人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨

田甜

摘要：目前随着我国经济的不断发展，企业所面临的外部环境竞争也变得更加激烈，越来越多的企业开始重视人力资源管理，人力资源管理的水平决定着企业未来的发展限度。人力资源管理中的薪酬管理直接影响着企业每位员工的工作状况及工作积极性，因此薪酬管理与企业的直接生产经营活动有着很大的关联。随着我国人民群众生活水平的不断提高，在现代企业中劳动者和雇主的关系变得越来越公平，劳动者和雇主是互相选择，在这种背景之下，企业如何通过人力资源管理以及薪酬制度来吸引高水平人员，成为当下的一大迫切问题。拥有优质的人才是企业发展的最根本源泉，所以薪酬管理制度也逐渐成为企业管理的核心问题。

关键词：人力资源;薪酬制度;管理

引言：

在我国企业数量不断激增的背景之下，企业之间的竞争本质上就是对人力资源的竞争，然而薪酬是所有员工都比较关注的内容，薪酬的高低直接决定着员工的工作积极性和工作效率。合理的薪酬制度能够保障员工工作的积极性，实现企业内部的良性竞争，能够促进企业在经济效益上的提升。但如果薪酬制度存在缺陷和不合理之处，就会在很大程度上影响员工的工作积极性，损害企业的利益。因此企业就需要根据自身特点来制定合理的薪酬管理制度，改变管理人员的意识，完善薪酬管理体系以及薪酬标准，助力企业更快更好的发展。

一、人力资源薪酬管理的价值分析

人力资源薪酬管理涉及到企业运营管理的各个环节，因此具有较高的应用价值，从市场的角度出发进行分析，可以将人力资源薪酬管理的价值分为三点。第一，人力资源薪酬管理的应用价值可以体现在成本的控制方面，如果薪酬合理，可以实现按劳分配的原则，将员工实际的贡献和薪酬进行挂钩，因此就可以在一定程度上避免员工消极怠工的现象。减少员工消极怠工的现象，就可以降低在成本支出上的浪费，实现对于成本的有效控制。第二，人力资源薪酬管理的应用價值还可以体现在对于人才的吸引方面，能够有效地留住人才。目前大多数企业员工工作的原因都是为了获得薪资从而养活家庭，如果企业薪酬设置较为合理和科学，员工就可以根据自己的实际贡献以及能力的高低来获得相应的收入，这样就可以实现收入的合理分配，减少高薪低能的现象，大多数的企业员工都能工作在公平公正的环境当中，而且工作成果还能获得尊重，就不会被其他的工作单位所吸引，最终实现利用良好的人力资源薪酬管理制度来留住人才的目的，同时其他单位的工作人员也会被企业内合理的薪酬制度所吸引。第三，合理的人力资源薪酬管理制度能够塑造优秀的企业文化，企业的文化能够从根本上提升企业内部的凝聚力和团队之间的协作能力，成为企业中的精神支柱。合理的薪酬制度是企业员工接受企业文化的前提和根本，如果企业处于良性竞争以及公平的氛围当中，企业的文化就更容易在企业范围内得到推崇，也更有利于被认同。

二、当前人力资源管理的现状和存在的问题

（一）制度和体系不合理

目前我国经济发展取得不错的成绩，外部市场环境也在不断的变化，因此企业员工对于薪酬以及福利待遇的需求变化也比较大，企业需要根据员工的实际需求及时调整人力资源薪酬管理政策，实现更好的调动企业员工生产和工作积极性的目的，助力企业更好更快的发展。目前绝大多数企业在实际管理过程中还是沿用传统的薪酬管理制度，没有参考其他企业的成功经验以及企业的实际发展状况，进而导致企业内部的薪酬管理制度不合理和不科学，从而导致企业内部的薪酬分配出现问题，并且不同岗位的员工的薪酬标准是相同的，缺乏针对性，并且薪酬制度的透明性不强，难以发挥薪酬制度本应发挥的功能，更无法对企业的实际发展提供帮助。

（二）无法发挥薪酬的效用

有一部分的企业的薪酬制度无法发挥应有的分配职能，这和企业目前的发展情况和发展趋势相违背。将管理的效能和企业的实际经济效益联系起来，才能从根本上提升企业的经济效益。目前很多企业的薪酬管理工作仅仅是借助绩效考核的手段，无法跟企业自身的特点和自身所处的发展阶段相结合，考核的指标设置不合理，会导致很多陈旧甚至是不合理的绩效考核指标成为企业内部的主要考核指标，使得企业在市场竞争中丧失了主动权和有利地位。比如某一些企业的实际运营当中，会涉及到法律援助以及困难救济等方面的具体工作，这类型工作的一个重要前提就是建立完善而且合理的管理制度，如资金的管理制度。这样的话另一方的资金流入流出就无法及时在企业内进行录入，会出现账目混乱现象的发生。再加上员工的薪酬制度不合理，有些企业在实际的资金管理过程中并未采用信息化的手段，就会导致工作人员的的实际工作质量和工作效率的降低，具有困难的员工也无法第一时间内获得企业的救济，最终导致员工丧失对于工作的积极性。

（三）福利制度单调

目前我国市场经济的环境变化非常快，这就导致我国目前大多数企业的福利政策无法和企业在当前阶段的实际状况相匹配，也会导致相关的薪酬制度中的福利政策很难满足员工的实际需求。福利和员工的薪酬情况联系比较密切，并且福利制度在企业中具有比较强的激励作用，能够成为员工工作的动力之一。但是我国在现阶段很多企业的福利制度并没有吸引力，大多数的中小型企业在实际过程中采用固定奖金的方式来对员工进行奖励，这样的话工作没有出现明显过错的员工都能够获得资金的奖励，福利制度会越来越成为薪酬的一部分，大部分的员工会对福利制度失去兴趣。甚至有一些企业的福利制度采取的是惩罚的方式，对于工作中具有过失的员工基于一定程度的现金惩罚，这种做法虽然中规中矩，但是在无形中会极大的降低员工工作的积极性。经费制度的不合理也是目前福利制度不完善的原因之一，很多企业混淆日常办公和薪酬建设之间的关系，很多的企业在实际工作中仅仅重视日常办公的建设，但是对于实际工作的成效却没有采取良好的考核制度和激励制度。

（四）薪酬管理透明度不足

当前很多企业在进行薪酬管理的工作中，缺乏应有的公平性以及公开性，因此会引发其他一系列的问题。很多企业管理人员存在意识不足的情况，认为只要对员工给予了足够的报酬，其余各种形式的福利就也没有实际的影响。这种想法会在很大程度上打击员工工作的积极性，无法充分发挥薪酬制度的实际效用。在企业进行生产转型和产业的升级过程当中，人力资源管理的体系和制度如果和企业的战略目标相差太大，就无法提高员工工作的积极性，为企业的转型升级过程埋下祸根，并且其中不公平的成分也会对员工的实际工作带来很大的影响。

三、薪酬管理层面问题的原因探讨

（一）管理人员的意识不足

根据有关数据的调查发现，我国中小型企业中绝大多数仍然是家族管理的企业，企业中的管理阶层大多数是家庭的内部成员，因此相比于市场环境下的管理人才，管理能力和管理意识都存在着匮乏的情况。中小型企业中决定着企业未来发展状况的，通常情况下都是企业的管理者或者是核心决策层，因此管理者管理水平的匮乏将直接导致企业整体的管理水平落后。例如很多的中小型企业对于人力资源的开发意识不足，就更倾向于将成本投入到生产和运营的环节，然而站在现代企业的层面上，人力资源是企业发展中最重要的资源，薪酬方面的支出是最有价值的投入，因此通过薪酬制度来提升员工实际工作的积极性，才能够实现企业更好更快的发展。中小型企业的管理者对于这种意识比较欠缺，管理过程中存在着较大的随意性和主观性，因此会导致薪酬制度的实际效益大大减少。

（二）薪酬管理的方法掌握不到位

企业发展的核心目标就是扩大企业的规模，对于中小型企业而言更是如此。但是很多中小型企业在最初的发展阶段上，对于员工的考核形式单一，并且薪酬制度也比较单调。管理者总是依靠自身的能力来完成多项管理任务，但是企业规模扩大的过程中，人力资源部门人才匮乏，而且没有足够的管理经验和管理方法，会导致管理部门没法发挥出真正的效用。

（三）规模和资金限制

中小型企业面临的最直接问题就是规模小和资金少，因而导致其抗风险的能力比较弱，所以管理人员在面对激烈的外部市场环境时，通常都更注意眼前的短期利益，将投入更多的放在了生产和运营上，所以对于人力资源管理和薪酬体系的建设方面，通常投入力度就比较小。很多的企业在实际的发展过程当中，没有对未来企业的发展方向做出明确规划，更没有对人力资源管理的建设方向进行规划，所以很容易出现人力资源管理能力的欠缺，甚至会出现人力资源管理部门形同虚设的问题，这些都会导致不合理的薪酬制度的产生，最终导致企业内人才的流失现象。

四、发展人力资源薪酬管理的对策

（一）建立合理和完善的薪酬制度

目前我国企业如果要实现薪酬制度的完善，可以从完善薪酬分配的角度出发，比如企业在进行市场考核之后可以对企业目前所处的发展阶段以及员工的工作状态进行深入的了解，进而在进行薪酬制度的制定的时候，就可以公平正义以及提升核心竞争力为主要方向来实现薪酬制度的升级。员工的薪资水平应当和员工的实际工作能力成正比，这就需要企业对市场的人才情况进行充分的了解，从而制定出合理的薪酬标准，给予员工适当的激励。薪酬对于员工具有较高的吸引力，较高的薪酬就能够减少人才流失现象的发生。合理的薪酬制度能夠提升企业的竞争力，推动企业更快更好地发展。

（二）加强薪酬管理的绩效

人力资源部门的管理人员可以从人文角度出发来进一步完善薪酬管理的绩效，使得员工能够从全方面得到满足。从马斯洛需求层次展开的话，社会价值和尊重的需求是最高层次的需求，目前我国社会的发展使人们的生活水平得到了质的飞跃，人民群众目前比较缺乏的是精神层面上的需求。因此人力资源的管理者们可以利用技巧来进行员工薪酬的支付，切实使员工感受到尊敬，比如人力资源部门在对员工薪酬进行支付的时候，可以在经济性的薪酬之外，给予高技术人才一些额外的非技术性薪酬。这种做法可以有效地拉开薪酬的层次，也可以实现企业内部对于员工的激励，能够使得员工理解薪酬的实际作用，使得管理人员和企业的技术人员协同工作，推动企业更快更好的发展。

（三）提高员工的弹性福利待遇

福利制度的合理性也决定着企业整体薪酬制度的效果，因此企业在进行福利制度的指定时需要考虑多方面的因素，制定出符合目前市场以及企业情况的福利制度。首先在福利制度的制定过程当中，可以选择根据绩效的水平来决定福利的具体形式，设置没有上线的福利，员工可以根据自身的能力来实现福利的具体程度，可以从很大程度上提升员工工作的积极性，并且员工对于福利制度理解到位，就会主动增加工作的努力程度，来争取相应的福利待遇。不仅如此，传统的定额福利制度由于通货膨胀会导致福利程度的压缩，因此会降低企业员工工作的积极性，对此企业需要制定高弹性的福利待遇，通过将津贴和奖金结合的方式对员工进行嘉奖，这种措施也能在一定程度上提高员工的出勤情况。最重要的是，福利手段是出于人文主义的立场，能够使得员工对于企业产生依赖感，能够提升企业内部的团结以及凝聚力，最终带动企业内部经济效益的提升。

结束语

现代企业的人力资源管理中离不开合理的薪酬制度，合理的薪酬制度能够激发企业内部的良性竞争，提高员工工作的积极性，从而带动企业的发展。因此企业需要站在人文主义的立场上，制定出合理并且完善的薪酬制度，积极提升薪酬制度的效应，并且采用高弹性的福利制度和薪酬制度进行结合，全面提升企业的现代管理能力，才能减少人才流失现象的发生，进而提升企业在市场竞争中的竞争力。

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