网络经济环境下的人力资源保障研究

张晓东

摘要：在当前网络经济环境背景下，企业的人力资源管理工作也将面临着一定的机遇与挑战，因此为了更好地契合新时代的发展变化，就需要对其人力资源管理模式进行优化，促使企业员工能够在实现自身价值的同时，实现企业的战略发展目标。本文将以网络经济环境为背景，基于笔者自身的实践经验，对人力资源保障体系的构建进行探究。

关键词：大数据;知识创新;企业;人力资源管理

在新时期发展的背景下，人力资源管理在企业管理工作中的比重日益增加，并受到企业的高度重视，企业管理人员更加明确人才资源实际上就是提升企业市场核心竞争力的重要因素。步入网络经济时代之后，人力资源管理与互联网、大数据的关系越来越密切，因此就需要要求人力资源管理部门，在进行日常工作中要进一步树立“互联网+”的意识，使人力资源保障工作更贴近互联网、大数据等新技术。在现阶段，人力资源管理部门已在人力资源管理机构和员工之间的关系上做了适当调整，借助网络技术以及大数据技术实现优化管理，进而使得人才管理与企业发展之间的协调性得到提升。从整体上来看，互联网经济时代的发展，有效地促进了人力资源管理工作思路的转变，市场经济体制可以得到更大的活力，但是在网络经济环境下，人力资源保障还面临一些问题需要解决，因此强化人力资源管理保障机制构建将显得尤为重要，以下将对其展开探究：

一、网络经济环境下的人力資源管理中存在的问题

（一）客观性不足

人力资源管理工作的科学性、客观性将对员工的工作积极性产生直接的影响。因此，在开展人力资管理工作过程中，应减少管理者主观因素，根据数据进行分析判断。但是，目前很多企业在人力资源管理工作中，考核工作者仍然掺杂了个人情绪，忽视了数据的参考价值，导致考核工作缺乏客观性。此外，考核者仅对员工进行某一方面的考核，使得数据分析的结果缺乏公正性和说服力。此外，除了出勤以外，企业缺乏其他量化考核指标。在发放奖金时，根据考核者的印象，对每个员工的业绩进行“定性”分析。多数情况下，一些高额奖金的员工并不反对这种分配方式，而其他员工则持异议。甚至当奖金减少时，员工也希望公司能给他们一个合理的解释，这种基于主观印象的薪资管理方法是不准确的，对员工不公平的。那些与工作中的考评员有许多联系或与他们有很好关系的人，更有可能被考评员认可，并在评价中获得较高的名次;那些在幕后努力工作的人，因为与考评员的接触机会较少而得到的奖金较少，这样主观上过于强烈的人力资源管理制度，会严重挫伤员工参与的积极性。

（二）没有明确的考核目的

业绩考核并不能真正达到提高组织绩效的目的。评价绩效的真正目的是促进组织绩效的提高，绩效评价是提升组织绩效的重要一环。但只有在绩效计划与实施、评价和反馈访谈等阶段相互配合，组织绩效的功能才能发挥出来，真正体现绩效结果的真实性。绩效评价体系的运行过程复杂而漫长，表面上看是科学合理的，但实际上，绩效评价与被评价者没有多大关系，也没有沟通和反馈，绩效评价的目的与自身绩效改善没有关系。事实上，目前企业的人力资源管理只是对一个阶段员工工作状况的简单总结，经过分析后仍然维持在评价水平，并会根据结果发放相应的奖金。不分析员工的不足之处，员工就不知道改进什么，也无法挖掘员工的潜能，员工的工作就不能得到改进，工作业绩就不能得到提高。

（三）智能化水平低

虽然我国大部分企业已经将信息技术融入实际工作中，但一些企业的人力资源管理人员年龄偏大，导致他们不了解现代化的人力资源管理软件，使得企业的人力资源绩效管理不够智能化，甚至有些企业在评价绩效时仍然采用传统的统计方法。虽然业绩评估表实现了在线化与无纸化，但统计过程仍采用主管统一收集电子表格，并通过人工汇总和统计传送到企业的人力资源管理部门，然后再由人力资源部门向上级报告，从上级得到反馈，并组织和存档的工作模式，这种分层次传送模式非常耗时。HR在做统计的时候，打开每一个员工的表格，然后手工输入，整个过程非常费时费力。而且这种传统的考核方式很难对数据信息进行综合分析，直接把人力资源管理和员工的薪酬联系起来，却忽视了工作的困难和员工的工作态度，使整个考核工作具有很强的功利性，不利于员工积极性的提高。

（四）数据利用不足

第一，在网络经济时代，人力资源工作者能够通过信息网络获得大量的数据资源，但是有些企业在进行人力资源管理的过程中，还存在着数据利用不足的问题，不能对员工数据进行深入挖掘和分析，仅凭数据简单判断员工的工作效率和质量，而忽视员工的工作态度和付出，从而使数据利用的效益难以提高;第二，由于企业所有候选人都是由部门经理评价，有些部门经理缺乏人力资源管理知识，不能正确理解人力资源管理的过程，员工只关注员工的表现，很明显对整个企业人力资源管理没有帮助。另外，尽管部门领导完全理解效率指标，而且对工作结果的评价最有说服力，但让部门主管作为评价对象却是主观和单方面的，而且不可避免地缺乏说服力。部门经理也反映了评估主题过于单一，不能全面了解员工的工作状态的问题，在与其进行面谈时，会造成评估结果的某些偏差。

二、网络经济环境下的人力资源保障

（一）充分利用大数据技术，实现高效招聘

人才招聘是企业知识创新的重要实现途径，为此，企业要建立科学的招聘制度，完善招聘流程，期间不仅要注重专业理论知识，更需要注重专业理论知识的运用，切实培养员工的实际操作能力和创新能力。传统的人力资源招聘过程中经常要使用大量的文档、表格，这种做法不仅浪费时间，同时也将给人力资源管理带来很大的压力，网络经济时代的到来，为企业展开人才招聘提供了更加便利的途径，促使企业能够基于大数据技术实现多元招聘的渠道的融入，进而为提升人才选择的优质性奠定良好基础。比如，企业可以采取网上招聘的形式，结合招聘职位的实际要求和企业发展规划，对网上平台上的招聘信息进行学历、工作年限、职业条件设置等，以快速筛选企业自身所需的专业人才，并通过线上交流方式，实现低成本、高人才招聘。

（二）加强网络培训，实现员工知识的创新

人才培养是人力资源管理中的一个重要内容，要想使员工所积累的知识不断更新、增长，就必须对员工进行培训，从而促进员工知识的创新和转化，真正为企业创造更多的效益。在网络经济条件下，网络培训为企业提供了一种全新的培訓模式，突破传统线下培训的时空限制。公司可以积极建立网上学习平台，充分发挥网络优势，开展网上培训，或利用学习软件开展相关培训工作，如荔枝微课堂等，使员工能在工作结束后合理安排时间，完成相关培训内容，不但能实现对员工的有效管理，而且有利于员工知识创新，有利于企业整体创新。同时，线上培训内容能够在使用需求的推动下实现反复观看和学习，进而使得培训内容的利用效率得到提升，也将使得企业培训成本在最小化的基础上，实现人力资源开发最大化。

（三）完善人力资源管理，优化人力资源配置

在网络经济的大背景下，企业在进行人力资源管理工作过程中，应根据员工的实际情况和企业自身发展，制定科学的人力资源管理制度，优化人力资源配置，合理安排员工，有效发挥人才的作用。一是利用大数据，企业可以根据近年来企业发展和员工的变化，预测未来一段时间内的人才需求，从而更好地开展人力资源开发。二是要建立面向知识创新的薪酬制度，以促使不同领域、不同专业的员工积极分享自己所掌握的知识，制定相应的薪酬制度，由此在薪酬层次性划分的过程中，激发员工工作积极性，同时还可以对内部优秀员工进行深化培训，促使其成为一名企业内部讲师，进而使其能够引导广大员工，将自身价值与企业发展目标相结合，同时通过将知识分享频率与绩效挂钩的方式，激发员工知识共享和创新的热情;三是企业还需要加强离职员工的数据分析，期间通过人力资源的离职率状况，反思企业体制中的不足之处，进而为优化人力资源保障机制提供依据。例如，人力资源管理者可以通过大数据技术，对一段时期内离职的员工进行详细信息的调取，对这些离职人员的离职时间、离职部门及职位、学历信息、离职原因等进行筛选分析，从而找出人力资源管理中的不足之处，并采取有效措施积极改正，降低企业优秀员工的流失率，为企业稳定发展提供相应的人才保障。

（四）加强思想引导，提升凝聚力

思想政治工作的融入是解决企业员工升迁矛盾的一种有效方法，升迁考核主要体现在平时的工作态度、工作业绩、工作业绩等方面，但是升职又是很容易引起其他员工的不满，使得企业内部的矛盾不断加剧，这将不利于提升员工之间的凝聚力。人力资源管理部门需要消除员工工作中所产生的困惑，进而促使员工能够在满意度较高的工作氛围中，体现自身价值。同时在此状态下融入相应的思想政治工作，也将能够使得员工的生存和发展得到保障，进而为促进其优质发展奠定良好基础。此外，企业人力资源管理人员需要在日常的工作中给予员工足够的精神关怀，企业管理者需要基于企业的需求。对企业内部人员给予人文关怀，并将“以人为本”的企业文化落实到组织管理过程中，使得员工能够在统一的思想理念下实现战略发展目标。除此之外，高质量的人力资源管理工作与思想政治工作结合起来，能够使得员工能够在统一的思想导向下，不断强化自身的业务能力，进而将个人价值与企业价值实现有机结合，这将为推动企业的建设发展奠定良好基础。同时将思想政治内容融入人力资源管理工作中，使员工在潜移默化中学习现代化思想理念，进而使得员工的责任意识得到增强，为不断优化员工的自我修养和实现自我发展奠定良好基础。

三、结束语

随着大数据技术的不断普及，企业之间的竞争也从以前的资源经济型向人才经济型发展，知识创新对于企业来说占据越来越重要的作用。因此，企业人力资源管理要充分发挥大数据技术，抓好落实人才引进和人才管理工作，同时促进企业内部员工的知识创新，合理配置人力资源，充分发挥人力资源作用，使企业获得最大效益，以此使企业能够在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，实现企业可持续发展。

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