式中介效应模型。然后，运用旅游服务企业的管理者-员工配对问卷的数据进行实证分析，检验本文模型的理论假设。

1 理论分析与研究假设

1.1 理论基础

动机归因理论认为，人们对个体行为的反应取决于对其行为背后动机的识别[19]。因此，分析员工助人行为的动机是理解管理者对施助者绩效评价的重要视角。在组织公民行为的研究中，早期的文献普遍认为员工表现出组织公民行为是基于利他动机[20]，后来的研究发现利己动机也可以激发员工表现出组织公民行为。如Bolino等发现，员工会采用某些印象管理策略以提高管理者对其组织公民行为的评价[21]。Hui等发现，期望获得晋升的员工往往表现出更多的组织公民行为，但是晋升成功之后的组织公民行为却逐渐减少[22]。因此，目前的研究大多从利他和利己两个角度分析员工组织公民行为背后的动机。如Eastman认为组织公民行为的产生利他动机和工具性动机两种动机，其中工具性动机属于利己动机[23]。而Rioux和Penner则提出组织公民行为的表现主要基于亲社会动机、组织关心动机及印象管理3种动机，其中，亲社会动机与组织关心动机属于利他动机，印象管理动机属于利己动机[24]。本文根据Rioux和Penner的研究，将旅游服务行业中员工助人行为的动机主要划分为两类：利他动机与利己动机。其中，利他动机包括亲社会动机和组织关心动机，是指助人行为的目标是帮助团队或组织成员解决和预防工作相关问题。利己动机用印象管理动机表示，是指为了给管理者留下良好印象等个人目的而表现出的助人行为。

调节焦点理论是由Higgins提出，被认为是新兴的动机理论[25]。该理论认为由于潜在的自我调节倾向不同，个体会采取不同的策略和行为实现目标。个体在实现目标的过程中，具有两种自我调节倾向：促进性焦点（promotion focus）与预防性焦点（prevention focus）。两者的区别主要体现在3个方面：第一，服务的需要不同。促进性焦点与个体的成长需要相关，而预防性焦点则与个体的安全需要相关。第二，行为的策略不同。促进性焦点的个体倾向于积极追求行为结果，而预防性焦点的个体则对行为的消极结果更加敏感，倾向于采取回避的行为方式。第三，关注的结果不同。促进焦点的个体追求理想与希望，努力趋近理想自我，而预防性焦点的个体重视保护和风险，防止自己不能成为应该自我。促进性焦点和预防性焦点相互独立，因此个体实际上同时可以具有两种调节焦点，只是两种调节焦点的相对水平存在一定的差异。调节焦点既可以是一种长期稳定的个人特质，也可以是一种能被情境因素激发的即时心理状态[26]。

1.2 理论假设

（1）管理者动机归因对员工助人行为与绩效评价关系的中介作用

依据动机归因理论，当员工对团队或组织中的其他成员表现出助人行为时，管理者会自然对助人行为背后动机进行识别[27]。助人行为是员工自愿表现出来的帮助其他同事解决或预防工作相关问题的行为[2-3]，是一种具有“亲和性/促进性”特征的组织公民行为[28]，亲和性意味着助人行为具有改善人际关系作用，而促进性意味着助人行为的意图对团队或组织具有建设性。因此，管理者通常倾向于认为助人行为是员工以放弃个人利益为代价，着眼于提高与改善他人或团队福利[29]，从而往往将员工的助人行为主要归因于利他动机。

实际上，除了利他动机之外，致力于在管理者面前保持良好形象的印象管理动机也会激发员工的助人行为。Bowler和Brass研究发现，员工出于晋升或者绩效评价等自我利益考虑，会通过采用助人行为方式试图给管理者留下良好印象[30]。Halbesleben等的研究也发现，拥有印象管理动机的员工会通过表现出更多的亲社会性组织公民行为，以此来树立个人良好形象[27]。印象管理动机的主要问题是这种外在动机会激发施助者对未来工具利益的期望，削弱从事助人行为的内在动机并产生“挤出”效应，不利于组织绩效的提高及后续助人行为的实施[31]，因此，印象管理动机通常不被组织期望和鼓励。不过在旅游服务业中，管理者会较少将员工的助人行为归因为印象管理动机，原因是不符合组织及社会的期望，印象管理动机通常带有一定的隐蔽性，而旅游服务业中员工之间的高度配合和协作要求，使得助人行为的印象管理动机尤其不被组织所期望，因此在旅游行业中助人行为的印象管理动机不太容易被管理者识别与判断，管理者往往会将员工助人行为的利己动机识别为利他动机。基于此，本文提出以下假设：

H1a：旅游服务业中员工助人行为与管理者对助人行为的利他动机归因具有相对较强的正向关系

H1b：旅游服务业中员工助人行为与管理者对助人行为的利己动机归因具有相对较弱的正向关系

管理者对员工行为动机归因的类型会影响管理者对员工行为的反应，进而影响管理者对员工的绩效评价及奖励决策[32-34]。在助人行为情境中，当员工表现出助人行为时，如果管理者认为员工的动机是出于关心团队、组织或同事的目的，这给管理者留下员工行为是出于善意而不是谋求私利的印象，更容易赢得领导的信任和较高的评价，则管理者对这些员工的绩效评价会比那些缺乏关心组织或同事的员工要高。Eastman与Averett的研究表明，只有领导者将员工的助人行为动机归因于利他动机时，该员工才会被视为是组织的“好公民”（good citizens），从而给予积极的绩效评价[23，32]。与此相反，如果管理者认为员工表现出助人行为是出于印象管理动机或利己动机，那么该员工将被看作是“好演员”（good actors），从而会给予较低的绩效评价或较少的升职机会[25， 35]。此外，Wayne和Ferris以及Harris等的研究证明，印象管理策略的运用与管理者情绪及行为反应负相关。当员工行为的动机被感知为印象管理策略及政治活动有关时，管理者往往会做出消极的反应，即使是对受助者本人来说也是如此[36-37]。在旅游服务业中，由于日常工作中更加期望真正利他动机的助人行为，因此管理者会积极评价利他动机归因的助人行为，而消极评价利己动机归因的助人行为。基于此，本文提出以下假设：

H2a：旅游服务业中管理者对员工助人行为的利他动机归因正向影响管理者对员工的绩效评价

H2b：旅游服务业中管理者对员工助人行为的利己动机归因负向影响管理者对员工的绩效评价

结合H1和H2可知，当员工在组织中表现出对其他员工的助人行为时，管理者会对员工的助人行为背后的动机进行归因，而不同类型动机归因对于员工绩效评价的影响存在差异。在旅游服务业中，当员工在组织中主动帮助同事解决或预防工作任务难题之时，助人行为更容易被管理者识别为利他动机，从而对员工绩效评估带来积极影响。但是如果管理者一旦将员工助人行为识别为印象管理动机或利己动机，就会对助人行为实施者的绩效评价带来消极的影响。由此，本文提出以下假设：

H3a：旅游服务业中管理者利他动机归因在员工助人行为与绩效评估两者关系之间具有相对较强的中介效应

H3b：旅游服务业中管理者利己动机归因在员工助人行为与绩效评估两者关系之间具有相对较弱的中介效应

（2）管理者焦点调节对员工助人行为与绩效评价关系的中介作用

根据调节焦点理论[38]，管理者在实现组织目标的过程中，存在促进性焦点与预防性焦点两种调节焦点倾向。而员工的特定行为则会激发管理者即时的调节焦点回应，积极的行为通常会激发管理者的促进性焦点，而消极的行为则更可能会激发管理者的预防性焦点[39-40]。助人行为是员工自愿帮助他人解决或预防工作相关问题的行为，通常属于积极行为的范畴。特别是在对互助行为具有较高依赖的旅游行业中，作为影响组织绩效的关键性组织公民行为，员工的助人行为更可能会被视为具有积极的特征。基于此，本文提出以下假设：

H4a：旅游服务业中员工助人行为与管理者促进性焦点具有相对较强的正向关系

H4b：旅游服务业中员工助人行为与管理者预防性焦点具有相对较弱的正向关系

促进性焦点反映了成长和发展需要，因此促进性焦点的管理者定位于理想自我，其行为策略是缩小组织现实状态与理想状态的差距，从而实现组织的成长与发展[41]。在旅游服务业助人行为情境中，促进性焦点的管理者更加关注助人行为所带来的积极的工作结果，有利于激发管理者积极的情绪体验，实现組织成长与发展的目标，因此，管理者会相应地给予表现出助人行为的员工较高的绩效评价。而预防性焦点反映了安全与稳定的需要，因此预防性焦点的管理者定位于应该自我，其行为策略是缩小现实状态与应该状态的差距。在旅游服务业中，预防性焦点的管理者更加关注助人行为所产生的消极工作结果，谨慎防止潜在问题和风险的发生，因此会对表现出助人行为的员工给予消极反馈。基于此，本文提出以下假设：

H5a：旅游服务业中管理者促进性焦点与员工绩效评价正相关

H5b：旅游服务业中管理者预防性焦点与员工绩效评价负相关

结合假设4与假设5可知，在旅游服务业中，当员工表现出对同事的助人行为时，会激发管理者产生两种不同的即时调节焦点倾向，可能是促进性焦点也可能是预防性焦点，进而对助人者的工作绩效评价产生不同的影响，即管理者的两种调节焦点均对员工助人行为与绩效评价的关系具有中介效应。不过，由于旅游服务中管理者通常更可能会对员工的助人行为進行促进性焦点回应，因此促进性调节焦点倾向具有相对较强的中介效应，而预防性焦点倾向则具有相对较弱的中介效应。由此，本文提出以下假设：

H6a：旅游服务业中管理者促进性焦点在员工助人行为与绩效评价二者关系之间具有相对较强的中介效应

H6b：旅游服务业中管理者预防性焦点在员工助人行为与绩效评价二者关系之间具有相对较弱的中介效应

（3）管理者动机归因与调节焦点的链式中介作用

从管理者的角度看，员工的某种行为属于积极还是消极行为，还要取决于管理者的动机归因，因此管理者对员工的特定行为动机归因的不同也会激发管理者调节焦点的差异。具体到旅游服务业员工助人行为情境下，如果管理者认为员工助人是着眼于同事、团队或组织利益考虑，员工目标与管理者目标保持一致，管理者更可能会表现出促进性焦点进行回应，以积极的方式对待员工的助人行为。如果管理者认为员工助人是着眼于自身利益考虑，员工目标与管理者目标相互冲突，则管理者会更加关注助人行为之后所带来的潜在风险与威胁，更倾向于采取预防性焦点进行回应，以消极的方式对待员工的助人行为。结合前面助人行为与管理者动机归因之间的关系、管理者调节焦点与绩效评价之间的关系的分析，这表明管理者动机归因与调节焦点对员工助人行为与绩效评价之的关系具有链式中介效应，而且由于旅游服务业中管理者更可能会对员工的助人行为进行利他动机归因，并相应进行促进性焦点回应，因此利他动机归因和促进性焦点具有相对较强的链式中介效应。由此提出以下假设：

H7a：旅游服务业中管理者利他动机归因与促进性焦点在员工助人行为与绩效评价关系中具有相对较强的链式中介效应

H7b：旅游服务业中管理者利己动机归因与预防性焦点在员工助人行为与绩效评价关系中具有相对较弱的链式中介效应

综上，本文关于旅游服务业中员工助人行为与绩效评价关系的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本项研究采用的是上下级配对问卷调查的方式，主要在广东珠三角地区旅游服务行业企业中的52个团队展开，涉及酒店、餐饮、景区及运输等多个细分行业。调查人员分别对管理者与员工发放调查问卷并现场回收，以减少问卷的同源性偏差问题。问卷包含管理者问卷和员工问卷两部分，由管理者完成对员工助人行为动机归因、绩效评价及本人自我调节倾向的评估，员工完成本人助人行为的评估。问卷中所使用的量表均借鉴了国内外学者公开发表的且比较成熟的量表。量表均采用Likert的5点式量表，由“1”代表“非常不同意”到“5”表示“非常同意”。

本次调查共发放400对配对问卷，实际回收问卷339对，剔除无效问卷后的有效问卷数为287对，有效问卷回收率约为71.75%，其中员工样本287人，管理者样本52人，平均每个团队的规模约为5人（表1）。

2.2 变量的测量

助人行为（helping behavior，HB）：采用Podsakoff等开发的助人行为量表[42]，题项如“我会帮助工作落后的同事”“我愿意与同事分享专业知识”等，Cronbachs α系数为0.896。

利他动机归因（altruistic motives，MPM）：采用Grant和Sumanth编制的亲社会动机量表[43]，该量表题项如“他喜欢做有益于他人的事情”“他会尽全力做好对他人有益的事情”，Cronbachs α系数为0.884。

利己动机归因（egocentric motives，MIM）：采用Bolino和Turnley的印象管理动机量表[32]，如“他会表达对同事的欣赏，这样能使自己更容易被对方接受”“他会对同事提供帮助，这样可以显示他的友好”，Cronbachs α系数为0.786。

调节焦点：采用Zhou等设计的调节焦点量表[44]，包括两个维度：促进性焦点与预防性焦点。促进性焦点维度（promotion focus，PMF）的题项如“我会经常思考如何得到好结果”“我会将全部精力集中在将来希望获得成功的事情上”，Cronbachs α系数为0.806。预防性焦点维度（prevention focus，PVF）的题项如“我总是担心不能完成工作目标”“我非常担心不能达到我的职责要求”，Cronbachs α系数为0.702。

绩效评价（performance appraisal，PE）：采用Van Scotter和Motowidlo开发的包含有3个题项的量表[45]，Cronbachs α系数为0.885。

控制变量：本研究中还选取了管理者与员工性别、年龄、教育背景、工作年限、与上级共事时间等作为控制变量。

2.3 描述统计

表2描述了各观测变量的均值、中位数、最小值、最大值及标准差。其中，助人行为与利他动机归因两个变量中每个题项均值得分均大于4.0，表明员工对于本人的助人行为均给予很高评价。同时，管理者对员工助人行为的利他性均给予了较高的认可，而利己动机归因变量中只有两个题项均值得分大于4.0，这说明相对于管理者对员工助人行为的利他动机归因来说，管理者较少对员工助人行为动机进行利己性归因。从管理者对员工绩效评价结果来看，管理者给予大部分员工中等以上水平的绩效评价。另外，预防性焦点的标准差在所有变量题项中最高，这说明预防性焦点变量值偏离其均值程度相对较大。

3 数据分析与假设检验

3.1 主要变量的相关分析

由主要变量的皮尔森相关分析可知（表3），助人行为与绩效评价有显著正相关关系（r=0.259**），助人行为与管理者的利他动机归因（r=0.206**）及利己动机归因均显著正相关（r=0.121**）;管理者对员工助人的利他动机归因与促进性调节显著正相关（r=0.484**），而管理者对员工助人的利己动机归因与预防性调节关系不显著（r=?0.005）;促进性焦点与绩效评价有显著正相关关系（r=0.362**），而预防性焦点与绩效评价关系则并不显著（r=0.084）。

3.2 区分效度检验

对助人行为、利他动机归因、利己动机归因、促进性焦点、预防性焦点及绩效评价等潜变量进行的验证性因素分析表明，六因子模型的拟合度最好（表4）。

3.3 假设检验及分析

（1）利他动机归因与利己动机归因的中介效应分析

由表5可知，员工助人行为与管理者利他动机归因的关系显著为正向（r=0.187***），同时利他动机归因与绩效评价关系也显著为正向（r=0.571***）。当控制利他动机归因之后，助人行为对绩效评价的影响仍然显著为正向（r=0.146***），这表明管理者利他动机归因在员工助人行为与绩效评价二者关系中起部分中介作用，中介效应在总效应中的比重为42.24%。员工助人行为与管理者利己动机归因的关系同样显著为正向（r=0.121*），利己动机归因对绩效评价有显著负向影响（r=?0.225***）。当控制利己动机归因之后，助人行为对绩效评价的影响显著为正（r=0.191***），这表明管理者利己动机归因在员工助人与绩效评价关系中同样起部分中介作用，中介效应在总效应中的比重为24.16%。利他动机归因与利己动机归因各自的中介效应在总效应中所占比重上的差异表明，旅游服务业中管理者利他机动归因对于助人行为与绩效评价关系具有相对更强的中介效应。由此，假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b均得到验证。

（2）促进性焦点与预防性焦点的中介效应

由表6可知，员工助人行为对管理者促进性焦点有显著正向影响（r=0.155***），管理者促进性焦点对绩效评价的影响也显著为正向（r=0.312***）。在控制促进性焦点后，员工助人行为与绩效评价的关系显著为正向（r=0.143***），说明促进性焦点在员工助人行为与绩效评价二者关系中有部分中介效应，中介效应在总效应中的比重为25.27%。此外，由于员工助人行为与管理者预防性焦点的关系及管理者预防性焦点与绩效评价的关系在5%的水平上均不显著，因此，管理者预防性焦点在员工助人行为与绩效评价二者之间的中介效应相对比较弱。由此，假设H4a、H4b、H5a、H6a、H6b均得到验证。

（3）动机归因与调节焦点的链式中介作用

由表7可知，当控制管理者利他动机归因与促进性焦点两个中介变量之后，员工助人行为对绩效评价的影响显著为正向（r=0.150***），因此管理者利他动机归因与促进性焦点在员工助人行为与绩效评价二者关系中有显著的链式中介作用。由于管理者利己动机归因与预防性焦点的关系及预防性焦点与绩效评价的关系在5%的统计水平上均不显著，因此，管理者利己动机归因与预防性焦点在助人行为与绩效评价二者关系中的链式中介效应相对比较弱。由此，假设H7a和H7b均得到验证。

4 结论与讨论

4.1 主要研究结论

本文将归因理论与调节焦点理论结合起来，构建了旅游服务业中员工的助人行为与绩效评价关系的理论模型，并运用旅游服务企业的287对管理者-员工配对问卷的数据进行了实证分析。研究结果显示：首先，员工助人行为总体上会积极影响管理者对员工的绩效评价。其次，管理者对员工的助人行为不仅会进行利他动机归因，也会进行利己动机归因。管理者对员工助人行为的利他动机归因会正向影响绩效评价，而对助人行为的利己动机归因则会负向影响绩效评价。管理者利他动机归因和利己动机归因均在助人行为与绩效评价二者关系中起部分中介作用，而管理者利他动机归因的中介作用相对更强。第三，员工助人行为正向影响管理者的促进性焦点，促进性焦点正向影响绩效评价，促进性焦点在助人行为与绩效评价关系中起部分中介作用，而预防性焦点在助人行为与绩效评价关系中不存在顯著的中介效应。最后，管理者对员工助人行为的利他动机归因与促进性焦点在助人行为与绩效评价关系中具有显著的链式中介作用，而管理者对员工行为的利己动机归因与预防性调节在助人行为与绩效评价关系中不存在显著的链式中式作用。

4.2 理论贡献与实践意义

本文的研究具有一定的理论贡献：首先，自从员工助人行为进入组织行为研究的领域以来，相关文献一直聚焦于员工的助人行为对受助者、团队或组织绩效的影响[2-7]，较少关注对助人行为实施者本身的影响，而这直接关系到组织中助人行为能否持续，因此，本文转向研究员工助人行为与其自身绩效评价的关系，从而弥补现有助人行为文献对施助者影响研究不足的问题。其次，目前虽然也有少量文献开始关注助人行为对施助者绩效评价的影响，但现有实证研究的发现存在较大的分歧，一些文献发现员工的助人行为对员工自身的绩效评价具有积极影响[9-11]，还有些文献发现助人行为对员工自身的绩效评价具有消极影响[15-17]。本文结合动机归因与调节焦点理论，认为两者的关系既受到管理者对助人行为归因（利他动机vs.利己动机）的影响，也受到管理者调节焦点倾向（促进性焦点vs.预防性焦点）的影响。最后，前期相关文献主要是在一般意义上探讨员工助人行为与绩效评价的关系，鉴于员工助人行为在旅游服务业中的重要性及旅游服务业自身的特殊性，本文聚焦于研究旅游服务业中员工助人行为与绩效评价的关系，发现员工助人行为对于绩效评价的影响在旅游服务业中确实表现出一定的独特性，这对今后进一步探索两者之间的关系在行业间的异质性具有一定的理论价值。

由于本文的研究以旅游服务业为对象，因此，研究结果对于指导旅游服务企业的管理具有一定的实践意义。首先，为了激励员工的助人行为，组织需要引导管理者进行正确的归因和焦点调节，避免管理者错误归因和焦点调节对员工的助人行为的持续性产生不利影响。其次，为了避免管理者对员工助人行为的错误归因和焦点调节而影响对员工的绩效评估结果，组织需要进一步完善绩效评价体系：一方面构建由管理者、员工本人和同事等多元主体共同参与的360度绩效考核体系，避免主要依赖管理者个人决定员工绩效评价水平的做法;另一方面，组织的绩效考核中可以参考关键事件法，将员工助人行为直接纳入奖励考核的范畴。

4.3 不足与展望

首先，本文在员工助人行为与绩效评价关系的研究中没有引入情境变量，不过旅游服务业中的组织确实具有较强的异质性，这可能会使旅游服务业中员工助人行为与绩效评价的关系在组织之间存在一定的差异性，因此，未来还应该考察组织特征相关的情境变量在员工助人行为与绩效评价关系中的作用。

其次，本文采用了旅游服务业管理者-员工配对问卷形式以避免同源偏差问题，但是在数据采集上属于截面数据，未来研究还可以考虑纵向研究设计，毕竟管理者对员工助人行为动机的识别会随时间进行调整，纵向研究有助于考察旅游服务业中员工的助人行为与绩效评价的动态关系。

最后，本文在研究旅游服务业中管理者对员工助人行为的动机归因时没有区分助人行为的类型，Lee等、Duan将助人行为区分为主动助人与被动助人[46-47]，认为管理者对不同的助人类型具有不同的动机归因，但还未得到实证研究的支持，因此，未来可以进一步研究旅游服务业中管理者对不同类型助人行为归因上的差异。

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