新医改形势下医院人力资源管理现状与解决路径探究

李博文

摘 要：近几年来，我国医疗改革事业进入到了高速发展阶段，医院卫生行业的竞争已经不再是医疗设备以及医院规模、投入资金之间的竞争，更是医疗人才的竞争。从我国目前各大医院的发展形势来看，公立医院现有的人力资源已经无法满足人们对健康生活的需求，需要医院加大人力资源管理的力度。论述新医改形势下加强医院人力资源管理的意义，分析公立医院人力资源管理的现状，进而提出一系列解决路径。

关键词：新医改;医院;人力资源管理;解决路径

中图分类号：R197.3       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）19-0105-03

社会经济的不断进步和市场竞争的不断加大，加剧了各医院之间的人才竞争。人才是推动医院发展的核心推动力，新形势下，医院需要建立一套更为高效合理的人力资源管理体系，充分调动医院员工的工作积极性，为医院留住更多高质量人才，从而解决人才数量不足、人才质量不过关的问题，打造一支更高水平、更高层次、更高素质的专业型人才团队，进而保证医院能够提高服务质量并在各大医院的竞争中占据优势地位，推进我国医疗卫生体系的平稳发展。

一、新医改形势下加强医院人力资源管理的意义

（一）优化医院人力资源管理和配置

我国医疗行业呈现出“看病难”问题，导致医患矛盾日益突出，出现这一问题的主要原因在于人力资源的配置不合理，基层医院人力资源相当紧缺，服务水平和服务质量较差，患者满意度低;城市地区公立医院虽然大小病“兼治”，但求诊患者数量过多，医务人员数量有限。基层医院与城市公立医院发展间的差距导致二者的人力资源相差悬殊，城市公立医院不断扩建也无法满足患者的需求，基本医院人才不断流失导致服务质量下降。新医改形势下加强资源人力资源管理，能够实现人力资源的均衡配置，构建更为完善的人才机制，医院能够自主招纳更多的高素质人才，增加了人力资源管理的灵活性，从而优化医院人力资源管理和配置，有效提升医院的服务水平和服务质量，提高患者满意度。

（二）推进医院的人事改革

新医改在一定程度上加快了医院人事改革的进程。公立医院内常有很多“占岗不作为”的人，而公立医院由于其“公立性”，在管理上缺乏一定的自主权。医院内的人事管理不仅需要医院内部层层筛选，还需要政府部门的层层审批，政府的“干预”和“管控”过多。新医改背景下，政府部门减少了对公立医院的审批流程的干预能力，强化了政府部門的监督权，给予了公立医院更多的自主权，医院对自身的人力资源管理有了更广阔的空间。

二、新医改形势下医院人力资源管理的现状及存在的问题

新医改进行得如火如荼，我国医院人力资源管理也在新的形势条件下面临一些新的挑战。目前，我国公立医院人力资源管理主要存在缺乏人力资源管理意识，人力资源管理制度僵化、绩效考评体系不完善、医院文化建设不到位等问题，为能实现医院人才资源的高效化利用和管理配置，医院必须着重加强人力资源管理工作，合理地进行人力资源的开发和配置工作，建立健全人才培养体制，发挥人才主观能动性，打造以“为患者服务”理念为核心的新型医疗团队，保证公立医院的高效运转，为我国医疗事业的可持续发展提供人才动力。

（一）缺乏人力资源管理意识

医疗行业是一个比较特殊的行业，医院作为整个行业的构架核心，其人力资源的管理和发展不仅会影响到医院整体效益，还会影响到我国医疗卫生事业的人才储备。但从公立医院目前的人力资源岗位配置情况来看，很多公立医院缺乏人力资源管理意识，导致很多工作岗位的人力资源配置十分不均，某些工作量较大的岗位人才配置数量较少，而工作量较少的工作岗位人才配置数量较多，院内甚至出现“过劳”和“过闲”两种极端情况。公立医院在进行人才招聘时没有对医院或科室进行整体规划，导致很多科室内人力资源的学历、能力、性别分配不均，甚至有些时候过于看重学历和资历而忽略了能力，导致很多有志青年逐渐丧失理想与斗志，从而造成了优质人力资源的流失。

（二）人力资源管理过于僵化，不利于人才稳定

公立医院是在国家和政府管控下不以盈利为目的、为国民提供医疗服务的事业单位，在人才招聘方面需要听从国家与政府的指令，没有太多的自主权，并且随着近几年医院编制指标的缩招以及医院编制要求的提高，很多招聘的人才及专业无法满足要求，而现有的编制人才思想和技术有些过于陈旧，无法满足国民所需要的日常健康要求和求医要求。医院为了能够满足业务上的发展和人才资源上的需求，只能以优越的条件对外招聘一大批编外人员，虽然目前社会积极呼吁“编内人员与编外人员同等待遇”，但事实上“编内人员”与“合同工（编外人员）”之间相差悬殊，不光在薪酬上差距明显、且晋升空间和晋升速度也有很大差异，因此导致人才的流动性很大，不利于医院构建稳定发展的人才队伍。并且医院为了谋求自身的发展的利益，很多时候更注重人才现有的知识和技能为他们创造的短期收益，因此愿意以“诱人”的条件吸引高资历人才，却忽略了人才的职业技能培训和他们的长远发展。新时代市场经济的发展背景下，人力资源已经发展成为重要的经济发展和社会发展资源，过于僵化的人力资源管理制度无法实现有效的人力资源管理，不利于人才稳定。

（三）薪酬分配及绩效评估体系不完善

我国公立医院的基本薪资待遇、绩效评定和福利体系都是以国家制定的薪资标准执行，没有太多的自主权，员工薪资分配没有遵循“多劳多得、少劳少得”的原则。有编制的员工即使工作上不作为也能享受到比较可观的薪资和福利，导致医疗技术强、能力突出的医疗人员丧失工作积极性;编外的员工也享受不到与有“编制”员工同等的薪资待遇，导致员工的负面情绪明显，对医院缺乏归属感和依恋感。另外，医院的薪资和奖金发放与员工的工龄直接相关，绩效考评时更加看重考勤、医生的学历、职称以及所过的相关专业证书等，但是对于一些不能具体量化的内容，比如医生的医疗技术水平、医生个人的劳动强度以及处理问题的能力等方面没有制定具体的评价标准，不能全方位地评价人才的真实工作能力，从而评定他们的薪资水平。因此，单凭是否有“编制”、员工的工龄、职称等构成的薪酬标准和绩效评价体系并不完善。