教师激励工作的现实困境及其对策

陈镇锋

摘  要：教师是学校办学的中坚力量，是提升教学质量的重要人力保障，其肩负着培养新时期创新人才和传授文化知识的责任和义务。因此，对教师开展激励具有积极的影响，不仅能够发挥出教师职能，调动起工作的积极性，还能够加强学校师资力量，促进教师专业发展，实现自我的升华。当前，教师激励工作亟待解决的主要在教师精神需求和物质需求无法得到满足、工作不够积极、内驱力不足、晋升空间有限等问题。对此，学校应建立健全的激励机制、丰富激励模式、加强对教师身心健康等方面的关心。

关键词：教师;激励工作;现实困境;解决对策

伴随着我国发展规划的制定和中长期教育改革措施的逐步落实等，很多城乡接合部学校虽然加大了硬件设施的投入，但是教师工作的积极性仍然没有得到改善，以教师为主体的软件建设并没有满足当前教育的新形势要求，想要全面提升教学的质量等，需要进一步加大对教师队伍的激励，采用多种激励手段，以满足他们的各项需求，文章也试着进一步探索教师激励工作的现实路径，在给予物质和精神上的需求后，全面激发他们工作的积极性，在自身岗位上能够奉献出更大的力量。

一、教師激励工作的现实困境

现阶段，中小学数量逐渐增多，地区之间的差异性也越来越大，而当前我国一些教师激励工作面临着待遇不高、职称晋升困难、个人修养较低、物质激励和精神激励难以满足教师需求等困境。

（一）教师物质需求和精神需求等无法得到满足

其一，教师激励过程中主要对教师开展物质上的奖励，以满足他们的生活所需，进而借用物质奖励以促进教师工作的内驱力，使得教师工作效率得到提升。但是从一些学校教师的激励的现实情况来看，其物质奖励的功能却没有凸现出来。其主要是因为受到学校自身条件和重视程度较低的影响，在开展激励时并没有给予物质上的奖励，难以满足他们日常所需，再加上本身一些学校教师的基本工资较低，福利较低等，导致他们的工作积极性难以提升。其二，一些学校在开展精神激励时，仅仅给予言语上的表扬，并没有给予实质上的精神奖励，无法让教师获得精神上的自我实现的愉悦感。物质奖励和精神奖励的缺失和不足，并没有让教师感觉到的真正的关心和关怀，这些激励措施也无法真正激励教师，教师的自我成长受到阻碍。

（二）奖励性绩效过低，教师工作的积极性难以提升

目前，虽然学校制定了激励措施，但是其形式化较为严重，并没有重视奖励性的绩效，导致奖励性绩效过低，使得教师工作的热情下降，并不愿意主动参与各类合理的加班或者其他的活动等，例如：产假、病假或者外出培训、其他社团活动等产生的超课时费和代课费，这些奖励性绩效过低，必然大大降低教师的工作热情。另外，对一些在专业上有所贡献和在教学中具有突出贡献地教师没能及时采取针对性的激励，也导致他们的工作积极性逐渐降低。

（三）晋升的空间狭窄，教师难以得到专业发展

首先，现行的职称晋升中主要实施定岗定编制度，晋升的渠道也较为狭窄。其次，一些中心镇学校教师出现了严重超编的情况，使得很多教师出现职业怠倦的情况，在工作中推诿扯皮，自身价值难以得到凸显。最后继续教育培训的针对性不强，很容易导致教师产生怠倦的情况。这些问题如果没有得到妥善解决，没有制定合理的激励机制进行引导和促进，教师未能获得职业认同感和自豪感，无法在工作中发挥出自身的专长，只会使得教师的倦怠情况更趋严重。

二、教师激励工作困境的突围路径

教师激励工作面临着诸多的困境。流于形式的激励工作无法发挥出其应有的作用，这一问题对于提升学生学习效率和促进教师专业成长等都发挥着不利影响。学校想要走出教师激励的困境，需要树立科学的激励理念和构建全面的激励措施，给予教师更多物质上和精神上的激励，从而激发出教师的内驱力，让教师有自我成长的需要。

（一）更新教师激励的理念，全面重视教师需求

为了满足教师的基本需求，需要重视物质上和精神上的激励，全面输入“以人为本”的激励理念。其一，教师的激励中物质需求为基本需求，想要达到激励的目的，首要对教师开展物质上的奖励。构建合理的绩效考核机制，在对教师各方面的能力等进行考核后给予教师应得的工资报酬，以让教师认识到“只要付出，就会有回报”，进而在自身岗位上更加尽职尽责。

其二，定向的情感激励机制。很多学校的环境相对较差，生源不足，教师在工作中缺少动力，这时学校需要针对于这部分教师采取情感上的激励，在关注他们的思想动态后，了解他们内心真实的想法，以防止他们职业倦怠的情况出现。优化教师学习和生活的环境，在优化办公的条件后，满足教师的合理需求。同时，对于一些职业倦怠或压力较大的教师及时给予帮助和关心，在让他们感受到上级和同事的关心后，能够更好地调节他们心态，使得他们的工作热情大大提升。学校还可以组织这些教师每年开展体检、旅游等活动，在给予更多人文关怀后，使得教师对自身的职位有更多的自我认同和职业自豪感。

（二）采用丰富的激励模式，全面调动教师工作的积极性

学校在合理满足教师精神需求和物质需求后，还需要根据的教师需求，对教师开展调研，通过了解到教师根本的需求后，开展定向的激励。其一，对于教师群众来讲，在给予他们物质上的奖励后，还可以给予相应的福利待遇，在进行奖励性的考核后，能够致力于他们在住房、生孩子、培训、继续培训等方面存在的困难，进而为他们创设出更好的发展环境，对于一些合理的加班或者生产等应该给予相应的福利，让教师在这些福利上获得价值认同，进而不会因为过度的加班或者没有给予相应的福利等产生职业倦怠的情况。其二，针对于一些具有突出贡献的教师，学校还需要为他们提供外出学习、继续深造的机会，从而挖掘他们的潜力，进而在给予他们更多实现自我价值的平台后，全面调动起工作的积极性。其三，实行“双向选择”的激励，实施竞争机制，这种制度不仅能够克服之前僵化性的人事管理制度，还能够调动教师工作的积极性。其四，采取兴趣激励的方式和价值激励的方式，根据教师的需求设置各种文体活动，丰富他们的业余文化生活。鼓励教师积极参与省市举办的各种竞赛活动，选拔省市优秀教师，并将其纳入职称考评的依据，进而激发教师的竞争意识，能够更积极的参与到学校组织的各项活动中，减少教师职业倦怠的情况出现，发挥出激励的正向作用。

（三）构建完善的激励机制

其一，教師需要根据教育局出台的奖励性绩效工资分配方法，严格遵循分配原则，即奖励性绩效工资主要包括工作量和所做出的实际贡献等，全面体现出奖勤罚懒、奖优罚劣和多劳多得的原则，向一些具有较强工作压力的教师或者具有突出贡献的教师倾斜，切勿发生搞特殊、拉关系的情况，并通过设立专门的教育教学成果奖，以全面调动这些教师的工作积极性。其二，由工会选举相关的考核人员，在对全体教师开展量化的考核后，能够与奖励性绩效挂钩，从而使得激励机制更加公平。例如：工会与教研组工作量化评估;开展对教师常规工作量的考核和评估。这些评估的内容主要包括：常规工作、特色的工作、教研的成果或者最终工作的业绩、师德师风、备课情况、获奖情况、业务水平、与学生之间的关系等方面开展量化考核。同时为了全面发挥出激励作用，还需要根据每一个岗位工作的内容开展量化考核，如：针对于班主任开展课外活动、卫生、课堂纪律等方面的考核和评比，当教师了解到考核的目标和内容后，能够积极主动参与，从而起到更好的激励作用。同时，还需要明确奖教奖学经费，即奖学占60%，奖教占40%。其三，鼓励教师参与教研活动和校本培训，使得教师专业的水平得到提升。例如：学校需要积极开展教研活动和校本培训，在进一步提高教师的基本功后，能够促进教师专业成长，提升教师专业水平。其四，给予教师更多晋升的空间，通过对教师教学能力和考评的情况进行了解后，鼓励教师参与晋升的评选，在对教师进行公平的考核后，选拔出优秀教师，进而全面调动这些教师的工作积极性。

总结：伴随着教育事业的发展和教学改革的落实，学校对于教师的要求也越来越高。对于学校而言，需要认识到激励机制所发挥出的重要作用，在全面解析当前教师激励存在的诸多问题后，能够结合教师的需求和实际发展的情况等，优化当前的激励机制，合理调整工资、福利、培训等，以满足学校教师的合理需求，通过建立完善的激励机制，以全面调动起教师的工作积极性，为之后的教学事业奠定坚实的基础保障。

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（作者单位：陆丰市东海镇六驿学校，广东   汕尾   516600）