浅谈青年职工职业规划及成长通道完善

摘要：中天合创煤化工项目地处毛乌素大漠腹地，人烟稀少，环境恶劣，员工生活区图克镇基础设施不够完善，周边教育、医疗服务等基本条件不具备。公司的青年职工基本是从各大院校招聘和从中国石化系统内调入、阶段性调入。青年职工人数占很大比例，作为人员衔接及优化配置的重要资源，青年职工在企业发展中起着相当重要的作用。如何在这样的环境下更好地发挥青年职工的作用，培养好青年，留住青年人才，使他们将中天合创的发展作为自己的事业来经营，完善青年职工职业规划及成长通道至关重要。

关键词：青年职工;人才成长;激励;机制

1.青年职工队伍分析

化工分公司现有30岁以下青年职工930人，占分公司编制定员的46%，其中：技能操作人员851人;专业技术序列79人;大学本科及以上151人，大学专科670人;党员149人，团员682人，群众20人;从以上数据可以看出，青年职工占公司总人数比重较大，技能操作系列青年职工整体受教育水平比较高，有良好的教育基础，学习能力、可塑性较强，有较高的接受新事物的能力。因此，充分发挥青年职工的优势，最大限度地激发青年职工的工作热诚尤为重要。公司应通过对青年职工的职业规划和成长通道完善来教育和引导青年职工服务于生产一线，夯实一线技能操作职工队伍的生产运行水平，为装置的稳定生產和公司的创新争优奠定良好的基础。

2.管理工作遇到的问题

2.1缺乏必要的教育引导与鼓励，致使部分青年员工工作积极性不强

从上述青年职工队伍分析来看，青年职工队伍中，92%青年职工在生产一线工作，而生产一线是企业创效的基础，生产一线稳定则企业稳定，青年职工在生产一线发挥的作用不容忽视。长此以往，会造成一线倒班岗位吸引力不强，操作技能难以提升，影响了装置安稳运行，因此，加强青年队伍教育引导，加大对生产一线青年职工队伍的培养显得尤为重要。

2.2激发青年职工创造创新活力的体制机制有待进一步完善

结合公司的现状特点，广大青年职工基本都在技能操作岗位上，但他们并没有真正了解自己的职业发展通道，对技能操作序列的成长途径并不清晰，更不知道自己未来的发展目标是什么，因此，导致部分员工工作缺乏热情，使得一大部分青年职工看不到自己未来职业的发展方向，导致对工作的热情不高、动力不足。

2.3缺乏系统全面的青年职工队伍建设培训网络

公司中93%的青年职工分部在技能操作序列队伍中。技能操作队伍不能有效形成递进力量，虽然技能操作队伍基数庞大，但操作人员基本功不够扎实，尤其缺乏拔尖人才。大部分职工轻视自身技能提升，重视自身的成长发展，传统的工匠精神得不到有效的传承，技能人才没有充分认识到技能操作序列队伍的成长空间。在技能操作队伍培养投入少，培养能力不足。

3.改进提高措施

3.1加强教育引导与鼓励，打磨生产安稳运行的“守护神”

要树立正确的用人导向，完善青年职工奖评机制，营造“人人都可以成才”的氛围，鼓励青年职工立足本岗位，重点在主营业务领域发挥自己的作用。具体引导措施如下：

3.1.1设置专项奖励，增加一线工作的吸引力

公司拿出专项资金用于鼓励一线职工通过自己的勤恳劳动创造价值。如实施作业环节绿牌奖励、发现隐患奖励、举报违章奖励等制度，充分发挥职工在本职岗位发挥作用的能动性，这样既保证了装置安全生产，又激发了青年职工的工作热情，在青年职工队伍中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，真正让青年职工认识到“奖金靠挣不靠发”。

3.1.2加大选树典型力度，注重发挥榜样激励作用

公司注重发现、培养、树立先进工人典型，尤其是青年职工典型，让他们走上领奖台、作报告。将先进事迹在基层一线操作岗位传播，发挥先锋模范作用。要鼓励广大职工坚定成才的信心，用好新媒体宣传载体，做好先进人物宣传，尤其要注重宣传在技能操作岗位干出成就的人选，做到“抓好两头促中间”，注重中间力量的培养。

3.2 建立合理的人力资源开发制度，为青年员工成长提供必要的依据和保障

3.2.1 选苗子，建立青年干部人才库

结合公司现状，干部年龄结构趋于老化，这就需要公司为广大青年职工搭建平台，建立青年职工队伍人才库，加强对青年职工的培养管理;通过组织青年职工辩论赛、课题研究、风采展示，从不同角度发现好苗子。通过年度考核、评先评优、日常考核、参与活动积极性等方面全方位了解职工。不仅要关注职工8小时内工作情况，还要关注8小时外生活和学习情况。对于有较好培养潜力、职工群众认可度高、工作积极主动的职工，要给予更多的关注，建立优秀青年干部人才库。

3.2.2 树牌子，建立生产一线优秀事故处理档案库

建立优秀事故处理档案库，这样不仅可以对今后典型事故案例处理带来必要的借鉴，更能对青年职工的职业培养有明确的方向，让他们在实际案例中吸取经验，增长才干，避免在工作过程出现类似状况。

3.3统筹职工队伍全局，建立分公司职工队伍培训网络

3.3.1 建立职工培训网络

公司以员工需求和弱项短板为切入点，通过职工队伍状况摸底调研，全面掌握干部状况，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，建立源头培养、全过程培养的目标导向，抓好青年给内部的岗位培训工作。应用岗位胜任力模型分析，列出职工需要提升和改进方向，有针对性制定建立职工适应性岗位培训体系。以持证上岗为抓手、以提升理论水平为重点，抓好职工在岗培训。

3.3.2丰富教育培训内容

根据时代发展和企业生产经营实际需要，立足当前工作，着眼长远发展，针对不同岗位不同对象不同培养目标，分别确定培训内容。在各有侧重的同时，注重培训内容的融会贯通、互相借鉴，促进复合型知识结构的形成，不断满足企业发展对人才知识、能力的需求和人才实现全面发展的需要。

作者简介：王雪莲（1987-），女，山西大同人，汉 经济师，硕士研究生。研究方向：人力资源管理，干部管理。