企业人力资源管理中的员工激励问题探究

邝玉婷

摘要：人才是21世纪公认的第一生产要素，也是企业成长和发展壮大的必需资源。因此，如何吸引更为优质的人才并留住人才是企业人力资源管理中需要格外关注的问题。在企业进行人力资源管理的过程中，如何最有效地发挥员工激励制度的作用，激发员工的工作热情和积极性，为企业贡献效益，是每一个企业人力资源管理部门都应当考虑和研究的问题。基于此，本文首先分析了员工激励在企业人力资源管理中发挥的作用及其存在的意义，接着总结分析了当前企业人力资源管理中现存的问题，最后针对现存的问题提出了改善员工激励现状的些许对策，旨在为促进企业长远发展提供一些参考和建议。

关键词：人力资源管理;员工激励;对策研究

伴随着我国社会主义市场经济建设的深入，作为其中的重要主体-企业之间的竞争也达到了空前激烈的程度，为了应对来自市场外部环境及同行业之间的压力，企业采取了规范治理结构、提高人才使用效率、完善企业信息化建设等手段来提高企业的生存几率。但是如何激发人才的活力才是企业生存和发展的关键所在。但是在现如今企业的人才管理中，还普遍存在这激励不够的情况，包括奖酬制度不合理、缺乏业务培训等，如此一来，既会对员工的积极性造成打击，严重还会影响到员工的基本保障，对企业声誉和发展造成不可逆的损害。

1.员工激励的概念范畴及其重要性

1.1.员工激励的概念

激励原本是一个心理学名词，它常常用来表达某个个体想要完成某个目标时意愿的强烈程度[1]。而员工激励通常是指企业通过精神或物质的某种刺激，激发员工的工作积极性和内在动力的某种活动的总和，员工激励的目的通常是为了促使员工努力工作，从而实现或完成企业的某项目标。

1.2员工激励的重要性

1.2.1员工激励能够帮助企业更好地进行企业管理

在现代企业管理理论中，激励是每位管理者都应当掌握的一项管理技能，深究其原因，一是激励可以充分挖掘员工的主观能动性，激发员工的工作潜能和积极性，从而提升企业的核心竞争力。在诸多国内公司中，对员工激励能力已经成为对管理者进行考核的极重要的部分;二是因为现代企业均是一个层次分明、分工明确的复杂组织，为了确保这样的一个复杂组织能够正常运转，就需要将每位员工的动机和企業的动机保持一致，而激发员工工作积极性及为企业创造绩效的“钥匙”就是激励。

1.2.2员工激励可以最大限度发挥每位个体的能力

结合现代心理学理论和管理学理论可知，起决定因素的往往是事物的内因而非外因，换句话说，这就要求公司管理层进行人力资源管理时，精确找到员工内在驱动力的关键所在，并设置合理的目标来调动员工的工作潜力。从以往的管理和激励实践中看，这样的方法往往能起到更好的效果，因为从员工的“内因”出发，能够切实照顾到员工内心真实的想法，让员工从自身的利益出发努力工作，这样激励通常也能起到事半功倍的效果。

2.当前人力资源管理中员工激励存在的问题

2.1员工激励形式单一且没有针对性

在大部分企业的人力资源管理中，都以物质激励为主或是仅仅具备物理激励手段。需要知道的是，员工激励包括两个方面——物理激励和精神激励缺一不可，同等重要，过分关注对员工的物理激励而忽视精神激也会使得员工的精神需求得不到满足，同样会对员工的工作积极性造成打击。除此之外，在面对物质激励手段时，不同的员工也有不同的偏好，如有的员工也许更为偏好提高薪酬和奖金，有的则更为偏好持股[2]，因此，人力资源部门在进行管理时要区别对待，而不是同等视之，尽可能尊重每位员工的个性差异，给予最适合的激励手段。

2.2.激励制度不健全等

激励制度是将企业的激励理念行而贯之的权威体现，一个完整的激励制度应当包括绩效考核制度、薪酬管理制度、奖惩制度等，但是现阶段部分公司还存在激励制度不健全的情况，具体表现为一是制度有缺失，且相互之间不匹配、不合理，如考核内容不全面、考核指标不科学、考核方式较为陈旧单一等;二是制度的落实不力，某些企业制定了相对完备的员工激励制度，但是在落实时却难以履行对员工的承诺，这也会大大损失员工的积极性，失信于员工，造成严重的后果。

3.人力资源管理中员工激励需要遵循的原则

3.1处理好精神激励、物质激励和员工发展激励的关系

根据马斯洛的需要层次理论、波特一劳勒的综合激励理论等激励理论，员工激励可以分为三部分：物质激励、精神激励和员工发展激励。这三类激励全面概括了员工需求的各个方面，是彼此依存、缺一不可的关系，同时也可以看出，从物质激励、精神激励到员工发展激励，激励的层次是逐渐递升的关系，他代表了不同职位、不同入职年龄对于公司的需求[3]。因此作为公司来说，一是需要设计囊括物质激励、精神激励和员工发展激励的激励体系，这样就可以满足各类员工的需求，员工只需要付出相应的工作努力就可以获得相应的激励所得;二是对于不同部门、岗位、职位层次的员工再次将激励手段进行细化，使之可以满足企业每一位员工享受到激励带来的获得感。

3.2处理好激励奖惩之间的关系

奖惩关系是激励机制建设中的重要组成部分，如何处理好奖惩之间的关系，用好奖励、惩罚两把尺子至关重要。从某种意义上讲，奖励和惩罚是激励的两面，奖励属于正面激励，往往从正面方向对员工进行引导，但是负面激励同样重要，负面激励在人力资源协调系统中发挥更积极的作用，人力资源管理者在运用奖惩关系开展员工激励时，需要做好以下几点：一是无论奖励还是惩罚，其最终目标都必须是对公司或者个人整体有益的，这样才能起到正面的强化作用，因此，管理者在设置有益行为带来的奖励效果时，就需要使其大于员工负面效果带来的收益;二是以奖励为主，以惩罚为辅，惩罚的存在固然重要，但是在具体激励实践中还是需要分清主次，做好区分，大多数人仍然偏向于正面的引导，因此奖励的设置宜多不宜少，惩罚的设置宜少不宜多。

4.在人力资源管理中改善员工激励制度的有效措施

4.1合理设置薪酬体系

设计具有激励性质的薪酬体系是激活企业激励机制的首要前提，企业要留住愿意为公司奉献且能够满足企业需求的员工，就必须要建立合理的薪酬体系提高其工作的积极性。

企业的薪酬通常是指员工通过贡献时间、知识、技能创造价值得到的汇报，广义的薪酬通常由四部分构成，包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资和福利等。这四部分薪资的性质不尽相同，因此作为员工激励体系的设计者，需要合理利用这四类薪资，使其发挥出不同的作用，设计出富有激励的薪酬体系。具体来讲，应当从三方面做起：一是以公平、民主为原则设计薪酬制度体系。在设计薪酬体系之初，管理层就应当确保每一位员工的参与性，即使是基层的员工也应当对薪酬体系有足够的发言权和参与权，只有这样，最后的薪酬制度才会在推行之时减少阻碍，从而更好发挥其激励员工工作的作用。二是做好薪酬长期激励和薪酬短期激励的合理搭配，从短期来看，薪酬可以使得员工赢得尊重，解除后顾之忧，把所有的精力用来工作。而从长期来看，薪酬可以满足员工对于未来生活的需求，并对公司产生归属感;三是健全公司的福利体系，其中福利体系是薪酬体系中最为柔性、也是最难复制的部分，可以起到充分吸引人才的目的，人力资源管理部门应当提高常规福利的质量，创新福利的类型，包括可以为重要员工购买保险等[4]。从实际效果来看，福利往往能比高薪更能吸引和留住员工。

4.2健全绩效考核制度

绩效考核是通过科学、系统、全面的理论测量员工的行为和工作效果，并最终给予评价的人力资源管理手段。从人力资源管理的最终目的来看，绩效考核是改善员工的表现，而非评价考核本身。在员工激励过程中如何用好绩效考核一直是一项难题，因为绩效考核往往是一把双刃剑，用好了可以极大提升员工的工作积极性，使用不当则会极大措施员工的积极性。建立健全绩效考核制度，发挥其应有的激励作用，应当从以下几点做起：一是针对不同部门设立不同的考核办法，绩效考核不应一视同仁，部门之间的工作性质、工作内容、工作职能都不相同，相应的考核标准和内容也要有针对性和侧重点;二是要打通基层员工申诉、反馈绩效考核的通道，基层员工需要知道自己绩效考核背后深层次的原因，以及领导对于自己工作内容的看法，这样才可以在后续的工作中及时纠正和改正。三是要贯彻绩效考核的透明度，透明度是绩效考核公平公正的前提，考核的情况要由人力资源部门及时向员工传达，且要保证员工进行解释的权利。

4.3制定相应的员工持股计划

为了在竞争中更有效地竞争和抢夺人才，制定相应的员工持股计划是很有必要的。起初员工持股计划的初衷是让企业员工真正从心底愿意同企业一起发展，并有权利参与到企业的内部管理[5]。员工持股计划实施可以让员工看到长远的保障，当员工意识到自己老有所养时，就会将企业当作自己的家，安心工作，这也解决了人才流失的问题。对人力资源管理部门来讲，通过员工持股计划来实现员工激励，通过产权将公司的发展和个人的发展维系在一起，需要做好以下几个方面：一是说服公司股东拿出来一部分股票来实施此项计划，只有公司的股东在这项事宜上的倾向是一致的，才能确保后续员工持股计划得以延续和维护;二是在制定员工持股计划时进行详尽的可行性研究，包括市场调研、公司内部调研等;三是可以尽可能聘请专业的第三方机构帮助企业完成这项员工持股计划;在制定员工持股计划的过程中，企业要注意倾听和遵守员工的意见，始终把员工的利益摆着首位。

4.4打造富有正面意義的企业文化形象

在现代企业理论中，企业文化通常是指一个企业在长期经营过程中形成了与公司发展理念、发展目标相匹配的文化 观念、价值观和行为准则等，从企业文化的构成来看，无论是企业信念、企业价值观，都能给员工传达一种情感，产生一种团结的向心力，自然也会调动员工的积极性，起到激励的作用。为了更好发挥企业文化在员工激励中的作用，企业应当首先明确自身的价值观，价值观在精不在多，但它决定了企业的根本价值观和基本哲学，因此需要首先明确;其次要以人为本来营造企业文化，人是企业最为宝贵的资源，只有企业文化里体现了对人的关怀、尊重和理解[6]，员工才会投桃报李，给予企业最大的情感回馈。最后企业应当重视打造民主的氛围，只有在民主的氛围内，员工的自主能动性才能得到最佳释放的土壤。在整个过程中，企业要注意通过企业文化将员工的外部激励转化为内在激励，这样才能够最大限度发挥企业文化的作用。

4.5帮助员工规划和设计职业生涯

为了让员工真正的把企业当成另一个家，企业需要在员工成长和发展的过程中尽可能给予细致的照顾和解疑，当企业帮助员工完善了个人的职业生涯，实现了个人的职业抱负，员工自然会以百分百的精力投入工作，为企业服务，这样的企业自然富有竞争力。在实现这一目标的过程中，企业需要做到：一是完善工作设计，领导需要充分发挥自我的领导艺术，将工作设计得更富激励性，这样一方面可以让员工体会到工作的价值，并在这个过程中挖掘自己的潜力，实现自我突破，另一方面也可以获得更好的报酬;二是发挥培训的激励作用，强化企业的内部培训是现代企业获得优秀人才的主要内部手段，而大部分员工同样也有通过培训实现自我提升的意愿。因此企业的人力资源管理部门应当把培训视为一项长远的工程，对于不同阶段的员工也应当开展不同类型的培训，对于刚入职的新员工，培训则需要集中于工作环境、

工作内容、规章制度等，通过培训，应当达到增强新员工的归属感的目的[7];对于已有一定能力的员工，企业则需要安排一定的进修培训项目供其选择。因为当一些员工财富积累到一定程度时，工资不再是其主要的关注点，个人素质的成长和提高成为其在当下阶段的主要追求，所以对于这类员工，企业应当安排一些进修培训来对其进行激励。

结束语：

综上所述，在企业发展的过程中，对于不同部门、不同层级、不同入职时间的员工，人力资源部门应当针对性选择不同的激励手段，满足各类员工对于物质、精神和发展的不同需求。为此，企业人力资源管理部门首先应当从薪酬体系和绩效考核、员工持股计划入手，本着科学、公平、透明的原则打造相应规范制度与计划，其次以“以人为本”为核心原则，做到对员工的充分尊重、关怀和认可。只有这样，才能做好企业的长远发展。

参考文献：

[1]袁娟.企业人力资源管理中的员工激励问题探究[J].中外企业文化，2021（05）：32-33.

[2]黄静.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].今日财富，2020（19）：143-144.

[3]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济，2020（06）：90-91.

[4]田振伟.企业人力资源管理中的员工激励机制分析[J].人才资源开发，2018（02）：76-77.

[5]李旭鑫.企业人力资源管理中员工激励机制分析[J].现代营销（下旬刊），2017（10）：92.

[6]陈佳庆.企业人力资源管理中的员工激励研究——以某公司设计团队为例[J].价值工程，2014，33（32）：221-222.

[7]王颖华.企业人力资源管理中的员工激励研究[J].山西焦煤科技，2007（06）：1-4.