合伙人团队治理对企业成长的影响：团队行为整合的中介作用

□刘礼花 郑山水

一、引言

与个体创业相比，合伙创业具有信息共享、风险共担、资源和能力互补的优势[1]，因此成为企业创业的普遍形式。但企业合伙失败的现象越来越普遍，已成为抑制中小民营企业成长的重要因素。合伙人之间出现的经济纠纷[2]，以及在经营理念、企业发展方向和管理模式等方面出现的分歧[1]是导致企业合伙失败的主要原因。因此，有学者倡导通过设计合理的合伙人团队治理模式来提高企业绩效。其包括两种方式：一是通过正式的契约治理为合伙人团队形成明确的行为规范，以抑制合伙人机会主义行为，降低合伙人之间的交易成本。二是通过非正式的关系治理促进团队的合作，降低合伙人之间的协调成本[5]。以往研究已经发现，契约治理[3-4]和关系治理[6]都将影响企业创业绩效，但对于契约治理和关系治理通过何种过程机制影响企业创业绩效（包括企业成长绩效）没有进一步探讨。

“团队输入-团队过程-团队输出”（IPO）理论[7]认为，团队输入不会直接影响团队输出，而是通过影响团队过程影响团队输出。团队输入包括团队成员个人特征和团队的组成特征等，团队输出包括绩效产出[8]。团队过程可以通过认知的、语言的以及动作的方式将输入转化为输出[8]。契约治理和关系治理可以视为一种团队投入，其可能不会直接影响企业绩效，而是通过团队过程影响企业绩效[9]。团队过程的内涵涵盖心理、行为和团队整合三个层面[10]。心理层面的因素主要包括信任、凝聚力、集体主义和团队承诺；行为层面的团队过程主要包括团队冲突、争论与公开沟通以及领导行为；整合层面的因素主要包括团队行为整合、团队理解力和集体认知[10]。由于行为层面的因素往往是心理层面因素的结果，且合伙人团队的产出更依赖于整个团队的行为，因此，本文从团队整合层面探究合伙人团队过程。而能够比较全面地抓住成员互动过程的核心变异[11]和相对全面地反映团队整合能力[12]的团队过程是团队行为整合[13]。因此，本文将利用IPO 理论分析团队行为整合在合伙人团队治理影响企业成长过程中的中介作用，从而理清合伙人团队治理影响企业成长的作用机理和过程机制。

二、文献综述和理论假设

（一）合伙人团队治理与企业成长

合伙人团队治理是指通过采用正式的或非正式的制度安排来界定和配置合伙人团队各成员的权利与义务，以激发合伙人团队的人力资本，实现合伙人团队的目标[5]，其包括契约治理和关系治理[5]。契约治理是指以具有法律约束力的书面形式明确合伙人团队成员应遵循的正式规则[3][14]，是一种正式制度安排；关系治理是指通过合伙人团队良好的互动规范来降低或消除契约不完备性带来的交易风险和交易成本，是一种非正式制度安排[7]。

以往研究已经发现契约治理对企业创业绩效有显著的影响。明确的且基于人力资本激励机制设计的股权、收益权配置和自主权配置能够明确成员对彼此行为的预期，调动合伙人参与决策的积极性，从而有利于提高新创企业绩效[3][14]。同时，收益权配置和自主权配置对新创企业绩效的影响部分通过战略决策质量发生作用，而合伙人团队自主权配置会完全通过影响战略决策质量正向影响新创企业绩效，且该中介作用受到市场敌对环境的调节影响[3]。石书德[9]等也发现合伙人团队越重视团队合作规则的正式约定，就越有利于团队合作。合伙人之间的正式契约签订的越详细，就越有利于企业创业绩效。且在企业创立最初的两年，合伙人团队安排了绝对控股权的企业其绩效要好于没有安排绝对控股权的企业[9]。总之，以往有关研究主要关注契约治理对创业绩效的直接影响，对其发生作用的过程机制探究不足，虽然朱仁宏[3]基于人力资本激发的视角分析了战略决策质量的中介作用，但契约治理通过什么样的团队过程提高了企业战略决策质量并未得到解答。

合伙人团队关系治理的内涵包含两个层面：一是心理层面；二是行为层面。朱仁宏等[5]从心理层面将关系治理分为三个维度：共同愿景、相互认同和相互信任，并通过实证发现创业共同愿景和相互信任对创业绩效显著的正向影响作用。石书德[9]等从行为层面分析了创业团队建设性争论对企业创业绩效的影响，其发现团队建设性争论可以提高创业团队绩效。朱仁宏等[6]结合心理层面和行为层面两个视角将关系治理分为共同愿景、相互认同、相互信任和沟通合作四个维度，并整合人力资本激励理论和群体极化理论分析了创业团队关系治理与新创企业绩效的关系，发现团队关系治理与新创企业绩效主要呈倒U 型关系，且敌对环境对沟通合作及团队认同与新创企业绩效关系起正向调节作用。以上研究均未探讨合伙人团队关系治理影响企业绩效的过程机制[6]。由于行为是心理的结果，且行为因素与团队过程的行为因素产生了重叠，因此，本文将借鉴朱仁宏[5]的研究，从心理层面将关系治理分为共同愿景、相互认通和相互信任三个维度，并分析合伙人团队关系治理影响企业绩效的过程机制。

（二）团队行为整合及其中介作用

团队行为整合是指团队成员能够主动积极地参与决策、分享信息和资源、积极合作的行为过程[11][15]，主要包含三个要素：决策参与、开放沟通和团队协作[15]。其中，决策参与是指团队成员积极参与决策，并积极参与对他人决策的讨论[15]；开放沟通是指团队成员能够真实表露自己的想法，充分表达自己的意见和观点，并积极主动地分享信息[15]；团队协作是指团队成员之间自发自愿地相互帮助和共同勉励[15-16]。行为整合的核心在于主动“分享”，形成“合而不同”的整体辩证关系，体现了“集体成员间的互动和互助”[13]。已往研究已经发现，高管团队行为整合水平越高，信息共享程度的水平和成员与决策的参与度较高，且具有较多的互助行为[17]，因此企业创业绩效就越好。

1.合伙人团队行为整合对契约治理影响企业成长的中介作用

合伙人团队契约治理包括对合伙人股权、收益权和管理决策权的配置[3]，以及决策程序和规则、冲突解决方式和成员退出方式等内容的规定[4]。团队创业具有团队生产不可分割的特点，成员的收益被捆绑在一起，明确的股权、收益权配置有利于明确各成员的所有权、剩余索取权和剩余控制权，降低合伙人对未来收益不确定性的预期[3]，从而激励合伙人积极参与决策[14]，主动共享信息。明确的管理决策权配置有利于明确合伙人在企业中的角色[3]，明确各成员对彼此行为的预期[3]，提高合伙人参与决策的积极性[14]，促进合伙人积极沟通[14]，并表现更多的互助行为。明确的决策程序和合作规则有利于提高合伙人团队决策效率[3]，减少团队成员参与协作的顾虑，降低团队成员的协调成本，促使合伙人团队成员积极参与决策，主动分享信息，并积极提出自己的观点和建议。因此，本文提出：

假设1a:合伙人团队契约治理将通过影响团队决策参与影响企业成长；

假设1b:合伙人团队契约治理将通过影响团队开放沟通影响企业成长；

假设1c:合伙人团队契约治理将通过影响团队协作影响企业成长。

2.合伙人团队行为整合对关系治理影响企业成长的中介作用

已有研究发现，高管团队的关系特征会影响团队行为整合。姚振华等[13]通过实证研究发现团队信任水平与团队行为整合显著正相关，但高管团队缺乏共同的战略认知将会使高管团队合作效率下降。Li 和Hambrick[18]通过实证发现，高管团队的情感冲突对团队行为整合具有显著的负向影响。本文将结合关系治理的三个维度——共同愿景、相互认同和相互信任[5]分析团队行为整合在关系治理影响企业成长过程中的中介作用。

共同愿景是指组织中所有成员对企业未来发展形成共同的、发自内心的意愿[5-6]。它阐明了企业未来的发展目标，为合伙人决策提供了方向，对合伙人具有凝聚和激励等作用。因此，共同愿景较强的合伙人团队拥有更高的团队凝聚力，合伙人愿意为企业决策投入更多的努力和热情，且能将注意力集中到企业决策所需的关键信息和资源上[19]，因此具有更高决策效率。同时，共同愿景将促使合伙人主动分享私人信息与知识，主动与其他合伙人团队沟通与交流[19]，并能不过于计较个人得失表现更多的互帮互助行为[5]。尤其是当合伙人团队出现决策分歧和任务冲突时，共同愿景能防止合伙人之间的任务冲突向情感冲突转化，促使合伙人形成“和而不同”的局面。总之，共同愿景将通过促进合伙人团队的决策参与、开放沟通和相互协作，促进企业成长。因此，本文提出：

假设2a:合伙人团队共同愿景将通过影响团队决策参与影响企业成长；

假设2b:合伙人团队共同愿景将通过影响团队开放沟通影响企业成长；

假设2c:合伙人团队共同愿景将通过影响团队协作影响企业成长。

相互认同是指合伙人对其他团队成员能力、价值观，以及人力资本贡献的认同[5]。相互认同水平高的合伙人团队会使合伙人具有较强心理安全感和归属感[20]，使得合伙人在面对高速变化的市场环境时敢于提出改进企业绩效的意见与建议[20]，且能获得彼此的尊重和建设性的反馈。因此，合伙人之间的相互认同可以鼓励不同教育程度和行业背景的团队成员积极参与决策。其次，合伙人通过相互认同获得的归属感和安全感会使合伙人更愿意分享自己的信息和知识[20]，其他合伙人也更愿意关注和采纳别人的信息和观点[20]，因此可以促进合伙人团队的开放沟通。再次，相互认同带来的归属感会促使合伙人从团队利益出发，通过合作、共享等方式做有利于团队的事，即有利于提高团队协作水平[20]。总之，合伙人相互认同将通过提高合伙人团队的决策参与、开放沟通和相互协作水平，促进企业成长。因此，本文提出：

假设3a:合伙人团队相互认同将通过影响团队决策参与影响企业成长；

假设3b:合伙人团队相互认同将通过影响团队开放沟通影响企业成长；

假设3c:合伙人团队相互认同将通过影响团队协作影响企业成长。

相互信任是指合伙人对其他团队成员不会利用自身弱点获取利益的信心或预期[6][21]。在环境不确定、信息不对称和契约不完备的情景下，相互信任可以防止个体在其他成员面前过于保护自我[5]，敢于提出自己的观点和建议，因此有利于促进合伙人积极参与决策。同时，相互信任还将促使合伙人团队成员敢于披露自己的私有信息，敢于暴露自己的错误和缺陷[22]，无论是情感信任还是认知信任，都有利于合伙人双方开诚布公地进行深层次的信息沟通与交流[21]，从而有利于提高合伙人团队开放沟通水平。此外，相互信任水平高的团队，合伙人敢于对自身进行专有化的人力资本投资，在工作时愿意承担合同之外的责任[22]，对工作愿意付出更多的努力而不过于计较个人得失[5]，从而促进合伙人团队合作。总之，合伙人团队的相互信任将通过促进合伙人团队的决策参与、开放沟通和相互协作，促进企业成长。因此，本文提出：

假设4a:合伙人团队相互信任将影响通过团队决策参与影响企业成长；

假设4b:合伙人团队相互信任将影响通过团队开放沟通影响企业成长；

假设4c:合伙人团队相互信任将影响通过团队协作影响企业成长。

基于以上假设，本文构建了“合伙人团队治理-团队行为整合-企业成长”的理论模型，参见下图。

图 合伙人团队治理影响企业成长的过程机制

三、样本的收集和变量的测量

（一）样本的收集

本项目以中山大学岭南学院MBA 班和EMBA 班的学员为基础样本，通过他们和他们熟悉的企业进行滚动式抽样，并利用同学、同事和亲友关系向全国各地的合伙企业发放问卷。从2017 年1 月到2018 年12 月期间，本研究通过邮件向500 多家企业的合伙人发放问卷，反馈有效问卷的企业共有218 家，回收率为43.6%。为了克服同源方差问题，每份有效问卷所在企业的其他合伙人的合作伙伴也会填写问卷，主观题问项的得分取他们回答的平均值。

（二）有关变量的测量

1.企业成长的测量

企业成长的测量采用Baum 和Locke[23]制定的量表，从销售额增长率、市场份额增长率和雇员增长率三个方面进行测量。测试的方法是采用Likert 7 点计分，让合伙人对企业在以上三个方面的表现进行评价，满意程度从1 分－7 分递增。本研究利用样本数据得到的Alpha 信度系数为0.828，具有较高信度。

2.合伙人团队治理的测量

本研究参考石书德等[9]和朱仁宏等[3]关于契约治理的测量，分别从“股权分配”“收益分配”“团队角色和职责分配”“合伙人决策原则和程序”“合伙人退出方式”和“合伙人冲突解决”6 个方面，采用7 个测度题项，考察正式契约签订的明确程度，同意程度从1 分－7 分递增。Alpha 信度系数值为0.784，量表具有较高的信度水平。

关于关系治理的测量，本研究参照朱仁宏[5]的量表研究将其分为三个维度：共同愿景、相互认同和相互信任。每个测项采用Likert 7 点计分，同意程度从1 分－7 分递增。验证性因子分析结果显示：各潜变量所属的标准化因子负荷均高于0.7，KMO 检验值均大于0.5，P 值＜0.001，表明变量测量有较好的建构效度水平。同时，本研究的各个变量的CITC 均在0.5 以上，且Cronbach’sα 都在0.7 以上，具有较高信度。

3.合伙人团队行为整合的测量

本文借鉴姚振华和孙海法[15]基于Simsek[11]等和Li[18]等的研究成果，结合中国本土背景，从可观察的行为视角提出的团队行为整合测量量表。每个测项采用Likert 7 点计分，同意程度从1 分－7 分递增。本研究利用样本数据得到的Alpha 信度系数为0.821，具有较高信度。

4.控制变量的测量

由于不同的企业规模和合伙人团队规模，企业可利用的社会资源有所差异，且在企业不同的发展阶段，企业的战略目标和导向也可能存在差异。因此，本研究引入企业规模、合伙人团队规模和企业发展阶段作为控制变量。企业规模采用企业总资产的对数进行测量。企业的发展阶段分为：创建期、存活期、成长期、成熟期，分别用1、2、3 和4 表示。

四、假设检验及其结果

（一）各变量的描述性统计分析

各变量的平均值、标准差和相关系数见表1。该结果显示，正式契约的详细程度、合伙人团队的共同愿景、合伙人团队相互认同和合伙人团队相互信任与企业成长正相关。合伙人团队的决策参与、开放沟通和团队协作也与企业成长正相关。

表1 主要变量的相关系数矩阵（N=218）

（二）假设检验及其结果

为了验证合伙人团队行为整合的中介作用，本文使用层级回归方法进行实证检验。模型1、模型2 和模型3 分别以团队行为整合的三个维度为因变量，检验自变量对中介变量是否有显著影响。模型4 以企业成长为因变量，检验自变量对因变量是否有显著影响。模型5、模型6 和模型7 检验控制中介变量——团队行为整合的三个维度时，自变量是否对企业成长有显著影响。以上模型及其分析结果见表2。

表2 中的回归结果显示：（1）契约治理对企业成长（模型4）、合伙人团队的决策参与（模型1）和开放沟通（模型2）均有显著影响，显著性水平分别为10%、5%和10%。控制合伙人团队行为整合的决策参与（模型5）和开放沟通（模型6）两个维度后，契约治理对企业成长的影响变得不显著，这说明决策参与和开放沟通对契约治理的影响通起到了完全中介作用，假设1a 和1b 得到数据支持；假设1c 没有得到实证支持。（2）共同愿景对企业成长、合伙人团队决策参与、开放沟通和团队协作有显著影响，显著性水平分别为1%、5%、1%和10%。控制决策参与的影响后，共同愿景对企业成长的影响显著性降低，这表明在合伙人团队共同愿景影响企业成长的过程中，合伙人团队的决策参与起到部分中介作用，假设2a 得到部分数据支持；控制开放沟通和团队协作后，共同愿景对企业成长的影响变得不显著，这说明合伙人团队的开放沟通和团队协作起到完全的中介作用，假设2b 和2c 得到实证支持。（3）相互认同对企业成长、合伙人团队开放沟通和团队协作有显著影响，显著性水平均为5%。控制开放沟通的影响后，相互认同对企业成长的影响变得不显著，这表明在合伙人团队相互认同影响企业成长的过程中，合伙人团队的开放沟通参与起到了完全中介作用，假设3b 得到实证支持；控制团队协作后，相互认同对企业成长的影响显著性降低，这表明合伙人团队的团队协作起到了部分的中介作用，假设3c 得到部分数据支持；但相互认同对决策参与的影响不显著，假设3a 未得到实证支持。（4）相互信任对企业成长、合伙人团队决策参与和团队协作均有显著影响，显著性水平分别为10%、5%和5%，控制决策参与和团队协作的影响后，相互信任对企业成长的影响都变得不显著，这表明在合伙人团队相互信任影响企业成长的过程，团队行为整合的三个维度均起到完全中介作用。假设4a 和4c 均得到实证支持，假设4b 未得到实证支持。以上模型的VIF 值均小于5，各模型均不存在严重的多重共线性现象。

表2 团队行为整合中介效应的回归分析结果（N=218）

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

以上实证研究结果表明：合伙人团队治理通过影响合伙人团队行为整合影响企业成长。且不同的治理方式对企业成长的影响路径存在差异。其中，合伙人契约治理通过提高合伙人的决策参与和团队开放沟通水平促进企业成长；合伙人共同愿景将通过提高合伙人的决策参与、团队开放沟通和协作水平促进企业成长；合伙人团队相互认同将通过促进团队开放沟通和团队协作促进企业成长；合伙人团队的相互信任将通过促进合伙人的决策参与和团队协作促进企业成长。

契约治理对合伙人团队协作作用不明显，可能与合伙人团队契约治理的内容设计有关，从本研究的调查样本来看，大部分企业重视合伙人所有权、收益权以及控制权的配置，却相对忽视合伙人团队冲突处理机制的设计，以及合伙人决策程序的明确。合伙人相互认同对合伙人决策参与作用不明显，可能与过度的合伙人相互认同可能导致群体极化行为有关[7]。当合伙人相互认同水平过高时，合伙人更倾向于接受团队其他成员的决策，而不是积极提出自己的决策，形成“搭便车”的局面。且过度的合伙人团队认同可能会使团队成员处于心理舒适区，降低合伙人应有的危机感，或者面对风险和危机时缺乏尝试的勇气，因此不利于提高合伙人的决策参与水平。合伙人相互信任对团队开放沟通水平作用不明显，可能是因为合伙人之间如果彼此过于信任，合伙人可能对其他成员不妥的管理行为较少提出异议[7]，从而不利于提升团队的开放沟通水平。

（二）管理启示

该研究结论有以下管理启示：（1）合伙人团队契约治理和关系治理并不会直接促进企业成长，而是通过提升合伙人团队行为整合水平，促进企业成长。因此，合伙人团队在审视合伙人团队治理机制设计是否合理时，可以反思一下合伙人团队的治理机制是否有助于提升合伙人决策参与、促使合伙人开放沟通和促进合伙人团队协作。（2）为了促进合伙人团队协作，合伙人团队需要重视关系治理，增强合伙人团队的共同愿景、相互认同和相互信任，即明确企业的发展愿景和合伙人的共同奋斗目标，促进合伙人对彼此之间能力、价值观，以及人力资本贡献的认同，增强合伙人对彼此的信任。（3）为了提高合伙人团队的决策参与，企业需要加强合伙人团队的契约治理，明确各合伙人的股权、收益权和决策权配置，以及合伙人的决策程序、团队冲突处理方式和退出程序等等，同时增强合伙人团队的共同愿景和相互信任。（4）为了促进合伙人开放沟通，企业需要加强企业合伙人团队的契约治理，同时增强合伙人团队的共同愿景和相互认同。总之，为了提高合伙人团队行为整合水平，促进企业成长，合伙人团队既要重视契约治理，也要重视关系治理，不能顾此失彼。

本研究还存在以下不足：（1）本研究的大样本主要集中在珠三角，其普适性受限。（2）企业面临的内外组织环境可能调节合伙人团队行为整合的中介作用，因此以后的研究可以通过构建有调节的中介模型，进一步探讨合伙人团队治理对企业成长的影响机理。